0571-22931819
9月10日案例——公司的寬帶薪酬與績效工作都難開展，該怎么操作？
2017-06-11 08:00:02
無憂保
公司的寬帶薪酬與績效工作都難開展，該怎么操作？我所在的公司是一家國企，制造行業(yè)，公司成立至今已有十多年了，以前實行的工資是部門承包工資，（就是按照崗位工資乘以人數，部門進行分配績效工資）部門在分配時，按照考勤、工作效率等粗略的幾項進行分配，但是員工感覺還是比較公平，部門經理操作也很容易。但是缺點是各員工的績效工資差異不會太大，對員工工作達不到標準等無法進行實際考核，沒有明確給予員工幫助指導，處罰沒有太多依據，績效沒辦法提高，公司員工整體工作熱情不高，沒有上進心，工作質量和效率比較糟糕。 去年公司制定規(guī)范了績效考核，實行寬帶薪酬，按照特定條件將每個員工工資核定了標準工資。工資分為基本工資、工齡工資、補貼和績效四個部分（其中所有員工的基本工資是相同的，工齡工資根據年限增加，補貼大概是450到700之間，剩下的絕大部分都是績效工資，無崗位工資）?？冃Э己酥校總€崗位專門設置了考核表，績效工資與兩個指標有關系，一個是公司經營指標，一個是員工個人績效考核指標（績效工資實發(fā)=績效工資標準*經營指標得分*個人績效考核得分）。至今實行了一年，效果很不理想，主要為：一是員工排斥績效，覺得獎少罰多，認為同崗不同薪，工作表現(xiàn)已經在工資分級時體現(xiàn)了，還有績效考核這是二次考核不合理；且公司經營指標也不是每個月都完成，已經扣了工資了。二是作為人力資源部門也認為每個月的考核多流于形式，浪費紙張。三是部門經理對績效考核也不是很配合，認為自己非常忙沒時間與員工績效面談，且部門經理也認為實行寬帶薪酬后再進行績效考核也不合理。目前公司的寬帶薪酬與績效工作都比較難開展，請問寬帶薪酬與績效如何實施、如何做才能避開這些矛盾。 案例參考解析： 你們現(xiàn)在績效考核推行是失敗的。 為什么會失敗？首先是你們人力資源部自己都認為每個月的考核流于形式，浪費紙張，一旦自己都不相信和失去信心和決心的時候，是做不成事的。所以要重新認真考慮和審視要不要推行績效考核，適不適合推行績效考核？如果連這個都猶豫那就沒法推??！ 就你們公司目前的情況，我個人認為是具備推行績效考核的基礎的（畢竟之前有推行過績效工資）當然有了基礎還不行，還得創(chuàng)造順利推行績效考核的條件和氛圍，其中很重要的一點就是培養(yǎng)管理層和員工對績效考核和績效管理正確認識和理解的價值觀與意識?？冃Э己说淖罱K目的不是為了扣發(fā)績效工資或獎金的，如果老板或管理層這么想，那么一開始這種思想就是不對的，強行推這個考核只會引起員工的排斥和不滿，勢必無法推行下去。而這點你們必須要去調整和扭轉。 寬帶式薪酬和績效考核相結合來進行員工激勵管理，其本身是一個完美組合的工具。但是如果應用的不好，最好工具也枉然。你們公司采用全體員工一種考核方式，全部采用月度考核，都與公司經營指標掛鉤考核的一視同仁做法看是很公平合理，其實并不妥當。首先，一般是基層月考、中層季考或年度考、高層一定是年度考核來；另外越是往基層其對公司經營指標的考核權重是越低的甚至可以不用背這個指標，越是高層這個經營性指標才越應考。 所以我更建議將公司經營性指標考核融入各崗位的KPI指標里，按以上原則來賦予不同的考核權重。而針對不同崗位員工的個人績效指標的考核，其核心是要將其崗位的KPI指標梳理和提煉準確，并且以量化考核為主，允許有少量的定性考核。這樣才是真實衡量員工干得好還是干得差。而不是大家都是一樣的什么德、能、勤、績之類的打分考核，一旦這樣考核，考核又回到解放前啦，不死才怪。 至于業(yè)務部門不配合做績效反饋溝通的事，只要你們的績效考核方式設計合理、指標提煉科學準確，并讓他們下屬員工的績效跟部門績效掛鉤，影響到他的績效收入，我想是個正常的管理人員都會緊急自己的下屬績效不好，會主動跟他溝通來改善的。這時候還要你多催嗎，已經完全不用了。（風十三徐高峰） 說好離職的員工又變卦了怎么辦？我們公司有一員工李某，原來在人力資源部門工作，后調任其他部門擔任主管。而由于李某管理的部門從去年下半年開始，連續(xù)四個月沒有完成工作任務，公司在2013 年年底內部進行調整，對李某下達了任免通知，免除了其主管職務。 在春節(jié)之后，李某和老板面談，答應 2 月底離職。于是老板安排人資部門跟進。但李某一直不寫辭職報告，想讓公司提出解除勞動合同而獲得經濟補償。而老板是不想給李某任何的經濟補償的。 請問： 1，人資部門該要如何處理當前這一情況？ 2，如果沒有辭職申請，公司解除勞動合同，需要經濟補償嗎？ 【案例解析】 1、李某承諾的 2 月底離職屬于口頭承諾，且未辦理任何離職的實質性工作，因此在法律上李某仍是該公司的正式員工，如公司堅持辭退李某并且李某不寫辭職報告，則只能是屬于雙方協(xié)商解除勞動合同，提出解除的是企業(yè)，企業(yè)方需支付經濟補償。 2、李某之前的承諾并無任何證據和實質行為，因此在法律上視為沒有主動辭職，因此當公司主張解除勞動合同的時候需要支付經濟補償。在本案例中李某的注意力已經集中在補償上面了，肯定不會再寫出辭職報告，而政策規(guī)定員工個人辭職企業(yè)是不需要支付補償的，甚至失業(yè)保險該員工都無法享受。 HR 當前應收集到足夠的該員工不能勝任崗位的證據，以此和員工進行談判，講明下一步如不寫辭職報告的話，公司會以不勝任崗位為由解除勞動合同，同時相關不勝任崗位要求的材料也將進入個人的檔案，向其說明雖然你得到了一定的經濟補償，但是檔案中不勝任工作的材料將永遠存在，對你今后的職業(yè)生涯產生長遠的不利影響。望其不要計較眼前的小利而失去了今后更好的發(fā)展機會。如李某寫出辭職報告，公司將在其離職上給予除去經濟補償之外的幫助（完善其在我公司的工作表現(xiàn)記錄、推薦就業(yè)機會等）。 這這個案例中實際若想以不勝任崗位為由解除勞動合同的話雖然符合法律規(guī)定，但是在操作中有一定難度操作必須符合相關程序規(guī)定。首先需要安排為其調崗或培訓再上崗，在限定的考核期繼續(xù)考核，仍不勝任的工作的可以解除勞動合同關系。公司制度的合法性、告知義務的履行、不勝任崗位工作證據的收集都很困難，比較穩(wěn)妥的做法還是協(xié)商解決。我們做人資的就是要把雙方的利益損失都降到最低，能協(xié)商的盡量協(xié)商最好。 【政策依據】 《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 （本文版權歸作者及三茅人力資源網所有，如需轉載或摘錄請注明出處?。?/span>
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權歸無憂保所有，轉載務必注明來源；
轉載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
