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9月22日案例討論
2017-06-11 08:00:02
無憂保
案例一 我是一家約200人左右的公司hr專員，現(xiàn)在遇到的問題是我們主管不教我新的東西，深的東西，我該怎么辦？ 案例參考解析： 主管不教你東西，一般有以下幾種可能性： 1、他本身沒料，沒什么可以教你的。 2、他有私心，不夠自信，怕教了你，自己會(huì)失去價(jià)值。 3、主管認(rèn)為你資質(zhì)不夠，教不會(huì)。 4、主管認(rèn)為時(shí)機(jī)沒到，需要循序漸進(jìn)，慢慢來。 5、主管不認(rèn)同你的人品，你不值得他信任或教你。 6、公司文化，他一來就沒人教過，靠自己摸索。 以上種種，對(duì)照一下，有則改之，無則加勉，公司不是學(xué)校，主管不是老師，除非你值得別人教，別人才會(huì)教你，如果別人不教你，就努力讓自己具備讓別人教你的條件。（HR哥李江華） 案例二 我們是一家200多人的化工企業(yè)，最近對(duì)手公司在生產(chǎn)我們的一個(gè)主流產(chǎn)品，公司高層就懷疑開發(fā)部有人泄漏了該工藝，暗地里排查，最后可能目標(biāo)縮小到某人?？墒枪緵]有任何證據(jù)證明就是某人泄漏或出賣了該工藝。公司高層決定對(duì)某人調(diào)換崗位，換到類似門衛(wèi)、保潔這類崗位。這讓我們HR犯難了，由于對(duì)這方面經(jīng)驗(yàn)不足加上公司各種勞動(dòng)紀(jì)律不是很完善，對(duì)于此類的無證據(jù)的調(diào)崗或者辭退對(duì)于公司來說一到仲裁就完全站不住腳的。如何才能妥善處理好？ 案例參考解析： 本案焦點(diǎn)：（1）公司目前只是懷疑該員工，沒有充足證據(jù)證明該員工泄密行為。（2）追償問題：?jiǎn)挝挥袩o明確規(guī)章制度對(duì)泄密行為進(jìn)行規(guī)定，有無與員工簽訂保密協(xié)議并支付保密補(bǔ)貼。（3）為什么公司對(duì)于這種嚴(yán)重違反紀(jì)律的員工不開除，以儆效尤，反而安排基層崗位并擔(dān)心調(diào)崗的法律風(fēng)險(xiǎn)？ 法律依據(jù)：第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 個(gè)人見解： （1）查明真相，掌握該員工泄密證據(jù)。由于單位已鎖定嫌疑人員，只是沒有證據(jù)。建議找該員工談，直接告知其有泄密嫌疑，如果因一時(shí)糊涂犯了錯(cuò)主動(dòng)承認(rèn)并協(xié)助單位對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手追償，公司將從輕處理。如果他是打死不承認(rèn)的態(tài)度，將讓警方介入調(diào)查，屬實(shí)將嚴(yán)肅處理，到時(shí)不免身敗名裂。相信做了虧心事的人在強(qiáng)大壓力之下可能會(huì)露出馬腳或者承認(rèn)。 （2）解除勞動(dòng)合同，對(duì)該競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司進(jìn)行追償。在掌握證據(jù)條件下，建議以《勞動(dòng)合同法》第二、三款對(duì)該員工直接解除勞動(dòng)合同，無需承認(rèn)任何補(bǔ)償責(zé)任。這類嚴(yán)重違紀(jì)行為應(yīng)直接清除，以儆效尤。同時(shí)，對(duì)該競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行追償，要求立即停產(chǎn)，公開致歉，并承擔(dān)由此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失。 （3）立即完善公司制度，并進(jìn)行保密知識(shí)培訓(xùn)。涉密崗位應(yīng)與員工簽訂保密協(xié)議支付保密費(fèi)。（秋刀魚） 案例三 工廠里面大家各做己事，不關(guān)心他人的工作，出事情就歸罪別人，感覺不像是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由于車間的管理人員的素質(zhì)也比較差，至今我也想不出一個(gè)辦法來調(diào)動(dòng)他們能彼此合作互助，大家開心做事，才能把事做好。我該怎么做呢？ 案例參考解析： 建議重塑你們公司的企業(yè)文化。如責(zé)任、擔(dān)當(dāng)、合作、自我提升。打造好的企業(yè)文化難，重塑更難，絕非一朝一夕之事。想辦法獲得老板的重視和絕對(duì)支持，做好打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備去行動(dòng)吧。（風(fēng)十三徐高峰） 案例四 行政管理部門的主管和員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾瘟炕?？工作無法量化的部門的績(jī)效考核工作如何做？ 案例參考解析： 像行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等職能部門的績(jī)效考核一般采用定量和定性結(jié)合考核。定量上一方面可以根公司業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核結(jié)果來關(guān)聯(lián)考核，體現(xiàn)職能部門與業(yè)務(wù)部門一起共擔(dān)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。另一方面可以從具體的崗位過程來考核，如工作時(shí)間、項(xiàng)目數(shù)量、工作效率提升、費(fèi)用控制、出錯(cuò)或投訴次數(shù)等方面來考核。定性可以從工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、價(jià)值觀、關(guān)鍵事件等方面以領(lǐng)導(dǎo)打分評(píng)價(jià)或360度考核或者述職報(bào)告評(píng)分的方式來進(jìn)行。（風(fēng)十三徐高峰） 案例五 我是工科（環(huán)境工程）出身（工作7年） 做人事行政工作也是略受肯定 是個(gè)部門負(fù)責(zé)人 可是我覺得貌似到天花頂了 讀了mba越發(fā)覺得自己做這塊不是長(zhǎng)久之計(jì) 求大神指點(diǎn) 是想辦法轉(zhuǎn)行回環(huán)境呢 還是繼續(xù)工作尋求突破 或者是在外面再找點(diǎn)項(xiàng)目做做呢 案例參考解析：你都已經(jīng)工作7年了，而且已經(jīng)是HR部門的負(fù)責(zé)人了，又讀了MBA，就覺得HR工作到頭啦？如果真是這要，那你這MBA讀得有點(diǎn)冤了。 慎重來看待人到中年的職業(yè)轉(zhuǎn)型問題，而且要正面積極地來看待你正在做的且已經(jīng)從事多年的行業(yè)和職業(yè)。放棄很容易，但請(qǐng)不要輕言放棄，因?yàn)槟氵@樣輕意的放棄無論從什么角度來說，都是不值得的。借著你讀了MBA的好機(jī)會(huì)，好好地重新實(shí)踐和提高你的人力資源管理能力及綜合競(jìng)爭(zhēng)力吧，畢竟你已不是7年前學(xué)環(huán)境剛畢業(yè)的毛頭小子了，你已回不去了，現(xiàn)實(shí)和你走過來的職業(yè)發(fā)展軌跡已讓你無法選擇，唯有繼續(xù)前行……最后祝愿你的HR之路越走越順，越走越寬廣。（風(fēng)十三徐高峰） （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請(qǐng)注明出處?。?/span>
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