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9月18日案例討論
2017-06-11 08:00:02
無(wú)憂保
案例一 我們是一家100多人的環(huán)保企業(yè)，做工程和設(shè)備銷售，營(yíng)業(yè)額幾千萬(wàn)元。現(xiàn)為公司發(fā)展重新對(duì)公司制度進(jìn)行規(guī)劃梳理，對(duì)全體員工行為規(guī)范過(guò)去用員工獎(jiǎng)懲條例的形式，對(duì)中層以上班干部又有失職的處罰制度，在重新制訂的過(guò)程中，我們的HR提出新的勞動(dòng)法中對(duì)員工的獎(jiǎng)懲條例中不能有罰款具體數(shù)額的規(guī)定，是這樣嗎？企業(yè)中應(yīng)該怎樣合理、合規(guī)地制定獎(jiǎng)懲條例來(lái)規(guī)范員工的行為，并在勞動(dòng)仲裁中做為依據(jù)? 案例參考解析： 你好，確實(shí)如你所說(shuō)，目前員工獎(jiǎng)懲條例是不能有明確數(shù)額的罰款的。主要原因如下：1982年國(guó)務(wù)院發(fā)布的<企業(yè)獎(jiǎng)懲條例>于2008 年1 月15 日被國(guó)務(wù)院516 號(hào)令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》代替，《勞動(dòng)合同法》第25 條規(guī)定：“除約定有專業(yè)培訓(xùn)、競(jìng)業(yè)限制條款的情形下，勞動(dòng)者違約時(shí)需支付違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！薄?那么我們?cè)撊绾我?guī)定員工違紀(jì)問(wèn)題，起到敲山震虎的作用了？ （1）巧用扣款非“罰款”。首先，對(duì)于員工的工資的減少只能是基于雙方對(duì)于工資的約定，只要是員工勞動(dòng)時(shí)間減少了，那么就可以將其勞動(dòng)報(bào)酬按照有關(guān)約定按照時(shí)間減少的部分進(jìn)行扣除，所以是名副其實(shí)的“扣款”，而非“罰款”。其次，用人單位對(duì)于員工的“處罰”，最好的體現(xiàn)方式是采用各種逆向獎(jiǎng)勵(lì)的方式，比如設(shè)立“全勤獎(jiǎng)”，針對(duì)無(wú)遲到早退、無(wú)病假、事假、曠工等現(xiàn)象予以發(fā)放，而對(duì)于那些存在遲到早退及請(qǐng)假曠工等行為的，則可以不發(fā)該筆全勤獎(jiǎng)，這樣的做法較之“罰款”要高明很多。 （2）行政處罰優(yōu)于經(jīng)濟(jì)處罰。員工違紀(jì)企業(yè)規(guī)章制度可以通過(guò)內(nèi)部警告、留崗查看、先進(jìn)評(píng)比一票否決、解除勞動(dòng)合同等非經(jīng)濟(jì)性處罰措施進(jìn)行處罰，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比直接扣款對(duì)員工的震懾作用要大，而且能降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。 （3）處罰條例制定程序必須合法，且必須全員告知或培訓(xùn)，保留證據(jù)。企業(yè)即使制定了非經(jīng)濟(jì)性的處罰條例，但制度過(guò)程必須符合法定程序，這里就不詳述了。企業(yè)也負(fù)有告知培訓(xùn)的義務(wù)，HR必須保留其培訓(xùn)簽到記錄等證明性材料。（秋刀魚(yú)） 案例二 我屬于半路出家的人資（之前在別的公司是做銷售主管經(jīng)理一類的），現(xiàn)在在一家小公司做人資（因?yàn)橹暗墓ぷ鹘?jīng)歷有或多或少的做過(guò)人資一類的工作內(nèi)容，所以才轉(zhuǎn)行做這一塊人資工作。但是現(xiàn)在在實(shí)際工作中，老板并不是非常重視人資一類的工作，員工們也很排斥這塊的管理。我有點(diǎn)被大家隔離了的感覺(jué)，干得很是郁悶。請(qǐng)問(wèn)專家，我如何要快速的轉(zhuǎn)變這種狀況。謝謝！ 案例參考解析： 真巧，我也是銷售經(jīng)理轉(zhuǎn)人資的，不同的是我學(xué)的專業(yè)是人力資源專業(yè)。 剛剛?cè)サ谝患夜咀鋈速Y的時(shí)候，我很不習(xí)慣，老板也是不重視人資。不過(guò)再不重視，他還是需要人資這個(gè)部門的，人資要在自己本職工作上出彩，老板自然就不會(huì)輕視。 對(duì)于員工，人資是服務(wù)者，不是扣錢的人，不是罰款的人，不是苛刻他們嚴(yán)守制度的人。你做好服務(wù)工作，日常工作中做好溝通，平時(shí)吃飯的時(shí)候多跟其它員工一起，每個(gè)月團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)候，趁機(jī)聯(lián)絡(luò)感情，人都是靠相處的?？焖俎D(zhuǎn)變是不可能的，但是慢慢改變還是可以的。 我只記得一句話：伸手不打笑臉人?。ㄗ栽谌顼L(fēng)） 案例三 公司現(xiàn)在重盈利輕管理，所以人力資源管理形同虛設(shè)，請(qǐng)大俠指點(diǎn)，目前我們?cè)撟鍪裁茨兀?案例參考解析： 這才是正常的。如果一個(gè)公司很重管理，但沒(méi)有盈利或者盈利很差，是問(wèn)，管理還有意義嗎？別忘了，管理的最終目的就是盈利，只有企業(yè)有不斷持續(xù)的盈利能力和平臺(tái)時(shí)，管理才有基礎(chǔ)可言。人力資源管理形同虛設(shè)，那是因?yàn)槟銈冞€不了解業(yè)務(wù)，不知道業(yè)務(wù)部門真正在搞什么，要什么。人家跟你們沒(méi)有共同語(yǔ)言，當(dāng)然就把人力資源部門當(dāng)空氣一樣，視而不見(jiàn)了。所以，當(dāng)務(wù)之急是趕緊深入業(yè)務(wù)中去吧，和他們打成一片，了解他們?cè)谧鍪裁?，有什么困難和迫切需求要你們解決的，然后再用HR專業(yè)知識(shí)幫助他們解決，久而久之，HR地位就慢慢建立起來(lái)了。（風(fēng)十三徐高峰） 案例四 我在一家房產(chǎn)代理公司做人事主管，但其實(shí)公司總部只有我和設(shè)計(jì)兩人，三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常不在公司，只有一個(gè)項(xiàng)目在地市，所以辦公環(huán)境談不上有什么，最主要的是我還兼任行政和財(cái)務(wù)工作，因?yàn)槭切」?，很多不?guī)范，也沒(méi)有人員監(jiān)控和管理，所以做的比較隨意，領(lǐng)導(dǎo)也都不懂專業(yè)，所以我是摸索著在做。做了兩年之后，覺(jué)得工作過(guò)于乏味，而且時(shí)間清閑，一個(gè)月的工作只要兩天基本就能完成，只是有些工作有時(shí)間節(jié)點(diǎn)罷了。很早有離開(kāi)的打算，但是因?yàn)槲沂且粋€(gè)媽媽，要兼顧照顧家里和孩子上下幼兒園的接送，公司離家較近，而且時(shí)間比較隨意，所以我一直堅(jiān)持著。因?yàn)榍彘e，所以報(bào)了二級(jí)培訓(xùn)班準(zhǔn)備考試，但是，我實(shí)在有點(diǎn)不太想在公司待下去了，感覺(jué)是一種時(shí)間浪費(fèi)和自我退步。因?yàn)槲乙褜⒔?0，目前任職人事主管，但是手下沒(méi)人管理，而且各模塊都非精通，所以在考慮我下份工作應(yīng)聘的時(shí)候應(yīng)該選擇什么崗位，是人事主管還是人事專員。還有就是我之前一直是接觸公司的所有模塊工作，如果找工作的話，是堅(jiān)持某一模塊還是全面發(fā)展；另外我應(yīng)該選擇何種類型的公司，是人事制度健全的大公司還是公司機(jī)制相對(duì)簡(jiǎn)單的小公司，我的發(fā)展方向應(yīng)該如何定位？ 案例參考解析： 看了你的問(wèn)題后也替你糾結(jié)來(lái)的。說(shuō)句可能你不愛(ài)聽(tīng)的話，一個(gè)就只有三兩個(gè)人的房產(chǎn)代理公司做HR，能有HR做嗎? 連打雜的對(duì)象都沒(méi)有啊。 如果你想繼續(xù)混下去，圍著家庭和孩子轉(zhuǎn)，那終有一天，你只能回家?guī)Ш⒆恿?。如果不想混下去，那就趕緊跳出來(lái)，實(shí)實(shí)在在去找個(gè)有實(shí)際工作可做的HR吧，從最基礎(chǔ)文員或助理做起，別想去做什么主管，因?yàn)槟氵@點(diǎn)工作經(jīng)歷真的拿不出手啊。公司大小無(wú)所謂（當(dāng)然不能小于50人，我個(gè)人認(rèn)為小于50人的公司是沒(méi)有HR可言的，由老板或老板娘自己就可完全搞定人事了），關(guān)鍵是要有活干，有活干才有實(shí)踐，有實(shí)踐才有機(jī)會(huì)和價(jià)值。（風(fēng)十三徐高峰） （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請(qǐng)注明出處！）
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