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9月5日案例討論——名企挖來的管理人員，難以在公司落地工作怎么辦？
2017-06-11 08:00:02
無憂保
HR該如何降低離職率？ HR在公司人員保留方面起到什么樣的作用？舉個例子，HR通過離職面談，問卷調(diào)查得出了好幾個離職的原因，然后正對原因做行動（和用人部門討論后得出），可用人部門根本不理（niao）會（ni），在我眼中我判斷他們就是覺得自己已經(jīng)做的很好了，離職率以前就是這個樣子的，不行的人始終是要淘汰的。我感覺我的所有努力都是白費，那我們HR再降低離職率這方面起到什么樣的作用呢？（我之前在外資企業(yè)做了5年的現(xiàn)場管理，對保留員工還是有一定的心得） 案例參考解析： HR在人員保留方面所起的作用，我個人認(rèn)為是預(yù)警、離職原因分析、離職率改善措施落實或跟進處理，還有就是做好員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)，從提升企業(yè)軟實力上提高員工的留存率。業(yè)務(wù)部門員工流失率高，大家又一起討論過離職原因和應(yīng)對策略，干嘛業(yè)務(wù)部門根本不管呢？是不是改善和落實措施責(zé)任不夠明確？又或者是硬塞一些業(yè)務(wù)部門就壓跟改變或解決不了的問題給他們，還是本該由你們HR牽頭解決的問題而你們沒有去解決反而來指點他們？又或者HR所提出來的改善措施在他們看來根本就沒用？…… 總之，只要是個明智講道理的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，他們自己的員工流失，而其流失原因改善應(yīng)該是他們自己最緊張最迫切想要改善才是的。建議HR多找自身原因和問題，拿出積極合作的態(tài)度來跟業(yè)務(wù)部門真誠溝通，只是相互坦誠，放下指責(zé)和成見，就沒有解決不了的問題。(風(fēng)十三徐高峰) 名企挖來的管理人員，難以在公司落地工作怎么辦？ HR主管胡某求助： 我們公司有一運營經(jīng)理李某，原來是在500強外企任職，后由人介紹下，被挖進我們公司。他能力很強，辦事作風(fēng)很硬朗。但由于我們是內(nèi)地企業(yè)，企業(yè)環(huán)境和員工習(xí)慣與他之前的外企有很大的差別，所以經(jīng)常出現(xiàn)他和員工產(chǎn)生沖突的地方。而由于他之前的經(jīng)歷很亮眼，老板很認(rèn)同他，所以都會站在他那一方。 隨著時間的推移，公司里的員工對于他的管理方式和工作能力，怨聲載道。而且企業(yè)的運營任務(wù)也沒有太大的提升，老板那邊也對其有些失望。但李某自己還沒感覺，一說到運營任務(wù)的時候，就會說企業(yè)環(huán)境導(dǎo)致他的很多運營方案無法實施，原來他在外企的時候多么多么地風(fēng)光。 好人才挖進來不容易，公司不想白白流失。HR部門也為此經(jīng)常與李某溝通，但效果并不明顯。最近老板著重要求人資部門要好好處理下這個情況。 請問，胡某作為HR主管，有沒有什么好的方法來管理這一種員工呢？ 解決方案 作為HR主管，對這一類員工的管理，需要從員工本身找辦法，同時向老板建議采取相應(yīng)的辦法： 一、對員工本人。 HR主管和員工交心，一是分析運營任務(wù)沒有提升的原因，讓員工自己提出沒有提升的原因，然后逐項的去剖析。二是分析他原來所處環(huán)境和現(xiàn)在所處環(huán)境的差別，重點在引導(dǎo)他認(rèn)識到企業(yè)環(huán)境的不同，要根據(jù)實際情況去制定相應(yīng)的實施方案，而不是生搬硬套。在交談的過程中HR主管要不吝自己的贊美以及對他的肯定，要循序漸進的引導(dǎo)。 二、對老板建議 1.多和員工進行溝通。 老板要和他多進行溝通，了解其心中的想法和工作狀態(tài)，對其工作要多肯定和贊揚。和他一起分析工作開展的細(xì)節(jié)，在一些問題的處理上，老板提出建設(shè)性意見，員工本人更容易接受。 員工提出一些與公司環(huán)境不符的運營方案，也說明他沒有沉下心來分析企業(yè)、融入企業(yè)，所以老板在和他溝通的過程中也會將自己的思路和想法灌輸給員工，以心換心，員工在以后的工作中也會考慮老板的想法和企業(yè)的環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。 2.剛?cè)岵鷮ζ溥M行管理。 分為兩個方面：以柔克剛和以剛制剛。以柔克剛：員工辦事風(fēng)格硬朗，在工作過程中，老板和員工盡量不要和他有正面沖突，能寬容的寬容，待事情過后，要及時給予其溝通和引導(dǎo)，不過該批評的還必須批評。以剛制剛：在管理、業(yè)務(wù)或者技術(shù)一些方面，老板可以拿出比他更可行、更專業(yè)的方法，在他引以為傲的領(lǐng)域“打敗”他，會讓他信服，脾氣和做事方法也會有所“收斂”。 3.放權(quán)與限權(quán)。 分析公司需要達成目標(biāo)、他的能力性格、企業(yè)環(huán)境等，對他進行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)和限權(quán)。在他的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，老板要充分的授權(quán)，讓他可以展開手腳開展工作，在允許的范圍內(nèi)給予他最大的支持，讓他在工作中追求更高的挑戰(zhàn)；在他容易出錯的方面，可以適當(dāng)?shù)倪M行限權(quán)，防止因他的脾氣性格造成不利的影響。 （本解決方案由2013秋牛人HRQT提供） 【無節(jié)操為自己打廣告】翩翩君子將推出更多有趣內(nèi)容，乃們都來掃一掃，隨便吐槽提意見，我穩(wěn)得住~掃描二維碼↓↓↓網(wǎng)址：http://www.hrloo.com/home/1093166-1 （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處?。?/span>
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