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員工與主管的性格不和怎么辦？
2017-06-11 08:00:02
無(wú)憂保
明天就周末咯，提前祝大家周末玩的愉快！下周開(kāi)始九點(diǎn)半獎(jiǎng)勵(lì)資料就由勤奮班牛人們提供咯，我特地找老班要了一份模板，給大家先一睹為快《每日打卡獎(jiǎng)勵(lì)_2014.5.20》，我們一起來(lái)先看咱們勤奮班的案例吧~ 親，看完6個(gè)案例，請(qǐng)?jiān)u論回復(fù)案例編號(hào)（1/2/3/4/5/6）選取你認(rèn)為最值得學(xué)習(xí)的案例，我將根據(jù)大家的選擇，整理更多好的問(wèn)答案例分享哦！你的關(guān)注，是牛人解答的動(dòng)力，也是我搬運(yùn)的動(dòng)力！ 案例一：關(guān)于員工試用期約定及解雇 勞動(dòng)法規(guī)定不能進(jìn)行2次試用期約定，可我們之前有出現(xiàn)過(guò)一種情況：一員工與公司簽訂三年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月，試用期快結(jié)束時(shí)覺(jué)得不合格準(zhǔn)備勸退，可該員工申請(qǐng)?jiān)俳o他一些機(jī)會(huì)，于是公司與其簽訂了延長(zhǎng)1個(gè)月試用期的補(bǔ)充協(xié)議，試用期快結(jié)束時(shí)還是覺(jué)得不行，相關(guān)工作人員與其作了一些勸退工作，其本人不愿離職，一直拖到第二次試用期結(jié)束后的第一天強(qiáng)行將其解雇。請(qǐng)問(wèn)在這個(gè)過(guò)程中公司是否觸犯了相關(guān)法律？是否需要進(jìn)行相關(guān)賠償？又要如何賠償？麻煩各位前輩指導(dǎo)，謝謝~（提問(wèn)者：譚湘香） 牛人解析： 試用期時(shí)間和勞動(dòng)期限有關(guān)，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； 根據(jù)你的描述，只要?jiǎng)趧?dòng)合同期限在三年以上的，試用期可以不超過(guò)6個(gè)月，否則是違法的。 根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。 所以企業(yè)應(yīng)該充分試用期來(lái)考察員工是否符合崗位，并能有明確標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷是否與崗位相符。不可超期試用員工。（2013秋牛人：千與千尋333） 【律師意見(jiàn)】 1、案例中公司與員工簽訂了兩次試用期，違反了勞動(dòng)合同法的規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。 2、懲罰：勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！? 3、“按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”的意思：如法定試用期為1個(gè)月，用人單位違法與勞動(dòng)者約定了6個(gè)月的試用期。當(dāng)這個(gè)試用期已經(jīng)履行了，支付賠償金的期間就是從試用期的第二個(gè)月至第六個(gè)月的時(shí)間。 【法律法規(guī)】 《勞動(dòng)合同法》 第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： ?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的； 第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。（龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例二：績(jī)效考評(píng)咋實(shí)施 牛人好，我們公司是一家生產(chǎn)制造型的廣東的一家公司，公司大約100人左右，我們公司雖然建立起了績(jī)效考核甚至是績(jī)效管理體系，員工的績(jī)效還是沒(méi)有改善，這種體系似乎成為一種擺設(shè)，沒(méi)有真正起作用。我想咨詢一下績(jī)效考評(píng)怎么才能不留于形式？（提問(wèn)者：尋夢(mèng)） 牛人解析： 一、認(rèn)識(shí)問(wèn)題： ⑴、績(jī)效是結(jié)果 ⑵績(jī)效是行為 ⑶、績(jī)效不是對(duì)歷史的反應(yīng)，而強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展； 二、流程問(wèn)題 績(jī)效管理的基本流程： 績(jī)效管理的過(guò)程通常被看做是一循環(huán)，這個(gè)循環(huán)份為五步：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用 ⑴、績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建 ⑵、績(jī)效管理的過(guò)程控制 ⑶、績(jī)效考核與評(píng)價(jià) ⑷、績(jī)效反饋與面談： ⑸、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用①、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ②、組織培訓(xùn) ③、薪酬獎(jiǎng)金的分配 ④、職務(wù)調(diào)整 ⑤、員工職業(yè)發(fā)展開(kāi)發(fā) ⑥、人力資源規(guī)劃 ⑦、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 1、績(jī)效計(jì)劃：是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。 2、績(jī)效指標(biāo)：是指企業(yè)要從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估 3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指企業(yè)在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水平 4、績(jī)效溝通：管理者與員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。 經(jīng)常出現(xiàn)： ①由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身比較模糊，面談中容易引起爭(zhēng)執(zhí)。 ②員工抵制面談，認(rèn)為績(jī)效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。 ③主管沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績(jī)效面談中的角色定位。 分別講講出現(xiàn)的問(wèn)題吧： 問(wèn)題一：考核結(jié)果無(wú)數(shù)據(jù)支撐，數(shù)據(jù)來(lái)源不明確 原因分析及解決方案： 原因：KPI指標(biāo)難以量化或者量化后數(shù)據(jù)收集難度大；有些指標(biāo)表面上看可考核，可量化，最后因收集、測(cè)算困難大無(wú)法得出具體數(shù)字。 解決：一是設(shè)計(jì)指標(biāo)要客戶部門(mén)參與進(jìn)來(lái)，客戶部門(mén)提出考核內(nèi)容及計(jì)算方式為主；二是以行為為導(dǎo)向（比如面談20人）。 問(wèn)題二：KPI指標(biāo)維度不科學(xué)，難度系數(shù)不好控制（扣分標(biāo)準(zhǔn)）。 原因分析及解決方案： 原因：表單基本上由個(gè)人制作，績(jī)效思維素養(yǎng)不夠，表示制作考核表單時(shí)間花費(fèi)多，很痛苦最終還達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。 解決： 1、人力召開(kāi)多次培訓(xùn)會(huì)議，培訓(xùn)以結(jié)果為導(dǎo)向，利用倒推法，多快好省的思維（數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本維度）。 2、推廣其他中心成功經(jīng)驗(yàn)：通過(guò)幾次KPI指標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)議，決議選一人兼任考核人員，每個(gè)人完成任務(wù)后主動(dòng)向他匯報(bào)，他進(jìn)行登記，并算出結(jié)果，形成內(nèi)部獨(dú)立績(jī)效運(yùn)作模式。 問(wèn)題三 ：績(jī)效考核模式、數(shù)據(jù)收集方式（區(qū)別數(shù)據(jù)來(lái)源）、考核流程有問(wèn)題 原因分析及解決方案： 原因1：各中心副總考核不以企業(yè)年度目標(biāo)為導(dǎo)向，以老板批準(zhǔn)為導(dǎo)向造成老板壓力很大。因?yàn)檎麄€(gè)中心的分?jǐn)?shù)與中心領(lǐng)導(dǎo)的分?jǐn)?shù)有很大關(guān)系。 解決：年度目標(biāo)分解成多項(xiàng)總監(jiān)級(jí)指標(biāo)，考核模式可學(xué)習(xí)營(yíng)銷以年度為導(dǎo)向，形成內(nèi)部獨(dú)立績(jī)效運(yùn)作模式。 原因2：即各部門(mén)沒(méi)有形成獨(dú)立的績(jī)效動(dòng)作模式，各部門(mén)負(fù)責(zé)人不懂績(jī)效運(yùn)作的作用和意義。 解決：考核目前數(shù)據(jù)來(lái)源匯總?cè)肆Σ?，造成各部門(mén)考核壓力轉(zhuǎn)移人力部。 績(jī)效成績(jī)倒推法，企業(yè)希望每個(gè)部門(mén)表現(xiàn)特別好，都拿150%績(jī)效獎(jiǎng)金， 現(xiàn)階段希望，每個(gè)部門(mén)通過(guò)績(jī)效考核，表現(xiàn)好的可拿120%，表現(xiàn)差拿80%，總和平均在100%左右。 問(wèn)題四：指標(biāo)制作有難度，涉及考核指標(biāo)、考核目標(biāo)、計(jì)算公式、考核結(jié)果、數(shù)據(jù)來(lái)源、原因分析及改善措施等 原因：總結(jié)上月份經(jīng)驗(yàn)，對(duì)下月份考核進(jìn)行培訓(xùn)，次月份KPI制定進(jìn)行指導(dǎo)。 解決：1、團(tuán)隊(duì)與個(gè)人：如果過(guò)于注重個(gè)人績(jī)效，造成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加大，團(tuán)隊(duì)精神減弱，相互幫助減少?？己藞F(tuán)隊(duì)配合指標(biāo)應(yīng)該權(quán)重放大，個(gè)人指標(biāo)權(quán)重放低。 2、找客戶部門(mén)提出要考核項(xiàng)目，避免避重就輕的現(xiàn)象。 3、數(shù)據(jù)來(lái)源需要與數(shù)據(jù)輸出部門(mén)共同確定數(shù)據(jù)計(jì)算方式；方可填入KPI表單內(nèi)（前期要輸出方簽字） 4、KPI表單最上面60%固化，下面40%隨著周期與工作進(jìn)行變化； 5、文員類的考核表單制作需研討一種計(jì)算形式： 6、人力主要負(fù)責(zé)工具輸出與培訓(xùn)、監(jiān)督數(shù)據(jù)真實(shí)性； 7、人力不要90%時(shí)間在數(shù)據(jù)收集，整理，用時(shí)太多。（2012班牛人：羅明） 案例三：如何正確制定企業(yè)的規(guī)章制度? 請(qǐng)問(wèn)各位牛人，如何正確地制定企業(yè)的規(guī)章制度，確保程序合法、內(nèi)容合法、公示到位？（提問(wèn)者：虞山腳下） 牛人解析： 程序合法：經(jīng)職代會(huì)通過(guò)。合法的企業(yè)規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)民主程序制定。也就是說(shuō)，企業(yè)在制定規(guī)章制度的時(shí)候，要經(jīng)過(guò)與工會(huì)或職工代表或全體職工的協(xié)商與討論，這個(gè)協(xié)商討論過(guò)程的存在是認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度合法的重要依據(jù)。 內(nèi)容合法：不與法律法規(guī)相抵觸。這一點(diǎn)容易理解，與國(guó)家法律法規(guī)相抵觸的企業(yè)規(guī)章制度肯定得不到認(rèn)可。 公司對(duì)員工過(guò)失的處罰是否有理，在于公司是否有相關(guān)的制度，是否對(duì)員工的此類行為進(jìn)行了界定，例如：一員工沒(méi)有穿工作服，在有的企業(yè)可能不是問(wèn)題，但在有的企業(yè)可能就是嚴(yán)重問(wèn)題，這要視企業(yè)的工作需要而定。 如果公司有規(guī)章制度對(duì)這種情況進(jìn)行規(guī)定，并約定了處罰措施，員工出現(xiàn)此類問(wèn)題，企業(yè)進(jìn)行處罰是完全合法的。如果沒(méi)有相關(guān)規(guī)章制度，公司的處罰相對(duì)依據(jù)不足。 另外需要注意的，在處罰員工的過(guò)程中，企業(yè)要與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)處罰結(jié)果簽字或公示。 公示到位：向員工公示 ，公示是指用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。最可靠的作法是：一人發(fā)一本《員工手冊(cè)》，在手冊(cè)中列明企業(yè)與員工管理相關(guān)的所有規(guī)章制度，發(fā)放過(guò)程要員工簽字。 組織員工培訓(xùn)《員工手冊(cè)》，要有培訓(xùn)的簽到，培訓(xùn)考試的答卷與成績(jī)，這些都可以成為向員工公示的證據(jù)。（2013秋牛人：紫色2009） 【律師意見(jiàn)】 1、程序問(wèn)題：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 注意，需要與職工協(xié)商討論，但是并不是說(shuō)員工不同意該制度就無(wú)法實(shí)施。 2、公示問(wèn)題：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 很贊同上述牛人描述的做法，這是最穩(wěn)妥的方式；有些企業(yè)就僅僅將制度張貼在不顯眼的地方，在發(fā)生糾紛后由于不能有效舉證證明員工已知曉導(dǎo)致敗訴。 3、內(nèi)容合法：內(nèi)容合法很簡(jiǎn)單就是不違反法律法規(guī)，另一方面要注意內(nèi)容合理；比如某銷售公司給員工制定的銷售業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普遍的水準(zhǔn)存在不合理。 【法律法規(guī)】 《勞動(dòng)合同法》 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例四：如何解決員工與主管的性格不和？ 生產(chǎn)部主管，男，體諒員工、性格較溫和、說(shuō)話也細(xì)聲細(xì)氣的，愛(ài)面子，有點(diǎn)官調(diào)子。下屬，女，性格好強(qiáng)，容不得別人說(shuō)她。 矛盾事件多起，舉一例：有一個(gè)生產(chǎn)任務(wù)，是下屬女負(fù)責(zé)的，下任務(wù)書(shū)的時(shí)候已說(shuō)明星期五下午得交貨，到了星期五早上，主管男對(duì)下屬女說(shuō)：“今天下午就要交貨了哦”，下屬女馬上說(shuō)了一句：“做不完！我不會(huì)加班的“。就這樣跟主管吵起來(lái)了。同位生產(chǎn)部的員工認(rèn)為下屬女對(duì)主管態(tài)度太強(qiáng)硬了，不聽(tīng)話，也勸過(guò)下屬女。主管男現(xiàn)在的意思就是想辭退下屬女，但是老總不想辭退，因?yàn)檗o退公司還要支付賠償金，且老總認(rèn)為管理不好員工是主管的問(wèn)題，老總現(xiàn)讓我協(xié)調(diào)！請(qǐng)問(wèn)怎么協(xié)調(diào)才能緩解這種矛盾，主管男和下屬女矛盾已產(chǎn)生多起，一直協(xié)調(diào)過(guò)，無(wú)效果！是不是該直接辭退算了？（提問(wèn)者：liusu98） 牛人解析： 1、了解女員工的信息，從工作，再?gòu)纳畹鹊?，最終了解員工做人做事的方法、人的秉性等等；再者了解主管的管理方式，為人等等，可從部門(mén)其它員工處了解 2、與員工先溝通，對(duì)事不對(duì)人，事情做錯(cuò)了，就是錯(cuò)的，循序漸進(jìn)，要讓員工體會(huì)到自己真的錯(cuò)了，要提醒她事情發(fā)生了，要怎么彌補(bǔ)，還要預(yù)防此類事件的發(fā)生；根據(jù)公司的獎(jiǎng)懲，該獎(jiǎng)要獎(jiǎng)，該罰要罰 3、與主管溝通，看看是否管理上存在一些問(wèn)題；作為主管，公司的要求更高，需要有更大的包容心去引導(dǎo)員工，而且這是小事，主管需要主動(dòng)去處理這樣的事情，與員工之間有什么矛盾可開(kāi)誠(chéng)布公的解決。 4、你說(shuō)的辭退，那只是個(gè)最直接的辦法，不是個(gè)最有效的辦法。此類的員工很多，正所謂“春風(fēng)吹又生”，所以解決問(wèn)題是關(guān)系，而且讓這個(gè)主管學(xué)會(huì)，以后不管遇到什么樣的人，都能管理好，這才是好的管理者（2013春牛人：SUNNY520） 案例五：關(guān)于員工調(diào)動(dòng)？ 員工在分公司之間如何能夠合理調(diào)動(dòng)？各分公司都在同一個(gè)城市，員工是與分公司簽訂的勞動(dòng)合同，合同地址為：xx市（含市內(nèi)xx區(qū)xx縣），請(qǐng)問(wèn)：1、能否將該分公司員工調(diào)到另一分公司呢？2、調(diào)動(dòng)后需要合同變更嗎？3、需要雙方協(xié)商一致嗎？若協(xié)商不一致，但公司需要調(diào)動(dòng)又如何處理呢？謝謝?。ㄌ釂?wèn)者：和諧旋律） 牛人解析： 根據(jù)《勞動(dòng)法》十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)包含履行期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等，所以如果員工是與分公司簽訂勞動(dòng)合同的，分公司之間的崗位調(diào)動(dòng)就需要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定進(jìn)行原單位勞動(dòng)合同的解除和新單位勞動(dòng)合同的重新簽訂手續(xù) 。這樣就存在兩種情況： 一是，員工間的崗位變動(dòng)不頻繁，那建議可以考慮與分公司簽訂合同。而合同的簽訂日期可以按照員工在本企業(yè)工作日期填寫(xiě)，合同到期前提前考慮是繼續(xù)續(xù)簽合同還是終止合同調(diào)往分公司； 二是，員工之間的調(diào)動(dòng)很頻繁，建議簽訂那種以完成某項(xiàng)工作為履行期限的合同，這樣工作完成后合同自然終止。就不需要再重新考慮是否續(xù)簽的事宜。但是這樣操作會(huì)有一個(gè)弊端，即如果員工完成一個(gè)事項(xiàng)的話，而且又無(wú)法安排新的工作，那企業(yè)和員工就會(huì)處于一個(gè)非常被動(dòng)的位置上。 所以，結(jié)合以上兩個(gè)情形，我個(gè)人建議還是總公司簽訂合同，合同工作地點(diǎn)寫(xiě)全國(guó)，然后根據(jù)實(shí)際的工作需要履行工作調(diào)動(dòng)手續(xù)就行了。這樣當(dāng)員工在分公司完成一項(xiàng)工作的時(shí)候，公司可以根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)動(dòng)或其它的安排，等工作狀態(tài)基本穩(wěn)定的時(shí)候，只需要履行一次合同解除和重新簽訂的手續(xù)即可，接下來(lái)的相關(guān)管理就按照勞動(dòng)合同法執(zhí)行。（2013秋牛人：珊瑚海810） 【律師意見(jiàn)】 分公司之間調(diào)動(dòng)屬于勞動(dòng)合同中主體變更，依法需要重新簽訂勞動(dòng)合同；具體操作參照上述牛人意見(jiàn)，不累述。 （龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例六：新員工到單位后兩個(gè)月的人事溝通 新員工到單位兩個(gè)月了，人事需要和他們進(jìn)行溝通，了解他們的狀態(tài)、工作效率等，在面談中需要注意哪些方面？（提問(wèn)者：媚娘2013） 牛人解析： 可以從面談前、面談過(guò)程中和面談后，分三方面進(jìn)行： 一、面談前 1、和新員工主管或者經(jīng)理進(jìn)行面談，了解他們對(duì)新員工工作狀態(tài)、工作效率方面的評(píng)價(jià)。 2、通過(guò)檔案、同事等了解新員工的一些基本情況，梳理好談話的重點(diǎn)； 3、通知新員工面談時(shí)間和地點(diǎn)； 二、面談過(guò)程中 1、提前到達(dá)面試地點(diǎn)，可以準(zhǔn)備好水杯； 2、面談開(kāi)場(chǎng)白。新員工到達(dá)后，向新員工介紹本次面談的主題。如果看到新員工表現(xiàn)緊張，可以通過(guò)寒暄的形式引入主題。切記不要把面談搞得過(guò)于正式和嚴(yán)肅，而且面談過(guò)程中不要一直采用一問(wèn)一答式，過(guò)于呆板。 3、要做好傾聽(tīng)者角色。向新員工提問(wèn)好問(wèn)題好，要仔細(xì)傾聽(tīng)新員工的回答。 4、要做好引導(dǎo)者角色。要引導(dǎo)員工說(shuō)出一些實(shí)際問(wèn)題或者顧慮的問(wèn)題，對(duì)于新員工的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，要做好下面的引導(dǎo)。 5、要做好分析者角色。對(duì)于新員工的一些問(wèn)題和情況，要做好客觀的分析，和新員工一起找出問(wèn)題所在。 6、要換位思考。要站在新員工的角度去了解他的感受。 三、面談后 1、將問(wèn)題匯總向用人部門(mén)和其它相關(guān)部門(mén)反應(yīng)，及時(shí)做好解決對(duì)策。 2、和用人部門(mén)一起做好下一步對(duì)新員工關(guān)注培養(yǎng)的計(jì)劃。 3、對(duì)本次面談進(jìn)行總結(jié)，以期下一次的改進(jìn)提高。（2013秋牛人：HRQT） 注：以上案例均來(lái)自于三茅勤奮班 我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運(yùn)工！ 請(qǐng)每一位HR同學(xué)愛(ài)護(hù)大自然，愛(ài)護(hù)三茅給予我們的學(xué)習(xí)環(huán)境，將好的內(nèi)容主動(dòng)擴(kuò)散傳播出去，讓更多人從這里獲得學(xué)習(xí)和收獲。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩問(wèn)答案例，勤奮班有問(wèn)必答每天都在產(chǎn)生著！ 班級(jí)直通車：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主題 討論入口 2014.05.16 為員工買了失業(yè)保險(xiǎn)，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.19 未畢業(yè)學(xué)生受不受勞動(dòng)法保護(hù)？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.20 520，你想要學(xué)習(xí)什么樣的案例？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.21 HR該如何辭退不勝任工作的員工？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.22 計(jì)件制工資還需要支付加班費(fèi)嗎？ 點(diǎn)擊參與討論學(xué)習(xí) （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請(qǐng)注明出處?。?/span>
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