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9月3日案例討論——簽訂勞務(wù)合同需要注意什么？
2017-06-11 08:00:02
無憂保
簽訂勞務(wù)合同需要注意什么？ 我們公司因為崗位特殊性，在用工上經(jīng)常會招聘在校大學(xué)生和離退休人員。由于不能和他們簽訂勞動合同，所以都是簽訂勞務(wù)合同。而我對于這一塊的概念比較模糊，想要請問： 1，簽訂勞務(wù)合同有什么限制？ 2，除了在公司籌建期以及個體雇傭的情形外，其他情形下是否可以簽訂《勞務(wù)合同》？ 3，《勞務(wù)合同》的適用對象、范圍等，有什么具體要求？ 【案例解析】 1、在校大學(xué)生可以簽訂實習(xí)協(xié)議，不適用于勞動合同；離退休人員可以簽訂勞務(wù)合同，明確雙方的勞務(wù)關(guān)系，適用于民法、合同法。 2、勞務(wù)合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關(guān)于提供勞動服務(wù)而訂立的協(xié)議。涵蓋的范圍很廣，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等，只要是標的為勞務(wù)的合同，均可納入該類合同。 3、勞務(wù)合同是民事合同，是當事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的，就某一項勞務(wù)以及勞務(wù)成果所達成的協(xié)議，勞務(wù)合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務(wù)合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調(diào)整，而勞動合同適用于勞動法以及相關(guān)行政法規(guī)所調(diào)整。（白旭） 【政策依據(jù)】 勞動合同與勞務(wù)合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第 16 條規(guī)定“勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”。而勞務(wù)合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區(qū)別： （1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務(wù)合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。 （2）主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬，各自獨立、地位平等。 （3）主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。 （4）報酬的性質(zhì)不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分配性質(zhì)，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付；因勞務(wù)合同而取得的勞動報酬，按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。 （5）用人單位的義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預(yù)，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù)，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。 （6）適用的法律不同。勞務(wù)合同主要由民法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。 （7）受國家干預(yù)程度不同。勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除， 除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受國家干預(yù)程度低，除違反國家法律、法規(guī)的強制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。 （8）違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任違約責任和侵權(quán)責任，不存在行政責任。 （9）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動機關(guān)的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決。 （10）勞動力的支配權(quán)不同。在勞動合同關(guān)系中，勞動力的支配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關(guān)系；在勞務(wù)合同關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動過程。 如何處理混時間的員工？ 案例描述： 我們是杭州某家工廠，單位里有一位服務(wù)二十幾年的老員工，做過多個一線崗位，現(xiàn)在是倉庫雜工。這名員工50多歲了，能力很差，體力也很差，我們從側(cè)面了解到該員工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一個貨架能理一天，很多分配給他的活都是其它員工幫忙完成的，這讓許多人都有意見：為什么同樣的活，你不如我干得好，還拿跟我一樣的工資。 領(lǐng)導(dǎo)和人資部討論過這件事，現(xiàn)在有三個問題： 一、公司不愿意與他解除合同，因為要支付的賠償成本很高； 二、想調(diào)他到后勤崗位，但調(diào)崗需要雙方同意，他不愿意； 三、想在考核上想辦法，但是他的工作很難量化。 我想請問：老板要求我們用最小的成本解決這個問題，大家有什么好辦法？ 【案例解析】 一、案例分析 1、20多年的老員工，從事一線多種崗位。從已垂暮之年，工作能力差； 2、處事磨洋工，造成影響； 3、無所謂等待退休。 二、方案協(xié)商 1、解除合同，支付成本高； 2、調(diào)崗，員工不同意； 3、績效，工作很難量化。 三、處理方案 1、留薪停職 解除合同，支付成本高。那么干脆留薪停職，以免造成“這讓許多人都有意見：為什么同樣的活，你不如我干得好，還拿跟我一樣的工資?！?例1：前公司一名老員工服役了24年，由于身體無法再勝任其崗位。而為人性急，無法從事其他協(xié)調(diào)性或指導(dǎo)性的工作。與案例有些相適。離退休也差不多不到2年，最后與其溝通留薪停職處理。 2、量化考核 我們公司出有6名雜工，而雜工的工作雜，無法量化考核。雜工一般分布在倉庫與物流部里。經(jīng)最終導(dǎo)入兩款考核達成共識： 其一、量化計件因雜工的工作無定性，所以工資為保底工資+計件工資。計件工資一般為：件數(shù)、平方、時限進行考核。 1）件數(shù)說明——比如在裝卸貨時，根據(jù)件數(shù)的大小、重量等定出一個工件進行計件； 2）平方說明——比如打掃衛(wèi)生、整理物料、輔助生產(chǎn)按空間大小與難易程定件進行計件； 3）時限說明——比如處理廢品、雜類等無法量化，要求完成時間給予補貼說明、提前完成給予10-15%獎勵，按時完成給予正常的確定工資，延誤扣除計件工資只得保底工資。 其二、結(jié)果導(dǎo)向 有些無法如“其一”的方法落實。那么只好用周、旬或月為基準，通過工作任務(wù)的情況與臨時性雜類工作情況完成情況?？己酥笜藶椋喝蝿?wù)的時效、任務(wù)的及時性與任務(wù)的對比性進行考核。 比如雜工的月薪為3000元/月，那么結(jié)果導(dǎo)向績效為1000元/月。根據(jù)以上把雜工分組或按個人的任務(wù)進行分發(fā)及臨時性工作的任務(wù)合計。 第一名者為3000+1000；第二名者為3000+500；第三名者為3000+300；第四名者3000+0。 3、調(diào)崗說明 為20多年的一線員工，在各個一線都有從事相關(guān)工作。因此在調(diào)崗前，必須確定：其一、價值的體現(xiàn)； 其二、員工的勝任情況；其三、溝通到位；其四、個人的想法。然后再與員工說明調(diào)崗的作用，千萬不要想解決“臨時性的掃落葉”的話，一定要做到“治蟲”性的治本。若，如案例所說的“員工只是想當一天和尚，敲一天鐘的話”，回到“方案1”即體現(xiàn)人文管理，又減少攀比。 （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處！）
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