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標(biāo)簽： 員工
節(jié)假日企業(yè)要求加班，員工能否拒絕？
2017-06-12 08:00:01
無憂保
周末兩天不知不覺就過去了，意猶未盡啊~突然發(fā)現(xiàn)本周是新的值班牛人了，大家趕緊去瞧瞧吧！一起來看咱們勤奮班今天的精華案例吧~ 親，看完6個案例，請評論回復(fù)案例編號（1/2/3/4/5/6）選取你認(rèn)為最值得學(xué)習(xí)的案例，我將根據(jù)大家的選擇，整理更多好的問答案例分享哦！你的關(guān)注，是牛人解答的動力，也是我搬運的動力！ 案例一：節(jié)假日企業(yè)要求加班，員工能否拒絕？ 5月11日是母親節(jié)，企業(yè)因人手不夠，需要后勤人員到餐廳幫忙，后勤人員有些周日需要照顧家人，不想?yún)⒓?，能否拒絕？（備注：該企業(yè)規(guī)定，節(jié)假日幫工，只能補休，不算加班工資）（提問者：汕頭小白 ） 牛人解析： 加班是員工超出正常工作時間，在原本應(yīng)該休息的時間內(nèi)進(jìn)行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護(hù)員工的休息權(quán)，國家對加班加點進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。一般每日不得超過1小時，特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協(xié)商基礎(chǔ)上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權(quán)單方面決定加班。 勞動法 第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。 第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。 勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發(fā)[1995]309號） 71、協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序（勞動法第四十二條和《勞動部貫徹〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》第七條規(guī)定除外），企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動法限定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定延長工作時間，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。若由此發(fā)生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構(gòu)予以處理。（2013秋季班牛人：夏榆） 案例二：如何對一名員工的等級進(jìn)行評定更合理？ 我想請教兩個問題： 1、設(shè)置工資等級制度有什么意義？該如何對一名員工的等級進(jìn)行評定更合理？ 2、一般公司都有年初的薪酬調(diào)查用于制定薪酬和薪酬調(diào)整（更主要點吧？），但是薪酬調(diào)整為什么不用工資等級進(jìn)行調(diào)整，或者是薪酬調(diào)整、薪酬等級制、薪酬調(diào)查他們?nèi)咧g到底是怎么個說法呢？可不可以賜教？ 牛人解析： 1.薪酬等級與組織架構(gòu)中的職級不是等同關(guān)系的，薪酬等級是基于對崗位（重要性）評價而進(jìn)行排序的，例某部門主管在架構(gòu)的職級中比其他某部門經(jīng)理低，在經(jīng)過崗位評估排序后在薪酬等級中該主管崗位可能與該部門經(jīng)理一樣甚至比他高，這就是薪酬等級制度的意義，基于崗位評估進(jìn)行排序，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。 對崗位評估排序后，通常一個薪酬等級中又會分出很多檔，而這時就要結(jié)合員工的技能、經(jīng)驗、工作年限、績效等對該員工進(jìn)行歸檔。 2. 薪酬調(diào)查主要用是薪酬表格中具體數(shù)據(jù)的制定，如企業(yè)薪酬策略是跟隨型的，可考慮參照市場50分位值，作為薪檔中間或偏下的起薪點。而薪酬調(diào)整應(yīng)該是要有完善的制度來規(guī)定的，如你調(diào)整的時間、依據(jù)（是考慮市場物價上漲或是工作績效或是特別貢獻(xiàn)等）及調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。例一員工屬某等級內(nèi)四檔的薪資，通過自己努力年終績效優(yōu)秀，依據(jù)調(diào)薪制度第二年在同等級內(nèi)薪資調(diào)到六檔。（2013秋季班牛人：四月星光） 案例三：如何處理好工傷員工離職問題？ 某公司員工，入職為其購買保險，因工作原因發(fā)生工傷，腳被砸傷，公司為其申報工傷，但如果員工在申報工傷期間，或是在工傷認(rèn)定下來了，還沒有傷殘等級鑒定，員工自己要離職，作為公司應(yīng)該怎么做，才能避免后期的工傷賠付，傷殘等級鑒定等風(fēng)險？如果員工執(zhí)行要離職，訪如何處理？請各位專家指點，謝謝?。ㄌ釂栒撸簀chen ） 牛人解析： 1、根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，公司申報工傷的時間應(yīng)在工傷發(fā)生的一個月內(nèi)，對于員工個人則有一年的申報期。所以，不管如何，公司應(yīng)履行申請認(rèn)定工傷的職責(zé)。若公司未進(jìn)行申請，自工傷人員發(fā)生事故傷害之日至提出工傷認(rèn)定申請之日期間發(fā)生的醫(yī)療費用由公司承擔(dān)。 2、如果員工個人原因不配合的，公司應(yīng)當(dāng)保留員工個人不予配合認(rèn)定工傷的依據(jù)，比如發(fā)送要求員工給予配合的書面文件，并要求員工簽收，如果在規(guī)定的期限內(nèi)，員工仍然不配合，導(dǎo)致無法申報工傷的，那么公司有證據(jù)證明員工的不配合行為，相應(yīng)的后果由員工承擔(dān)。 3、既然沒有被認(rèn)定為工傷，也沒有做等級鑒定，那么就不享受工傷待遇。 4、如果在規(guī)定的限期內(nèi)，員工自己進(jìn)行了申報并認(rèn)定為工傷，原本應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)的費用，仍由用人單位承擔(dān)，包括停工留薪期的工資、員工解除勞動合同的傷殘就業(yè)補助金等。 5、建議還是與員工多溝通交流，引導(dǎo)其配合工傷的申報鑒定，這是為其獲得更多的利益，同時告知不配合的后果，避免事后發(fā)生糾紛。 6、如果員工執(zhí)意要離職，留下其主動提出離職的書面辭職申請書，應(yīng)保證有員工簽名，簽下日期，辦理妥離職手續(xù)。員工主動離職，是沒有經(jīng)濟(jì)補償?shù)摹?2013秋季班牛人：秋千笑 ) 案例四：如何讓績效管理真正發(fā)揮作用？ 現(xiàn)在很多企業(yè)的績效考核都是流于形式，給員工最深刻的感受就是扣工資的一種手段，如何才能真正讓其發(fā)揮作用，不斷提升團(tuán)隊工作技能及績效呢？ 請各位專家指點，謝謝！（提問者：學(xué)無止境也） 牛人解析： 應(yīng)該有很多問題，分別講講吧： 問題一：考核結(jié)果無數(shù)據(jù)支撐，數(shù)據(jù)來源不明確 原因分析及解決方案： 原因：KPI指標(biāo)難以量化或者量化后數(shù)據(jù)收集難度大；有些指標(biāo)表面上看可考核，可量化，最后因收集、測算困難大無法得出具體數(shù)字。 解決：一是設(shè)計指標(biāo)要客戶部門參與進(jìn)來，客戶部門提出考核內(nèi)容及計算方式為主；二是以行為為導(dǎo)向（比如面談20人）。 問題二：KPI指標(biāo)維度不科學(xué)，難度系數(shù)不好控制（扣分標(biāo)準(zhǔn)）。 原因分析及解決方案： 原因：表單基本上由個人制作，績效思維素養(yǎng)不夠，表示制作考核表單時間花費多，很痛苦最終還達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)。 解決： 1、人力召開多次培訓(xùn)會議，培訓(xùn)以結(jié)果為導(dǎo)向，利用倒推法，多快好省的思維（數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本維度）。 2、推廣其他中心成功經(jīng)驗：通過幾次KPI指標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向會議，決議選一人兼任考核人員，每個人完成任務(wù)后主動向他匯報，他進(jìn)行登記，并算出結(jié)果，形成內(nèi)部獨立績效運作模式。 問題三 ：績效考核模式、數(shù)據(jù)收集方式（區(qū)別數(shù)據(jù)來源）、考核流程有問題 原因分析及解決方案： 原因1：各中心副總考核不以企業(yè)年度目標(biāo)為導(dǎo)向，以老板批準(zhǔn)為導(dǎo)向造成老板壓力很大。因為整個中心的分?jǐn)?shù)與中心領(lǐng)導(dǎo)的分?jǐn)?shù)有很大關(guān)系。 解決：年度目標(biāo)分解成多項總監(jiān)級指標(biāo)，考核模式可學(xué)習(xí)營銷以年度為導(dǎo)向，形成內(nèi)部獨立績效運作模式。 原因2：即各部門沒有形成獨立的績效動作模式，各部門負(fù)責(zé)人不懂績效運作的作用和意義。 解決：考核目前數(shù)據(jù)來源匯總?cè)肆Σ?，造成各部門考核壓力轉(zhuǎn)移人力部。 績效成績倒推法，企業(yè)希望每個部門表現(xiàn)特別好，都拿150%績效獎金， 現(xiàn)階段希望，每個部門通過績效考核，表現(xiàn)好的可拿120%，表現(xiàn)差拿80%，總和平均在100%左右。 問題四：指標(biāo)制作有難度，涉及考核指標(biāo)、考核目標(biāo)、計算公式、考核結(jié)果、數(shù)據(jù)來源、原因分析及改善措施等 原因：總結(jié)上月份經(jīng)驗，對下月份考核進(jìn)行培訓(xùn)，次月份KPI制定進(jìn)行指導(dǎo)。 解決：1、團(tuán)隊與個人：如果過于注重個人績效，造成內(nèi)部競爭加大，團(tuán)隊精神減弱，相互幫助減少?？己藞F(tuán)隊配合指標(biāo)應(yīng)該權(quán)重放大，個人指標(biāo)權(quán)重放低。 2、找客戶部門提出要考核項目，避免避重就輕的現(xiàn)象。 3、數(shù)據(jù)來源需要與數(shù)據(jù)輸出部門共同確定數(shù)據(jù)計算方式；方可填入KPI表單內(nèi)（前期要輸出方簽字） 4、KPI表單最上面60%固化，下面40%隨著周期與工作進(jìn)行變化； 5、文員類的考核表單制作需研討一種計算形式： 6、人力主要負(fù)責(zé)工具輸出與培訓(xùn)、監(jiān)督數(shù)據(jù)真實性； 7、人力不要90%時間在數(shù)據(jù)收集，整理，用時太多。（2012班牛人：羅明） 案例五：薪資待遇引發(fā)員工心理平衡問題怎么辦？ 昨天遇到了一個比較棘手的難題，暫時不知道怎么解決比較好，所以想向牛人們請教一下。 具體情況是這樣的：今年1月新招了一個前臺文員，當(dāng)時與她談的工資待遇為總包工資2300元/月，試用期為3個月，轉(zhuǎn)正過后再根據(jù)她的個人工作表現(xiàn)適當(dāng)?shù)慕o予加薪，她是同意的。 在2月中旬經(jīng)總助介紹了一個工程部資料員過來，是個女孩子，工程部經(jīng)理給她定的總包工資是2500元/月，試用期為3個月，結(jié)果她們倆個女孩子同安排在了一個宿舍住，后來在聊天中前臺文員知道了資料員的工資比她高了幾百塊，心里就覺得不平衡，然后在公司與其他同事抱怨說：為什么別人是新進(jìn)來的工資都比她高，且那個女孩子剛進(jìn)來什么事都不會做，她就是心里感覺不服。 我是昨天上午才知道這個事情的，本來昨天下午出差回來后想找她談?wù)劦?，但又不知道該怎樣才能更有效的與她溝通， 沒有明確的崗位說明書，但入職的時候都有講到說需負(fù)責(zé)哪方面的工作內(nèi)容。 （提問者：微笑精靈之火鳳凰） 牛人解析：先看公司是否有崗位職務(wù)說明書，對于2個崗位的工作職責(zé)進(jìn)行對比，如果確實工程部資料員工作量及標(biāo)準(zhǔn)比前臺高的話，工資高點，她應(yīng)該理解的，畢竟前臺的工作及工資一般情況下是比其他崗位低的，找她溝通應(yīng)該沒有問題，如果還是斤斤計較的話，那這個人就不適合做下去了。 那就參照工作職責(zé)內(nèi)容來看吧，是否2個崗位確實是有工作量及工作質(zhì)上的區(qū)別，如果有，那么工資有差異無可厚非，如果差不多的話，可以考慮后期怎么平衡，并解釋，但是你現(xiàn)有前臺的一些說法做法確實不合適，她沒有及時與你溝通，并詢問原因就去張揚，不合適，不服就做出不服的事情來，如果她工作能力確實強或者怎么樣的話，你可以考慮提前轉(zhuǎn)正或給她加薪，但是要是工作表現(xiàn)一般或者人品什么不好的話，可以考慮試用期是否直接結(jié)束，這個是態(tài)度問題的。也可以參考貴單位的企業(yè)文化氛圍，如果對薪資有保密要求的，該批評的批評，也可以單獨考驗她的一些綜合能力，提前以上建議僅供參考。（2011班牛人：111148580cherry ） 案例六：行政人員績效考核指標(biāo)和考核方式該如何確定？ 我們公司在廣東，屬于生產(chǎn)制造類的，規(guī)模100多人，關(guān)于績效考核這方面還不太完善，所以我在行政后勤部門的考核指標(biāo)難以量化和評估方面感覺到很困惑！（提問者：張賢） 牛人解析： 職能部門的崗位職責(zé)的設(shè)定基于對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的支持，因此職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計以應(yīng)負(fù)責(zé)任的完成情況為基礎(chǔ)。在職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素。 另外由于工作性質(zhì)，職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有較多定性指標(biāo)，但也結(jié)合一些定量指標(biāo)的考核，尤其是部門預(yù)算/費用的控制。對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務(wù)部門及其它職能部門，職能部門要保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，以保證公司整體運作的最佳效應(yīng)。（2013秋牛人：凡塵HR ） 注：以上案例均來自于三茅勤奮班 我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運工！ 請每一位HR同學(xué)愛護(hù)大自然，愛護(hù)三茅給予我們的學(xué)習(xí)環(huán)境，將好的內(nèi)容主動擴(kuò)散傳播出去，讓更多人從這里獲得學(xué)習(xí)和收獲。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩問答案例，勤奮班有問必答每天都在產(chǎn)生著！ 班級直通車：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主題 討論入口 2014.05.05 醫(yī)療期員工的工資福利和返崗問題？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.06 2013年入職員工今年可以休年假嗎？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.07 在公司食堂吃工作餐被魚刺卡住，能否算工傷？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.08 轉(zhuǎn)正工資比實習(xí)工資低，這合理嗎？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) 2014.05.09 如何讓員工自愿參加培訓(xùn)？ 點擊參與討論學(xué)習(xí) （本文版權(quán)歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉(zhuǎn)載或摘錄請注明出處?。?/span>
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