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標簽： 員工
如何讓員工自愿參加培訓？
2017-06-12 08:00:01
無憂保
后天又到一年一度的母親節(jié)了，很多時候，我們在忙碌的學習、工作和生活中，已經(jīng)忽略了對母親表達我們的愛；在此我提前向三茅所有的媽媽們送上節(jié)日的祝福！一起來看咱們勤奮班今天的精華案例吧~ 親，看完6個案例，請評論回復案例編號（1/2/3/4/5/6）選取你認為最值得學習的案例，我將根據(jù)大家的選擇，整理更多好的問答案例分享哦！你的關注，是牛人解答的動力，也是我搬運的動力！ 案例一：社保繳納基數(shù)該如何操作才能避免風險？ 請問為員工繳納社保，繳費基數(shù)在規(guī)定的范圍內(nèi)（即上一年度當?shù)芈毠て骄べY的60%~3倍的平均工資之間），各位大俠都是如何實際操作的？是按員工的實際平均工資做為基數(shù)繳納還是有更好的其他辦法？ （提問者：雨中藍調(diào)） 牛人解析： 按最低繳費基數(shù)（即上一年度當?shù)芈毠て骄べY的60%）繳納社保是目前大多數(shù)企業(yè)的通行做法，有人社部門監(jiān)督不到位的因素，也有企業(yè)財務支付能力欠缺的問題；能夠做到全員繳納是不錯的情形，離全額繳納還有很長的一段路要走。 咨詢了本地人社部分，如社會保險全額繳納，估計90%的企業(yè)要關門，這種執(zhí)法的嚴峻后果并不是政府所樂意見到的，加之GDP的理念，人社部門更傾向于全員而非全額。 未以員工實際工資為基數(shù)而以最低基數(shù)繳納社保是有風險的，雖然目前人社部門和法院對補基數(shù)基本不予受理，即將未繳與未足額繳視為截然不同的二種情形，但已經(jīng)有少數(shù)法院將繳費基數(shù)不足視為《勞動合同法》三十八條第三款的適用情形，因而補基數(shù)在不久的未來成為人社部門的執(zhí)法熱點也并非天方夜譚。 對許多勞動密集型的企業(yè)來說，全額繳是死，不繳是殘，部分繳是傷。對企業(yè)而言，生存是第一要務，一個死亡的企業(yè)不存在繳付問題。所以HR的策略是先讓企業(yè)活下來，然后逐步醞釀繳費的比例和每年遞升比例。 違法的技巧只能一時湊效，并不能一勞永逸。 出來混的，遲早要還！(2013秋牛人：時風) 律師意見： 【回復】按照員工的實際工資水平繳納社保的確是法定的義務，目前社保部門對于不繳納社保的企業(yè)打擊較嚴厲，對于少繳的企業(yè)監(jiān)管不太嚴格。建議企業(yè)依據(jù)自身的能力繳納，如未繳納，可以與員工簽訂工資中已包含社保的合同，雖然違法，但是出現(xiàn)問題可以向員工要求退還，一般員工在此種情況下愿意與企業(yè)友好協(xié)商解決（但是該操作建議在律師指導下進行）。 （龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例二：在制定KPI指標時，如何區(qū)分過程指標和結果指標中的定性指標？ 在實際操作過程中，很難界定哪些指標是過程指標，哪些指標是結果指標中的定性指標。因為，可能某個過程指標是某個崗位的工作結果。比如：趙******《薪酬設計與績效考核全案》中提到的車輛管理這個指標是辦公室的過程指標，包括車輛維修、車輛保養(yǎng)、車輛油料管理等具體考核項目。但這些指標相對于辦公室車輛管理員來講，難道不是他的結果指標嗎？只不過是不能量化的，而是定性的結果指標嗎？不知道我的理解是否正確，請賜教哈?。ㄌ釂栒撸簊xzhaoqiong ） 牛人解析： 很多公司太多地關注諸如銷售量等財務指標，這些都是結果指標，而忽略了過程指標，實際上過程指標使得在衡量最終結果前就能讓他們知道結果會是什么。組織在創(chuàng)建新的績效衡量系統(tǒng)時，都非常仰賴于側重結果的指標，但是往往專注于結果的指標，衡量的卻是滯延的績效，它限制了公司的預測能力。有效的量化系統(tǒng)應既包含結果指標，又包含過程指標。這樣，組織不僅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量進度，而且能合理地預測得分會是什么樣的。 就樓主說的車輛管理問題，過程性指標和結果性指標直接是明顯的動態(tài)關系。車輛管理是過程性指標，但是具體考核項目對于辦公室車管員肯定是結果性指標，但是他的考核結果可以作為車輛管理的優(yōu)劣的預測，因此車輛管理是部門的過程性指標又是具體崗位的結果性指標。 任何一個概念不是死板認識，具體可以說是本和相的關系，很多事務對于不同的層面和對象都兼具了本和相的屬性，因此切忌二元對立的認識事務。（2013秋牛人：凡塵HR） 案例三：如何讓員工自愿參加培訓？ 公司準備組織部分員工參加外部培訓，要給參訓員工一個參加培訓的說明，內(nèi)容兩部分：一、參加外部培訓是公司的一種投資；二、不能讓員工覺得這是一種公司福利，并不是每個人都有機會參加。？哎，到底怎么說好呀，各位親支支招招吧?。ㄌ釂栒撸合娜毡?牛人解析： 這個問題在公司進行培訓時會經(jīng)常碰到的，人資部門辛辛苦苦為了員工爭取培訓的機會，但很多時候員工不領情，其主要原因不外乎有以下幾點： 1、這個培訓不是我需要的，參加了也沒有收獲； 2、參不參加這培訓和我一毛錢關系都沒有； 所以，作為我們?nèi)速Y培訓人員來說，要加強員工的培訓參與意識，除了口頭的勵志口號，讓“要我學”變成“我要學”之外，還要做一些實際的工作。比如：可以將員工的培訓實績和績效進行結合，將是否積極參與培訓，并按公司要求完成各項培訓任務加入到考核當中，事實證明，一旦和利益掛鉤，相應的工作開展會順利很多； 對于樓主提出來的問題，本人覺得我們可以嘗試轉變一下思路，人的心理有時候是非常微妙的，越容易得到的東西越不容易珍惜，既然是外訓，那就必定是經(jīng)過公司及部門挑選的課程，我相信，應該是很多員工想要去參加的，這時候，你不妨試試另一種方法，即實行申請審批制度，發(fā)出培訓通知，并將培訓內(nèi)容予以公布，讓公司員工先進行個人申請、然后再經(jīng)這部門審核推薦、最后由人資部門及公司領導進行審批，這樣一來，員工會認為因為我優(yōu)秀，所以公司才派我去進行培訓，在這種心態(tài)下，員工的參與程度會大不一樣，會相對更加珍惜這次培訓的機會，然后公司再進行說明、簽定培訓協(xié)議，我相信工作會順利很多的。 一句話：當一條路比較難的時候，不妨換換思路？方法總比困難多。 以上、供參考。 謝謝?。?012班牛人：云水禪心R ） 律師意見： 【回復】律師對企業(yè)員工也有培訓，一般參加的人員較多，因為我們在講解知識同時他們也能咨詢一些自己的問題，能有收獲！因此建議一方面從形式上讓員工覺得此次培訓很重要，需要珍惜機會，另一方面注意課程對員工的實用性。 （龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例四：試用期已過員工，公司想辭退怎么處理比較妥當？ 事情是這樣的，公司2013年6月份招聘一名物控主管（負責采購及倉儲），9月份試用期過完試用期，在試用期期間各種表現(xiàn)都還積極，但是試用期以后，各種潛在的毛病就凸顯出來了，倉庫配錯料頻繁發(fā)生，平均1天有3次，導致生產(chǎn)部很被動及返工；其次是經(jīng)常打卡不在公司，公司物控主管沒有賦予他隨時出去的這個權限，就算要出去也要寫單子。結果偷偷跑出去，其它部門老是早不到人。就這樣大家意見都很大。再次，個人行為不好，被公司懷疑與供應商有小動作。私自切換物料，不告訴品質部及研發(fā)部，影響極壞。老板決定，2014年不要這個物控主管了，但是現(xiàn)在一直沒有說出來，準備等等放假才攤牌（其實這件事情處理依我的思路是人力資源部出面比較好，11月份就決定了這些事情的，但是老板也不同意，不知道怎么想的）。我想問大家：1、是老板出面好還是人力資源出面好？2、如果物控主管要求賠償，是否同意？賠多少為宜？該崗位月薪5000。謝謝?。ㄌ釂栒撸盒〕枪适拢?牛人解析： 對于你的問題，個人認為，可以如下處理： 1、HR部門出面。首先由HR部門與物控部共同收集證據(jù)（考勤方面、與供應商小動作等），結合公司相關管理規(guī)定，看是否達到嚴重違反公司管理規(guī)定或解除勞動合同的條件，如果是，就立即處理；如果沒有達到，就給予提出來，并按照相關規(guī)定給予處罰，留下書面證據(jù)。 2、證據(jù)方面。如果證據(jù)不太充分，也可以給予提醒，即：聽說有某些現(xiàn)象，希望其注意啊。同時暗地里派有收集整理違反規(guī)定的證據(jù)或材料。等證據(jù)充分時，就可以一招致命。 3、處理時間。如果證據(jù)充分，建議在春節(jié)放假前處理，一是特色方便物色新人，年后入職，二是為公司節(jié)約成本，畢竟春節(jié)放假期間也需要支付工資的。如果證據(jù)不充分，最好等春節(jié)后再處理。 4、如果賠償。如果要協(xié)商離職，由于已經(jīng)過試用期，到現(xiàn)在入職超過半年，所以應補償一個月工資，如果未提前一個月通知離職還會涉及賠償一個月工資，如果證據(jù)不充分違法解除勞動合同，還會涉及仲裁或訴訟，時間上沒必要，對公司形象也會造成影響。 綜上，建議還是在春節(jié)前協(xié)商處理離職為好，由HR部門和物控部共同出面，分析其目前表現(xiàn)與試用期差別甚遠，與公司要求更遠，其影響和業(yè)績未達到標準和要求，建議其主動提出離職，否則可能不會有好的同事關系和晉升機會，外面的機會也比較多，如果同意，HR部門可以幫助其尋找工作，如果今后有背景調(diào)查時，也可以幫忙美言幾句。 通過協(xié)商，其賠償費用能夠控制在5000元左右，公司就可以接受，協(xié)商離職處理，如果要求在8000以內(nèi)也可以。不過，一切事情還得根據(jù)貴公司實際情況，由您們自己來定舵。（2011班牛人：秉駿哥） 律師意見： 【回復】1、公司可以解除合同?，F(xiàn)其已經(jīng)是正式員工，因其數(shù)次違規(guī)，企業(yè)應該存在相關的制度，按照勞動合同法的規(guī)定，“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”或者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”的，企業(yè)可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。 2、對于其對公司造成的損失，首先看公司與其簽訂的勞動合同以及規(guī)章制度對此是否存在規(guī)定，如勞動合同或者規(guī)章制度有規(guī)定，企業(yè)可以請求賠償，其次公司是否有證據(jù)證明該損失的產(chǎn)生是由于其造成的，如存在，那么請求賠償將比較順利。 3、賠償限額：勞動者給用人單位造成了損失，用人單位可以依照勞動合同約定要求員工賠償經(jīng)濟損失，用人單位追償損失時也要嚴格依法進行?？梢钥鄢龁T工工資，但每月所扣金額不能超過員工月工資的20%，且扣除后所余工資不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。 （龍凌輝律師提供，僅供參考） 案例五：公司核心部門制度執(zhí)行力不強，怎么解決？ 我新到一個銷售型公司，培訓制度、績效晉升制度挺具體，但就是執(zhí)行力不強，往往浪費人力，心力，流于形式。請教各位老師怎樣解決？尤其是績效制度?。ㄌ釂栒撸篞ueenR ） 牛人解析： 績效推行存在一定的難度，按照我個人的經(jīng)驗，可以主要做好以下幾個方面（“五共”）： 1、共愿 績效管理因其特殊性，絕對是一把手工程。或者說，一把手對于績效考核工作的支持與否，很大程度上決定了績效管理工作的成敗。因此，必須充分挖掘企業(yè)對于績效考核工作的需求，適時推動，爭取總經(jīng)理的全力支持，防止推動過程中瞻前顧后、朝令夕改。對于時機尚不成熟的部分管理工作，寧愿暫不推行績效考評工作。這是績效考核工作推動及取得成功的關鍵。 2、共謀 爭取到一把手的支持與決心之后，應與公司高層、相關部門進行充分協(xié)商、共同謀劃，群策群力。充分闡釋績效考核的優(yōu)點及對相關業(yè)務的促進作用，形成推動績效考評工作的合力，并討論、制定詳盡的實施方案；根據(jù)企業(yè)愿景與發(fā)展目標，充分分析企業(yè)發(fā)展面臨的機遇與挑戰(zhàn)，以及自身的資源、優(yōu)勢與管理短板，進行業(yè)務價值樹與業(yè)務關鍵驅動因素分析，制定績效考核的目標與指標預案，不盲目、不保守、不冒進；進行體系化的審核，確保相關績效目標與指標設置覆蓋企業(yè)業(yè)務關鍵驅動因素，不越位、不缺位。 3、共識 充分做好績效考核的動員與宣導工作，不僅針對管理人員，還應覆蓋被考核的基層人員，取得全體人員的理解與支持，爭取達成共識。達成的共識越大，最終推行的阻力越小。對于組織而言，績效管理帶來的業(yè)績提升，其成績?nèi)詺w屬于相關部門；對于員工個人而言，通過績效考評管理，將工作成效顯著，成績優(yōu)異的人員從廣大員工中識別、選拔出來，予以適當?shù)募?，有利于個人的發(fā)展。我們倡導組織和員工不懼怕考核，對經(jīng)協(xié)商達成一致與共識的目標與指標，雙方簽字確認后作為實施考評與獎懲的依據(jù)。 當然，理念性的宣導是不一定奏效的，所以，更需要輔之以下文中的共進與共贏予以推動。 4、共享 我們始終堅持一個觀點，就是對員工的激勵，應以正激勵為主。體現(xiàn)在績效考核工作的推行過程中，我們往往選擇在公司考慮提升員工薪酬或獎金之時推出。這樣可以減少很大一部分績效考評工作的阻力?？梢韵胂?，一項管理措施的推出，最終會導致員工的薪酬減少，歸屬感與安全感降低，本身就很難推動。而在公司考慮加薪時，將增量部分轉化為績效獎金，使員工共享該管理措施推出帶來的福利，則比較容易獲得支持。 5、共贏 績效考評工作，不是一個零和游戲。共贏思維必須成為自始至終的指導思想，也是績效考評工作的歸宿。任何一方的利益被侵害，都將造成考評工作的阻力與反彈。怎樣將蛋糕做大，使勞資雙方，甚至是多方都能從中受益，取得各方共贏，是考評工作推進時必須要時刻面對與思考的問題。（2013春班牛人：月夜捕手 ） 案例六：如何對離職員工進行回訪？ 對于公司流失的人才，有的企業(yè)希望以后有機會再吸引回來，同時，通過對流失人員的回訪，可以找到員工離職的真正原因，對企業(yè)存在的問題進行深入的分析，找出癥結進行規(guī)避，所以對離職員工進行回訪是有必要的。有幾個問題希望大家給出出主意： 1、回訪的時間段：是離職后一個月還是多長時間為宜？ 2、回訪的形式：是電話、郵件還是其它什么方式？ 3、回訪的問題標準化：問哪些問題比較合適？是否要對HR或回訪者進行培訓？ 4、回訪后的分析應從哪幾個方面進行？ 以上問題還請牛人給予解答，多謝～（提問者：小米寶 ） 牛人解析： 對離職人員進行回訪，首先要了解離職回訪的目的，一般有三個目的： 一是了解離職人員離開公司的真正原因，從而進行針對性的改善，減少人才的流失； 二是希望離職回訪，希望離職人員能再回到公司工作； 三是通過離職回訪，表達對員工的關心，離職員工可以宣傳公司的下面形象，還有可能介紹其他人員來公司。 通過上述的目的，我們可以發(fā)現(xiàn)，對離職人員回訪時間不要拖的過長，而且在形式和問題設計上，都要注意一定的技巧，因為我們要收集離職的深層次原因、我們要吸引他們能回來、希望能給公司宣傳正面形象。 對此，個人建議： 一、如果是一次回訪建議在離職一個月的時間，如果是多次，建議離職一個月時間、離職人員在公司轉正后的時間、轉正后工作一兩個月時間。 在這些時間節(jié)點進行回訪，可以與在本公司做一個明晰的對比，員工對兩個公司的對比、兩個公司的優(yōu)勢和劣勢等。 二、回訪形式 建議是電話溝通為主，郵件、短信或面談為輔。面談是最好的，但是現(xiàn)實情況限制，能實行的可能很少，電話溝通可以聽出對方的語氣變化等，比郵件或短信的內(nèi)容要生動很多。 三、問題設計 哪怕是回訪離職真實原因，也不建議直接詢問，可以通過輕松的聊天方式逐漸了解、和他所任職公司對比等得出答案。 1、直接詢問類 有沒有找到工作？什么工作？公司如何？福利是否滿意？環(huán)境如何？氛圍如何？上司如何？多長時間轉正？……通過這些情況，了解他對現(xiàn)工作狀態(tài)、環(huán)境的評價，在詢問中，可以通過某一問題對他任職公司和你們公司的做一對比。 2、聽取建議類 可以說明公司的一些現(xiàn)實情況，聽取他的看法。例如公司的環(huán)境、上級管理、員工之間的關系……通過了解他的看法，引導他談對公司不滿意的地方和離職的原因等。 3、給予建議類 對離職員工的發(fā)展、生活中的問題、工作中的問題給予一些建議和意見，表達對員工的關懷。 問題不是唯一的，需要抓住重點、根據(jù)實際情況對問題進行設計，也有可能在回訪的過程中，所準備的好多問題都沒用上。 四、需要對HR和回訪者進行培訓，培訓的內(nèi)容包括回訪話術、問話的藝術等。 五、回訪的問題進行匯總分類后，才能明確知道如何分析，現(xiàn)在談還為時過早。（2013秋季班牛人：HRQT ） 注：以上案例均來自于三茅勤奮班 我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運工！ 請每一位HR同學愛護大自然，愛護三茅給予我們的學習環(huán)境，將好的內(nèi)容主動擴散傳播出去，讓更多人從這里獲得學習和收獲。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩問答案例，勤奮班有問必答每天都在產(chǎn)生著！ 班級直通車：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass 更新日期 案例主題 討論入口 2014.05.04 如何走出HR的困境？ 點擊參與討論學習 2014.05.05 醫(yī)療期員工的工資福利和返崗問題？ 點擊參與討論學習 2014.05.06 2013年入職員工今年可以休年假嗎？ 點擊參與討論學習 2014.05.07 在公司食堂吃工作餐被魚刺卡住，能否算工傷？ 點擊參與討論學習 2014.05.08 轉正工資比實習工資低，這合理嗎？ 點擊參與討論學習 （本文版權歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉載或摘錄請注明出處！）
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