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標(biāo)簽： 員工
HR該如何辭退不勝任工作的員工？
2017-06-12 08:00:01
無憂保
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另外，有許多公司是由銀行代發(fā)工資，然后公司打印每月工資表留存?zhèn)錂n。如果沒有員工簽字，很容易在發(fā)放數(shù)額上產(chǎn)生爭議，比方說發(fā)了2000元工資，其中1500是基本工資，500是加班工資，如果員工聲稱2000都是基本工資，如果沒有員工確認(rèn)，企業(yè)在仲裁時極易處于被動地位。 所以，工資條還是打印出來由員工簽字并保存兩年。只是員工數(shù)量多少上可以進行層級管理分級打印確認(rèn)匯總。（2012班牛人：小荷月02） 【律師意見】 1、依據(jù)規(guī)定用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。 因此工資條必須制作發(fā)放，同時如單位與勞動者之間出現(xiàn)爭議，工資條是很必要的證據(jù)。 2、如牛人所說，工資條上的項目證明工資的構(gòu)成，工資的數(shù)額涉及降級補償金、計算加班工資、購買社保等很多項目，如沒有簽訂以及不明確將給企業(yè)造成風(fēng)險。 【法律法規(guī)】 《工資支付暫行規(guī)定》 第六條 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。 用人單位可委托銀行代發(fā)工資。 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。 （龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例二：面臨退休卻未交滿15年社保的問題? 該女職工在江蘇的廠里工作十多年，交社保交了七年，從未簽過勞動合同，現(xiàn)由于家庭原因需請假三個月，廠里不同意，說是要不就直接辭職。該職工還有8年才能交滿15年社保，且現(xiàn)已52周歲。請問，該職工應(yīng)如何處理，才能將損失降到最?。恐x謝(提問者：七仔檔案) 牛人解析： 可以根據(jù)職工的經(jīng)濟情況來處理，如果經(jīng)濟允許可以延長繳費至滿十五年，辦理退休領(lǐng)取養(yǎng)老待遇。如果經(jīng)濟不允許的，可以向社保的經(jīng)辦機構(gòu)提出申請，將個人賬戶部分取出。 選擇延長繳費年限或一次性補繳的，具體操作需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳绫Ｒ?guī)定辦理。 社會保險法實施細(xì)則 第二條 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡時，累計繳費不足十五年的，可以延長繳費至滿十五年。社會保險法實施前參保、延長繳費五年后仍不足十五年的，可以一次性繳費至滿十五年。 第三條 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡后，累計繳費不足十五年(含依照第二條規(guī)定延長繳費)的，可以申請轉(zhuǎn)入戶籍所在地新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。 參加職工基本養(yǎng)老保險的個人達到法定退休年齡后，累計繳費不足十五年(含依照第二條規(guī)定延長繳費)，且未轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險的，個人可以書面申請終止職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系。社會保險經(jīng)辦機構(gòu)收到申請后，應(yīng)當(dāng)書面告知其轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險的權(quán)利以及終止職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系的后果，經(jīng)本人書面確認(rèn)后，終止其職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系，并將個人賬戶儲存額一次性支付給本人。 《社會保險法》 第十六條 參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。 參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。 （2013秋牛人：夏榆） 【律師意見】 1、因企業(yè)從未與員工簽訂勞動合同，員工有權(quán)單方解除合同，并且要求公司支付經(jīng)濟賠償金以及沒有簽訂書面合同的雙倍工資。 2、依據(jù)員工退休法律制度等的規(guī)定符合“男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，連續(xù)工齡滿十年的”，應(yīng)該退休，本案中女職工已經(jīng)滿足此條件，但是因為社保繳納期限不夠，還不能領(lǐng)取養(yǎng)老保險金。 如果員工已經(jīng)工作了15年以上，但現(xiàn)因企業(yè)沒按法律規(guī)定按時購買社保導(dǎo)致無法享受，員工有權(quán)要求企業(yè)繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。因沒地操作不同，具體的操作需咨詢當(dāng)?shù)厣绫＞帧? 如果員工工作不滿15年的，第一，申請仲裁，因仲裁時效已經(jīng)滿一年，沒有勝訴權(quán)；但是員工仍有權(quán)向社保機構(gòu)投訴請求補繳之前未繳納的社保。 【法律法規(guī)】 《勞動合同法》 第十四條 .......用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 《社會保險法》 第十六條 參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。 參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。（龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例三：關(guān)于正常辭職的員工提出補償金問題是否合理合法 有一員工在公司工作有一年多了，因家庭原因提出辭職，遂向公司提出補償金的要求，其理由是，正常工作是21.75天，而實際是每周休息一天，即六天8小時制，超出每天8小時每周40小時的工作時間，即要補償周六的加班費與平時的加班費。而我們現(xiàn)在的操作模式是六天8小時之內(nèi)的算正常出勤，而在8小時之外的則算加班費平時按1.5，休息日按2，法定節(jié)假日按3倍計算。請問各位師兄弟們，員工提出的補償合理合法嗎，公司有何法律風(fēng)險嗎？謝謝?。。ㄌ釂栒撸豪K鋸木斷） 牛人解析： 員工提出的要求是合理的，不過已經(jīng)過了追訴期限，離職員工應(yīng)在解除勞動關(guān)系一年內(nèi)進行追討。所以貴公司目前的這種做法是欠妥的，根據(jù)《勞動合同法》第31條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。 同時，對于勞動者的工作時間，《勞動法》中明確規(guī)定：第36條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。 因此，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。安排員工加班若不支付員工加班費，勞動部門有權(quán)責(zé)令限期支付，若逾期不支付，企業(yè)則需要按照應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付賠償金。（2013秋牛人：千與千尋333） 【律師意見】 1、注意，正常工作時間是20.83天/月，21.75天/月是計算加班工資基數(shù)時使用的。 2、按照勞動法規(guī)定“每天工作時間不超過8小時，每周不超過44小時”，后續(xù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定“每日工作8小時、每周工作40小時”，但是貴公司員工上班時間已超出4小時，確實應(yīng)該支付加班工資，后勞動部的一些問答確認(rèn)實行“每日工作8小時、每周工作40小時”（但對此問題目前仍存在爭議）。 3、對于加班工資訴訟時效，按照仲裁調(diào)解法規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 【法律法規(guī)】 《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》 第三條 職工每日工作8小時、每周工作40小時。 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。（龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例四：加班費計算問題？ 我公司在廣東是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，公司大約100多人，我想咨詢一下，怎樣計算加班費才合理？應(yīng)該按照當(dāng)?shù)刈畹托r工資還是月度合同工資？（提問者：dane520） 牛人解析： 1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。 2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實際工資作為計算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點，在以實際工資可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計算范圍。 3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定 ，進行折算。 4、實行計件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時間內(nèi)的計件單價為加班費的計算基數(shù)。 5、加班費的計算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)（2013秋牛人：紫色2009） 【律師意見】 1、計算加班工資的工資數(shù)額依上述牛人所述； 2、在計算每日或者小時工資時，需依據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定“據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時），月計薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”參照上述數(shù)據(jù)計算。 【法律法規(guī)】 《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 整片都很有價值，建議閱讀。（龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例五：對于不勝任工作員工，公司該如何處理？ 公司在福建省，我們公司是生產(chǎn)銷售一體的公司！我想咨詢一個問題，公司對不勝任工作的員工進行調(diào)崗，經(jīng)過多次協(xié)商員工依然不從，給他停工反省也不接受，在公司內(nèi)部到處散播負(fù)面信息，我們想按照員工手冊規(guī)定解除勞動合同，可勞動局說公司可能會賠錢，但是公司又不想賠錢，請教給位童鞋，碰到這種情況怎樣處理比較合適？（提問者：別管那晚霞） 牛人解析： 對類似惡劣事件建議處理如下： 1、查看相關(guān)規(guī)定?？垂締T工手冊或其他規(guī)定有否對“散播負(fù)面信息，造成惡劣影響”屬于嚴(yán)重違反制度的行為；另外，查看有否該員工培訓(xùn)這些規(guī)定的培訓(xùn)記錄和簽名。 2、按嚴(yán)重違紀(jì)處理。到處散播負(fù)面信息，對公司形象造成惡劣影響，收集證據(jù)，召開員工代表會議或工會會議，形成處理決定，即日起解除勞動合同，給予公布，順便送勞動局一份。 3、意外情況對應(yīng)。對此類惡劣事件，應(yīng)該給予及時處理，不能拖延。一方面可以告誡公司保安部門和部門領(lǐng)導(dǎo)密切注意，自公布公告之日起不得讓其入司上班，要求其辦理離職手續(xù)；HR部門及時將情況反饋給領(lǐng)導(dǎo)，如該員工仲裁或訴訟，以便得到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，積極應(yīng)對。（2011班牛人：秉駿哥） 【律師意見】 1、如果員工手冊中對現(xiàn)員工這種情況規(guī)定可“解除合同”，依據(jù)該規(guī)定執(zhí)行，只要貴公司的制度是依法定程序制定的，那么公司在通知工會后可解除勞動合同并不承擔(dān)經(jīng)濟補償金等。 2、依據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。 公司注意收集其不能勝任工作的證據(jù)，比如他的銷售記錄等，也是可以依法解除合同的。 【法律法規(guī)】 《勞動合同法》 第四十條 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 （龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例六：如何協(xié)調(diào)外部咨詢公司做好公司績效管理？ 公司近期想進行績效考核，由公司領(lǐng)導(dǎo)出面和人力資源部門與外部咨詢公司溝通，期望能夠借助外部咨詢公司的經(jīng)驗來完成公司內(nèi)部的績效管理，人力資源應(yīng)該如何跟進？（提問者：冬日映雪） 牛人解析： 你的這個問題我個人也體會過，起因不同，但是情況一致，我個人對這樣的情況有幾個體會： 1、公司領(lǐng)導(dǎo)出面和人力資源部與外部咨詢公司溝通合作，完成本因人力資源部引導(dǎo)完成的績效管理工作，說明人力資源部在公司的影響力不足，這個我們要自我認(rèn)知； 2、外來的和尚好念經(jīng)，這樣的道理我們懂，但是一般這樣的機會也不多，因此在這樣的情況下，要樹立認(rèn)真學(xué)習(xí)的心態(tài)，爭取在配合咨詢公司的過程中，把本事長到自己身上； 3、在具體操作過程中，對于咨詢公司需要的數(shù)據(jù)主動配合，同時反思需要這些數(shù)據(jù)的原因以及數(shù)據(jù)的應(yīng)用，以提高部門水平； 4、對于咨詢成果，要學(xué)習(xí)，個人認(rèn)可華為的方式，先固話再變化，先按照結(jié)果執(zhí)行，因為一般情況下的咨詢成果領(lǐng)導(dǎo)是滿意的，但是一般咨詢成果最后都會有變化，所以人力資源部要通過咨詢項目，學(xué)會咨詢診斷的能力，不然這錢就真白花了； 5、最后說一句，不管怎么高級的咨詢公司，優(yōu)勢劣勢都明顯，人力資源部要配合提高其優(yōu)勢，彌補其劣勢；咨詢公司走了以后，人力資源部才能獲得在公司的起點優(yōu)勢。（2013秋牛人：凡塵HR） 注：以上案例均來自于三茅勤奮班 我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運工！ 請每一位HR同學(xué)愛護大自然，愛護三茅給予我們的學(xué)習(xí)環(huán)境，將好的內(nèi)容主動擴散傳播出去，讓更多人從這里獲得學(xué)習(xí)和收獲。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩問答案例，勤奮班有問必答每天都在產(chǎn)生著！ 班級直通車：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主題 討論入口 2014.05.14 家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔(dān)責(zé)任嗎？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.15 外籍員工被辭退不需要賠償嗎？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.16 為員工買了失業(yè)保險，還需要支付經(jīng)濟補償嗎？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.19 未畢業(yè)學(xué)生受不受勞動法保護？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.20 520，你想要學(xué)習(xí)什么樣的案例？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處?。?/span>
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