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標簽： 案例
520， 你想要學習什么樣的案例？
2017-06-12 08:00:01
無憂保
520又要來啦！各位同學們準備好小禮物沒！今天牛人們超用心給大家準備的小禮物，趕緊把技能學起來，這樣媽媽就再也不擔心你的學習了！ 親，看完6個案例，請評論回復案例編號（1/2/3/4/5/6）選取你認為最值得學習的案例，我將根據(jù)大家的選擇，整理更多好的問答案例分享哦！你的關(guān)注，是牛人解答的動力，也是我搬運的動力！ 案例一：合同到期不續(xù)簽如何賠償 我公司有個員工2011年6月13日入職，合同期限：2011/6/13-2014/7/1（3年17天），此合同到期，公司不再續(xù)簽，請問提前一個月通知員工合同到期不再續(xù)簽，如何賠償？是賠3個月還是3個半月？謝謝?。ㄌ釂栒撸汗鹱语h香） 牛人解析： 1.提前30天通知勞動者只適用于《勞動合同法》第四十條企業(yè)提出解除合同的三種情形，而對合同終止企業(yè)沒有提前30天通知的法定義務(wù)。 2.提前通知，在勞動法律體系中既是一種權(quán)利，又是一種義務(wù)。它最大的特點就是權(quán)利與義務(wù)的分散性，也就是說，當它對用人單位來說是一種義務(wù)時，對勞動者就是一種權(quán)利；當他對勞動者是一種義務(wù)時，對用人單位來說就是一種權(quán)利。目前我國的法律中只規(guī)定了解除勞動合同，勞動者或者用人單位有提前通知的義務(wù)，但是都附有相應的條件，以限制勞動合同當事人任意使用這一條款，從而破環(huán)了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。只有在滿足相應條件時，才允許當事人使用。 在勞動合同到期終止時，我國《勞動法》、《勞動合同法》都沒有規(guī)定勞動合同當事人，特別是用人單位有提前通知的義務(wù)。 同時建議看一下各地執(zhí)行《勞動合同法》的相關(guān)配套文件或《勞動合同條例》對此是否另有規(guī)定。在實際的執(zhí)行中，就算企業(yè)沒有法定義務(wù)，企業(yè)要終止合同的最好提前告知，給員工一個提前尋找工作的機會，體現(xiàn)人性化的特點，以利創(chuàng)造一個和諧的勞動關(guān)系 3.按照《勞動合同法》第四十六條、四十七條規(guī)定，企業(yè)應支付3.5個月經(jīng)濟補償金。 法條：第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。（2013秋牛人：時風） 【律師意見】 【回復】合同到期后企業(yè)不愿意續(xù)簽合同的，企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金計算依據(jù)“濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”，本案員工工作了3年17天，應該給付3個半月工資。 （龍凌輝律師提供，僅供參考）案例二：無固定期限勞動合同經(jīng)濟補償?shù)木唧w算法。 請教牛人：我有一朋友在一家民營企業(yè)工作超過10年（2000年8月入職），簽的是無固定期限合同，目前工資超過上年度北京職工平均工資的3倍，公司昨天（5月16日）通知他干到5月底。請問經(jīng)濟補償應該怎么算？有具體公式嗎？（可以把近一年的月均工資設(shè)為A）（提問者：hqh6935） 牛人解析： 1、補償金的計算需要分段計算，即2008年1月1日前是按照《勞動法》及《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》支付經(jīng)濟補償；2008年1月1日后按照《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》支付經(jīng)濟補償。 2、《勞動法》及《違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法》支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?①勞動法 第二十八條 用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。 第二十四條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 ②違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償辦法 第五條 經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。 第七條 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 第八條 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。 3、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?勞動合同法 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條 規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 4、2008年1月1日前，經(jīng)濟補償按月工資支付，沒有上限規(guī)定，即使當時其月工資為2萬都必須按2萬支付，支付年限根據(jù)解除情況確定；2008年1月1日后，經(jīng)濟補償按月工資支付，但有上限規(guī)定，上限為本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，月工資超過三倍只能按三倍計算。也有年限規(guī)定，年限最高不超過十二年勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資不滿六個月的按半年計算。 注：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。5、舉例：員工月平均工資20000元，當?shù)芈毠ど夏甓仍缕骄べY為4500元，2000年8月1日入職，2014年5月16日雙方協(xié)商解除合同。 2000年8月1日年至2007年12月31日：20000元*8年=160000元 2008年至今：4500元*3*6.5=87750元 總計=160000+87750=247750元（2013秋牛人：夏瑜） 【律師意見】 【回復】 一、2008年1月1日前，依據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定由用人單位支付經(jīng)濟補償金的情形： 1、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的； 2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的； 3、勞動者患病或者非因公負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的； 4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的； 5、用人單位涉臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁剪人員的。 二、2008年1月1日后，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有12種情形： 1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。 2、勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的； 3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的； 4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位5、與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的； 6、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁剪人員的； 7、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁剪人員的； 8、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或 9、勞動合同期滿，勞動者愿意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的； 10、其需他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。 11、由用人單位終止固定期限勞動合同的； 12、因用人單位被依法定宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的。 三、計算年限：08年之前的規(guī)定（以下簡稱老規(guī)定）和《勞動合同法》都對經(jīng)濟補償金的年限進行封頂，“老規(guī)定”對法定情形進行12個月的年限封頂?shù)臑樯鲜鰡栴}中1、2兩種情形，經(jīng)濟補償金不超過12個月，而3、4、5情形則沒有12個月的年限封頂，同時按照老規(guī)定,經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的平均工資，但并未對經(jīng)濟補償金的基數(shù)進行封頂限制。 而《勞動合同法》規(guī)定在“基數(shù)”符合封頂條件時才對“年限”進行12月封頂，如果勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資高于上年度職工平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償金的標準按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 四、本案中勞動者工資符合《勞動合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾?，按職工月平均工資三倍確定基數(shù)，同時08年以后的補償年限不得超過12個月，08年前的年限依據(jù)上述情況確認。 （龍凌輝律師提供，僅供參考）案例三：績效管理如何避免績效面談流于形式？ 我們公司的績效管理推了近十年，高層很重視，建立了組織績效與員工績效兩個模塊，有齊備的任職資格體系，以及對應的因人而異的崗位能力工資體系，績效檔次與薪酬掛鉤，但實質(zhì)上員工個人績效輪流坐莊還是有的，尤其是績效面談，流于形式。（提問者：田園） 牛人解析： 根本問題還是績效考核執(zhí)行不嚴格，至于如何讓績效面談不流于形式，我也寫過總結(jié)，這里截取給你： 營造一個和諧的氣氛。 l 說明討論的目的，步驟和時間。 l 根據(jù)每項工作目標考核完成的情況。 l 分析成功和失敗的原因。 l 考查工作表現(xiàn)。 l 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。 l 討論員工的發(fā)展計劃。 l 為下一階段的工作設(shè)定目標。 l 討論需要的支持和資源。 l 簽字。（2013秋牛人：凡塵HR） 案例四：績效考核指標如何擬定？ 我們公司在廣東，是一家中小型企業(yè)，公司人數(shù)為100多人，主要從事生產(chǎn)加工方面的。我想咨詢一下牛人業(yè)務(wù)助理考核指標不知從何下手？（提問者：滿天星星） 牛人解析： 1.確定公司崗位分析，對改崗位進行調(diào)查，從之前的崗位說明書到上崗人員需要完成的事項，比如：協(xié)助銷售部經(jīng)理完成銷售部門日常事務(wù)工作，第一：協(xié)助銷售部經(jīng)理和銷售人員輸入、維護、匯總銷售數(shù)據(jù)；第二：協(xié)助進行銷售區(qū)域市場代理商開發(fā)與維護；第三：協(xié)助銷售員進行銷售工作，完成銷售目標；第四：負責協(xié)調(diào)銷售合同履行中與代理商接洽，促進貨款回收；第五：負責對銷售市場的信息收集、整理；第六：完成區(qū)域負責人或業(yè)務(wù)員交辦的其他工作任務(wù)。等； 2.進行定量、定型分析；建立制度，考核標準，權(quán)重，你可以查閱績效考核表； 3.績效考核實施階段要注意溝通工作，如何一個人做比較困難，所以要取得領(lǐng)導的支持和認同；讓參與者看到績效實施的優(yōu)點 及好處； 4.績效考核不能為了考核誰而考核，盡量從績效考核做到績效管理，形成一種公司的發(fā)展和員工的職業(yè)規(guī)劃相符。 以上這幾點是建議和思路，希望可以對你有幫助?。?013秋牛人：小盧5） 案例五：績效溝通與反饋的區(qū)別于聯(lián)系？ 績效溝通與績效反饋面談的區(qū)別與聯(lián)系在哪里。為什么三茅的打卡周二與周四有溝通與面談兩個內(nèi)容？（提問者：小荷月02） 牛人解析： 績效溝通：指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應對之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位。可以說要是企業(yè)的績效管理缺乏了有效的績效溝通,那企業(yè)的績效管理就不能稱之為績效管理,至少在某種程度上講是不完整的績效管理。通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題,并可為之采取應對之策,防患于未然,降低企業(yè)的管理風險。通過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說了算，工作要干到什么份兒上，什么時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級間就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程 績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。 被考核者可以在績效反饋過程中，對考核者的考評結(jié)果予以認同，有異議的向公司高層提出申訴，最終使績效考核結(jié)果得到認可。 1、績效反饋有利于正確評估員工的績效 管理人員對員工的評價只是代表管理人員的看法，而員工可能會對自己的績效持有不同的見解，如果管理人員將自己的評價強加到員工身上，無論評價正確與否，都將會影響員工的積極性。因此管理者和員工進行績效溝通，對員工的績效表現(xiàn)達成一致看法是非常重要的 2、績效反饋使員工正確認識自己的績效 a)每個人都有長處和短處，關(guān)鍵是如何正確認識?？冃Х答伒囊粋€很重要內(nèi)容就是肯定員工的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績效反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。 b)人無完人，績效提升無止境。作為一個稱職的管理者，一定會發(fā)現(xiàn)員工目前績效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議，促使員工的績效進一步提升是績效考核面談過程中同樣重要的內(nèi)容。 c)一般來講，員工不只是想聽到肯定和表揚的話，他們需要管理者明確指出工作中有待改進的方面并提出建設(shè)性的意見和建議 3、績效反饋保證績效考核的公開公正性 績效反饋可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋面談可以促使管理者認真對待績效考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核 4、制定績效改進計劃并確定下一績效目標 a)員工和管理者對績效評定的結(jié)果達成一致后，可在績效考核中一同制訂績效改進計劃。員工提出自己績效改進計劃并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應該充分討論改進計劃的可行性并協(xié)助員工制訂具體的行動計劃。 b)績效管理是一個循環(huán)往復的過程，績效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束意味著一個新的績效管理周期中績效計劃制訂的開始。因此上一周期的績效考核經(jīng)常和下一周期的績效計劃制定面談同時進行。管理者與員工可以根據(jù)上一績效期間的績效結(jié)果并結(jié)合績效改進計劃來制定下一績效期間的績效目標。 績效面談指在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進行面對面的交流與討論，從而指導員工工作績效持續(xù)改進的一項管理活動?？冃嬲勈强冃Х答伒狞S金法則。 2、績效面談的目的 ?使員工正確認識自己的績效，保證績效考核的公開公正性 ?有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力 ?有助于員工制定改進計劃，提升員工個人能力與績效 ?有助于明確下一階段的績效目標，推動績效管理的執(zhí)行和優(yōu)化 ?有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因 ?有助于達成績效目標的一致性，推動組織目標的實現(xiàn) 被評估者可以了解自身績效，強化優(yōu)勢，改進不足；也可將企業(yè)的期望、目標和價值觀進行傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導和放大。 企業(yè)可以提高績效考核的透明度、突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化；增強員工自我管理意識、充分發(fā)揮員工的潛在能力等。成功的績效面談在人力資源管理中可以起到雙贏的效果。 由此可見績效溝通是在實施績效后告知員工他們能做什么，不能做什么。而績效反饋與面談，則是在回饋在績效實施中企業(yè)與員工遇到那些問題？該怎么解決這些問題。（2012牛人：繪風） 案例六：公司內(nèi)部配合不暢怎么辦？ 總公司+N個子公司模式，發(fā)現(xiàn)那里的內(nèi)部配合非常不暢，不論是總公司內(nèi)部各部門間還是總公司和子公司之間都存在這樣的問題。 在這樣背景的公司應該如何開展企業(yè)文化和培訓各項工作？ 補充：按照該公司以往的案例，總公司搞了活動設(shè)置獎品獎金，但是大家的參與性不高。 請指教！謝謝?。ㄌ釂栒撸篸ongkouli） 牛人解析： 內(nèi)部各部門之間配合不暢，總有理由和借口來拖延工作，對此內(nèi)耗行為，有三個方法可以對付： 1、培訓。從董事長帶頭，學習什么是“內(nèi)向型思維”，要怎么做，平時都有哪些表現(xiàn)，由此展開自我討論的大辯論比賽，并由此建立起公司非內(nèi)向型思維行為的管理辦法，并試行和推廣。 2、流程。部門間配合不好，一般是因為部門之間領(lǐng)導關(guān)系不好，如果強制性要求關(guān)系好是不現(xiàn)實的，只能從流程上去細化和明確，從時間上去限制清晰（比如：要求某年某月某日某時前必須交出什么工作到下個工序，只能提前，不能延后，不管任何理由和條件）。 3、處罰。我們就有一個規(guī)定“上級犯錯，領(lǐng)導受罰”，所以，部門間如果配合不好，下級是很容易犯錯誤的，那么，下屬越多，領(lǐng)導受罰的機率就越大。所以，部門間領(lǐng)導就主動加強了多頻率的交流和溝通。 以上做法，不知適合你否？僅供參考。（2011牛人：秉駿哥） 注：以上案例均來自于三茅勤奮班 我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運工！ 請每一位HR同學愛護大自然，愛護三茅給予我們的學習環(huán)境，將好的內(nèi)容主動擴散傳播出去，讓更多人從這里獲得學習和收獲。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩問答案例，勤奮班有問必答每天都在產(chǎn)生著！ 班級直通車：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主題 討論入口 2014.05.13 未辦手續(xù)離職的員工，可按曠工扣錢嗎？ 點擊參與討論學習 2014.05.14 家政員工工作中被傳染得病，公司要承擔責任嗎？ 點擊參與討論學習 2014.05.15 外籍員工被辭退不需要賠償嗎？ 點擊參與討論學習 2014.05.16 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