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疑似職業(yè)病怎么解除勞動合同？
2017-06-11 08:00:02
無憂保
周末結束了，新的一周又開始咯，老班讓我在這里和大家說一下，本周已經(jīng)換新的值班牛人咯，趕快進班級看看吧！也看看大家提的問題是否的到牛人的解答，可以對牛人的回答點贊哦！現(xiàn)在我們一起來看咱們勤奮班的案例吧~ 親，看完6個案例，請評論回復案例編號（1/2/3/4/5/6）選取你認為最值得學習的案例，我將根據(jù)大家的選擇，整理更多好的問答案例分享哦！你的關注，是牛人解答的動力，也是我搬運的動力！ 案例一：績效考核改來改去，效果還是不行，怎么辦？ 公司的績效考核現(xiàn)在幾乎一年改一次了，越改越難推行，越改越復雜了，現(xiàn)在對于績效考核，很多員工都持否定意見了。對于努力工作的員工，起不到激勵作用，對于混日子的員工，起不到抑制作用。感覺還不如不考核了！在人制的企業(yè)，制度感覺再完美也是擺設.（提問者：心月清） 牛人解析： 中小企業(yè)推行績效的過程中，大都會出現(xiàn)實施后再修改的問題。有的企業(yè)前期工作扎實，試運行運用到位，出現(xiàn)微調的情況是有的。但是，有的企業(yè)在績效實施過程中，很多結點的所控失當，導致績效最終流于形式或者棄之不用。具體導致的原因有下： 一、前期沒有試點，一上來就大面積實施，失去了調整的通道； 二、前期沒有溝通并培訓到位，尤其在績效方案的目的、績效的實施過程、績效如何溝通上，缺乏落實； 三、績效的計劃下達不合理，要么太高，員工完成不了更加消極；要么太低，員工沒有挑戰(zhàn)性。一般都是任務超高； 四、績效考核的周期把握不當，數(shù)據(jù)跟不上考核節(jié)點，也是流程的調控問題，導致數(shù)據(jù)不實或者無法對數(shù)據(jù)進行綜合評價； 五、績效缺乏后期員工的反饋面談，員工對績效不感冒，績效成了HR部或者部門經(jīng)理個別人的事情。 針對性的改進措施： 一、HR部門將績效方案重新審視一遍，在PDCA循環(huán)過程中，哪個環(huán)節(jié)出了問題，或者哪個環(huán)節(jié)需要加強，做到心中有數(shù)； 二、集中中高層，將過去進行的績效考核進行總結，大家提出對績效的認識與不滿，大家達成績效有必要進行下去的共識。這需要HR做足對公司現(xiàn)階段績效工作的功課： 1、事先與總經(jīng)理溝通征得老總的支持； 2、同時對現(xiàn)狀、績效應有的目的、改正措施等做到心中有數(shù)； 3、開會過程中，要將中高層的所有困惑盡情地表達出來； 4、HR檢討工作中的失誤與如何調整如何推進； 5、最后由老總做結語決心。 三、實施改革，把握小步快跑的步伐。也可以做一項目管理方式來實施： 1、HR部先行實施績效，將績效的流程做一模板固定；期間注意指標的制定與考核的轉換細節(jié)，并與考核人做充分地績效溝通工作； 2、推行其他部門實施前，部門經(jīng)理做足培訓：績效管理的意義與流程、績效溝通如何做，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一步驟與方法； 3、難點是指標的確定，如何考。部門經(jīng)理最有發(fā)言權，同時每個部門的指標，由HR、財務與部門經(jīng)理一同確定并完善。最好這項工作有職位說明書來支撐，而職位說明書一旦得不到老總的支持的話，指標從工作流程中提取，由部門經(jīng)理來共同擬定。 而且指標對員工不宜過多，一個銷售一個行為；或者其他行業(yè)由行業(yè)確定。 4、績效全體試運營三個月，模擬與工資掛鉤的情形，然后正式實施。 我們HR在家企業(yè)，抱怨總起不了作用。只有我們自己能力提升了，與一線部門多溝通，我們有了更加完善的措施出臺，不斷在老板面前提供實質性的參考意見，才能提升我們HR的地位，才能推動不合理的加以完善。（2012班牛人：小荷月02） 案例二：疑似職業(yè)病怎么協(xié)商解除勞動合同 本公司一名員工連續(xù)五年體檢白細胞偏低，疾控中心給出的結論是疑似職業(yè)性輕度苯中毒，該員工說他自己注意調養(yǎng)，就在本單位繼續(xù)做，但老板告知人事部，一個月內跟他協(xié)商解除勞動合同，該員工堅決不協(xié)商，要求做職業(yè)病鑒定，公司肯定是不會做職業(yè)病鑒定的，請問，我該怎么說服老板不跟員工協(xié)商解除合同，或者是怎么說服員工協(xié)商解除合同呢，好煩啊，高人們，一定要幫我指點下?。。ㄌ釂栒撸何灩忾W爍） 牛人解析： 根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定： 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 違反解除勞動合同的法律后果用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經(jīng)濟補償金的2倍。 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 所以，可以從專業(yè)角度做份報告給老板，或與工會達到一致，把風險點和可能承擔的經(jīng)濟賠償都列進去。建議與員工作職業(yè)病檢查，規(guī)避企業(yè)風險。有理有據(jù)，相信老板應該會有所觸動。（2013秋牛人：千與千尋333） 案例三：員工醫(yī)療期滿之后的經(jīng)濟補償及醫(yī)療費的咨詢 我司員工黃某（男，21歲，2011年9月8日入職）因患腎病綜合癥于2014年2月1日起請病假至今。根據(jù)有關法律規(guī)定該員工只有三個月的醫(yī)療期（該員工于2014年4月30日醫(yī)療期滿，但我司在此基礎上多給予該員工一個月的病假至2014年5月31日）。在醫(yī)療期滿之日時該員工向公司表示因身體還尚未治愈導致不能回原崗位上班也不能從事我司另行安排的工作?，F(xiàn)我司根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一小款：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的規(guī)定決定于2014年6月1日起與該員工解除勞動合同、終止勞動關系并根據(jù)《勞動合同法》第四十六條、四十七條給予該員工三個月的經(jīng)濟補償金和額外支付一個月的代通知金。但根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第六條勞動者患病···同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百的規(guī)定，是至少還需要支付不少于六個月工資。因此，就此事特向各位前輩指導： 我司到底要不要根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》給予該員工至少六個月的醫(yī)療補助費？ 懇請各位前輩給予指導及解惑，謝謝?。ㄌ釂栒撸憾判。?牛人解析： 你的理解沒有錯，應當支付醫(yī)療補助金。我公司已經(jīng)完成過幾個類似案件的操作。在實務當中，這些規(guī)定容易被員工和HR們所忽略。（吐槽一下，HR的法律學習亞歷山大啊。） 關于職工患病醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，而被解除勞動合同的爭議．處理這類爭議，仲裁委員會不應簡單地按照《勞動法》第26條規(guī)定辦理，還應依據(jù)勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)第6條、第7條，《關于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定>的通知》，以及《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第76條等規(guī)定具體分析、具體對待。 第一，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓病)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。 第二，對在醫(yī)療期內醫(yī)療終結或醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當要求其退出勞動崗位，辦理退休、退職手續(xù)，終止勞動關系。 第三，對被鑒定為五到十級勞動能力的職工，醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同。同時應要求用人單位按照勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)給職工以經(jīng)濟補償。 該辦法第六條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。 另外，該部分醫(yī)療補助費企業(yè)承擔，社保中心是不承擔的。（2013春牛人：月夜捕手） 案例四：勞動者可否與多家公司簽訂勞動合同？ 勞動法中約定了用工單位不與勞動者簽勞動合同的各種違法責任，但好像沒有對“勞動者是否可與多家單位簽訂勞動合同一事明確說明”？那勞動者到底能不能與多家單位簽訂勞動合同呢？另外，如果勞動者與多家勞動者簽訂了勞動合同，那社會保險這些又怎么處理呢？一直對這個問題很迷惑，請專家指教。（提問者：簡簡單單328） 牛人解析： 一、勞動法律法規(guī)的性質： 在我國學術界，對勞動法的性質至今尚無定論，有的學者認為勞動法屬于私法范疇,有的學者認為勞動法屬于第三法域一社會法范疇。勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者，使其進行有尊嚴的勞動，通過法律的強制彌補勞動者的弱勢地位。相信這可以解釋你對勞動法對企業(yè)規(guī)定較多而對員工約束較少的疑問。 二、勞動者到底能不能與多家單位簽訂勞動合同呢？ 《勞動合同法》明確了勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，即允許勞動者建立雙重或多重勞動關系，這就突破了原勞動法禁止建立多重勞動關系的限制； 同時一些地方立法已經(jīng)突破了在全日制用工形式下禁止建立雙重或多重勞動關系的限制。 允許勞動者建立雙重或多重勞動關系有多方面的好處：第一，勞動者可以增加收入；第二，用人單位可以降低用人成本；第三，有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快經(jīng)濟和社會發(fā)展；第四，有助于使勞動者得到多方面的鍛煉，成為復合型的高素質人才。 所以從現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)來看，勞動者可以與多家單位簽訂勞動合同。但是，訂立一個以上勞動合同的，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行，不得侵害到先訂立的勞動合同。 相關法條： 1.《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ?。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 第六十九條第二項 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。 2.實施《工傷保險條例》若干問題的意見 勞社部函［2004］256號 第一條 職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。 3.最高人民法院《關于審理勞動爭議安全適用法律若干問題的解釋》（三） 第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。 三、多重勞動關系的法律實務操作 1.由于社會保險只能由一個單位繳納，則其他的用工單位應當和員工在合同中明確社會保險的繳納情況，企業(yè)同時應到社會保險機構查詢，對員工是否已經(jīng)參保及繳納險種做到心中有數(shù)，防止聽信員工一面之詞而漏繳； 2.已經(jīng)在其他企業(yè)參保的人員，用工單位為規(guī)避未交社會保險可能產生的工傷理賠風險，建議為該員工另行購買雇主責任險以規(guī)避風險； 3.對于企業(yè)而言，除了稀缺人才，不建議招已經(jīng)與其他企業(yè)建立勞動關系的勞動者。（2013秋牛人：時風） 案例五：關于工資結構的問題 基本工資和崗位工資都包括哪些工資項目??？公司把我的工資分為基本工資1500，崗位工資100，交通補貼150，全勤100，績效800.我想問的是，社保和住房公積金的購買、解除勞動合同的賠償金、加班費等等都是按照基本工資計算的嗎？還是按照綜合工資？能不能把基本工資調為1750呢？（提問者：藍海孤舟） 牛人解析： 社?；鶖?shù)：社會保險繳費基數(shù)有上下限的規(guī)定，最低不能低于上年度全市職工月平均工資的60%（私營企業(yè)職工、個體工商戶雇工和非本市城鎮(zhèn)戶口職工不得低于50%，私營企業(yè)法人、股東、個體工商戶業(yè)主不得低于100%）；最高不能高于上年度全市職工月平均工資300%。本市職工平均工資每年由市統(tǒng)計局公布。 （1）職工工資收入高于當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY300%的，以當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的300%為繳費基數(shù)； （2）職工工資收入低于當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY60%的，以當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY的60%為繳費基數(shù)； （3）職工工資在300%—60%之間的，按實申報。職工工資收入無法確定時，其繳費基數(shù)按當?shù)貏趧有姓块T公布的當?shù)厣弦荒曷毠て骄べY為繳費工資確定。 解除勞動合同的賠償金：是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等?；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。 加班費的計算基數(shù)： 1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù)。 2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。 3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ，進行折算。 4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數(shù)。（2013秋牛人：紫色2009） 案例六：傷殘定級為四級的工傷員工，企業(yè)除了繳保險，還需支付？ 我公司是中日合資企業(yè)。企業(yè)有一吉員工2010年發(fā)生的工傷，原因是在汽車維修過程中，應該將油箱取下后做焊接工作。吉員工認為油箱中油已用完，為此并未卸下油箱直接焊接，引發(fā)火災，致使全身大面積燒傷。公司為其申報工傷，前后治療花費近100萬，其中80%社保給予報銷，20%非醫(yī)保用藥等，企業(yè)為其承擔。另外，在住院期間，企業(yè)及社保除了按照《工傷保險條例》規(guī)定支付吉員工相應的工傷待遇，額外支付其伙食補助、交通費、護理費及補助等，累計325元/天。 2013年9月吉員工工傷認定為四級，企業(yè)僅為其繳納保險。社保按月支付傷殘津貼及生活護理津貼2810元。領取兩個月津貼后，吉員工天天到公司靜座，要求公司繼續(xù)支付護理費及工資約4000元/月。公司是否該支付其費用？對于他的靜座，能有什么辦法解決？（提問者：別管那晚霞） 牛人解析： 個人建議，先鑒定并申請，達到條件了，按條件處理。 具體賠償項目、標準如下： （一）醫(yī)療費 1、要求：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。 2、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第29條第3款。 3、備注：用人單位沒有參加工傷保險的，不是必須到簽有服務協(xié)議的醫(yī)療機構治療。 （二）住院伙食補助費 1、標準：本單位因公出差伙食補助標準的70％。 2、要求：住院期間。 3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第29條第4款 4、備注：單位沒有出差伙食補助標準的，參考當?shù)貒覚C關工作人員出差伙食補助金標準。 （三）交通費、食宿費 1、標準：本單位職工因公出差伙食補助標準。 2、要求：醫(yī)療機構出具診斷證明，經(jīng)辦機構同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)。 3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第29條第4款。 （四）康復治療費 1、標準：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。 2、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第29條第6款。 3、備注：依地方規(guī)定，康復治療需經(jīng)辦機構組織專家評定。 （五）輔助器具費 1、標準：各省、直轄市工傷輔助器具限額標準。 2、要求：因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具。 3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第30條。 （六） 停工留薪 1、標準：原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付 。 2、要求：停工留薪期一般不超過12個月；傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第31條。 4、備注：停工留薪期根據(jù)醫(yī)療機構的診斷證明和各地的停工留薪期分類目錄確定，但確定的部門和程序，依地方規(guī)定。 （七）護理費 1、標準：（1）停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。（2）評定傷殘后需要護理的，完全生活不能自理，按統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資的50％；大部分生活不能自理，統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資的40％；部分生活不能自理，統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資的30％ ； 2、要求：生活護理費需經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，工傷職工按月享受。 3、法律依據(jù)：《工傷保險條例》第31條第3款、第32條。 （八）一次性傷殘補助金21個月的本人工資，按月支付75%工資的傷殘津貼； 法律依據(jù)：：《工傷保險條例》第33條第2款（2011班牛人：HR林泉） 注：以上案例均來自于三茅勤奮班 我不是生產案例的，我只是大自然的搬運工！ 請每一位HR同學愛護大自然，愛護三茅給予我們的學習環(huán)境，將好的內容主動擴散傳播出去，讓更多人從這里獲得學習和收獲。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩問答案例，勤奮班有問必答每天都在產生著！ 班級直通車：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主題 討論入口 2014.05.19 未畢業(yè)學生受不受勞動法保護？ 點擊參與討論學習 2014.05.20 520，你想要學習什么樣的案例？ 點擊參與討論學習 2014.05.21 HR該如何辭退不勝任工作的員工？ 點擊參與討論學習 2014.05.22 計件制工資還需要支付加班費嗎？ 點擊參與討論學習 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