0571-22931819
標簽： 員工
三期員工遭遇經(jīng)濟裁員如何處理？
2017-06-12 08:00:01
無憂保
新的一周開始了，周而復始的生活狀態(tài)讓人略感迷茫，東莞這幾天開始下大雨了，清明時節(jié)要來了。每天依然堅持在三茅打卡學習，與卡卡們交流，讓生活更加充實；一周五天整理案例，感覺自己專業(yè)知識越來越豐富。不發(fā)表感嘆了，大家來看案例吧~ 注：以下案例均來自于三茅2013秋勤奮班【有問必答】 案例一：員工謊稱病假不來上班，HR如何處理？ 我公司現(xiàn)在有一名員工，從過完年到現(xiàn)在沒有上夠一周的班，一直在休息，說是生病了（有醫(yī)院醫(yī)生開的病假條），我?guī)缀跆焯炷芸吹剿谛^(qū)里溜達，就是不來上班，現(xiàn)在已經(jīng)休了快兩個月了，怎么辦？如果他在3個月的醫(yī)療期滿后仍不來上班，我們怎么做不違規(guī)？如果他說生病與在公司工作有關的話，又該如何應對啊？（提問者：longyatou007 ） 牛人解析： 1.讓員工將他的所有醫(yī)療資料拿到單位，然后找熟悉的人看一下是否可以開病假條、能開多長時間，這個衛(wèi)生系統(tǒng)內部有這個規(guī)定的，做到心中有數(shù)； 2.然后找開病假條的醫(yī)生，讓他說明，態(tài)度好則警示他，態(tài)度不好到醫(yī)院或衛(wèi)生局投訴，醫(yī)生還是很忌諱投訴的； 3.最后找員工談，嚴斥其行為，寫檢查并處理，全司通報； 4.對單位的刺頭或爛肉，企業(yè)如占理則必需嚴懲，可以不惜代價以形成震懾。 當然處理這種事，你可以先匯報你的方案，取得領導的支持，這點很關鍵。（2013秋本周值班牛人：時風 ） 律師意見： 針對目前情況，除要求員工提供一定級別醫(yī)院醫(yī)生開具的病假條外，還應當提供相應的掛號、繳費、診斷、治療單據(jù)以及病歷等相關材料，還應當在病假申請材料中注明，員工保證病假申請和所提供材料的真實性，如有虛假的，應當有相應的規(guī)章制度處分，直至解除勞動合同。 其次，對于長時間的病假，請假時單位可要求員工到指定的醫(yī)院復查，如員工對復查結果有異議的，可到一定級別以上的醫(yī)院再次進行復查，并指派相關人事專員跟進。從實踐的情況來看，通過上述兩項規(guī)范化的制度和流程，員工泡病假的情況能夠得到有效遏制。(龍凌輝律師提供，僅供參考) 案例二：三期員工遭遇經(jīng)濟裁員如何處理？ 請教牛人個問題。我有個朋友在家休產(chǎn)假，突然接到公司通知說經(jīng)濟性裁員，恰好她現(xiàn)在合同到期，領導說只和她簽合同到哺乳期結束，也就是八個月，這樣合法嗎？他們公司合同到期，一般簽合同期三年。（提問者：amier ） 牛人解析： 根據(jù)《勞動合同法》第41條第2款得規(guī)定，企業(yè)裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的。如果你的朋友不屬于上述情況，可以只續(xù)簽至三期滿。企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員，同樣需要支付經(jīng)濟性補償。 又據(jù)《勞動合同法》第41條第3款的規(guī)定：用人單位依照本條第1款規(guī)定裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。（2013秋牛人：千與千尋333 ） 律師意見： 千與千尋已解析的比較詳細，僅補充一點：公司的做法是合法的，法律規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的用人單位在經(jīng)濟性裁員的時候不得解除勞動合同，用工期限的約定只要未違反法律規(guī)定，是合法有效的。 【法律法規(guī)】《中華人民共和國勞動合同法》 第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：.......（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的.........；(龍凌輝律師提供，僅供參考) 案例三：遺留的社保問題，要解決談何容易？ 我有個問題請教：我公司成立于2002年04月28日，而我司在職人員有滿十年且達到退休年齡，員工要求補齊社保繳納，而公司社保繳納從2010年開始，如果要給員工補繳，這是一筆龐大的費用，請問還有其他方法即可避免違法又可滿足員工要求？請各位老師指點！(提問者：想當知識人） 牛人解析： 【社會保險問題的現(xiàn)況】社會保險是一個非常復雜的問題，涉及的問題點有二：一是工作期間社會保險未繳或欠繳問題，二是社會保險繳納基數(shù)普遍按最低基數(shù)而非按實際工資。這樣一個涉及每個員工、每家企業(yè)的政策，政府相關部門，無論是人社部門還是法院，都相當慎重，目前的執(zhí)法環(huán)境是：涉及社會保險的業(yè)務歸人社部門的監(jiān)察大隊管理，仲裁及法院均不受理。而監(jiān)察大隊一般采取調解的方式，以減少社保糾紛對整個社會的震蕩。 【法律依據(jù)】 《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條 違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在２年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。 前款規(guī)定的期限，自違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算；違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，自行為終了之日起計算。（監(jiān)察大隊目前對超過法定年齡二年起的社會保險補繳不予受理） 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） 第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。 【結論】對于到達退休年齡的人員，人社部門和法院均認為在退休后二年內有權主張社保補繳。由于養(yǎng)老保險事關員工的后輩子，員工必全力以赴，唯一的辦法是協(xié)商，盡可能降低支付金額。 出來混的，遲早要還，所以建議企業(yè)逐漸提高參保比例，以免以后陷入被動。（2013秋本周值班牛人：時風） 律師意見： 建議協(xié)商處理，司法途徑企業(yè)反而會付出更大代價（時風解答的很詳盡，所以不累述了）。(龍凌輝律師提供，僅供參考) 案例四：合同上崗位工資寫最低工資，利弊如何權衡？ 員工與企業(yè)簽訂勞動合同時，合同上注明該崗位的薪水是按最低工資發(fā)放填寫，而實際所發(fā)薪水是遠遠超過。我想請問，這對員工和企業(yè)的各個利弊，是否合法？（提問者：jwing） 牛人解析： 這種做法，08年以后很多企業(yè)采用，如果員工對此無異議，肯簽合同，我覺得是合法。對于員工來說，這種做法會讓人感覺得這家企業(yè)小氣，發(fā)展前途有限，怕自己的合法權益得不到保障。對企業(yè)來說，我覺得規(guī)范好薪酬制度，明確薪酬構成，可以劃分為：基本工資，崗位補貼，績效工資， 福利補貼，（基本工資是作為加班費核算的標準），這樣對企業(yè)和員工都有好處。（2013秋值班牛人：努力中的玫瑰） 律師意見： 最低工資標準是法定的工資分配底線。根據(jù)原勞動部《最低工資規(guī)定》第三條中中明確指出，最低工資標準是勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常的勞動的前提下，用人單位應當支付的最低勞動報酬。如果單位發(fā)給職工的勞動報酬達到了最低工資的底線，但是扣除社保后就低于了最低工資，是否違法，應當以各地不同的政策法規(guī)為依據(jù)。例如北京、上海就規(guī)定，扣除個人應當繳納的社會保險費后，用人單位支付給勞者的勞動報酬不得低于最低工資標準。但依據(jù)成都市的最低工資標準，職工個人繳納的社會保險費和住房公積金包含在用人單位支付的工資內。但不包括加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。并且，即使用人單位為勞動者提供食宿的，支付給勞動者的勞動報酬也不應低于最低工資標準。 【法律法規(guī)】《最低工資規(guī)定》 第三條 本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。 本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。 第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： （一）延長工作時間工資； ?。ǘ┲邪?、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； ?。ㄈ┓?、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。 實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。 勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。(龍凌輝律師提供，僅供參考) 案例五：如何有效的結合績效考核、目標管理和薪酬獎金？ 請問績效考核與目標管理及薪酬獎金如何才能有效地結合起來？如何才能帶領一個團隊提升整體素質？（提問者：西湖007 ） 牛人解析： 【第一問】 目標管理是績效管理中主要方法體系的其中之一。 一、目標管理的基本思想有三個： (1) 以目標為中心 目標管理強調明確的目標是有效管理的首要前提，并把重點放在目標的實現(xiàn)上，而不是行動的本身。 (2) 強調系統(tǒng)管理 組織的目標的實現(xiàn)有賴于組織的各分目標的實現(xiàn)，總目標和各分目標之間以及分目標和分目標之間是相互關聯(lián)的，強調目標的整體性和一致性。 (3) 重視人的因素 目標管理是一種參與式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一種把個人的需求與組織目標結合起來的管理方式。只有能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，享受工作帶來的滿足感和成就感，目標管理才能真正的成功。 二、目標管理的過程 每個組織的性質不同，目標管理的步驟也不盡相同。一般可分為以下幾步： (1)建立目標體系。實行目標管理，首先要建立一套完整的目標體系。組織的最高決策層首先要制定年度內組織經(jīng)營活動要達到的總目標，然后經(jīng)過上下協(xié)商，制定下級以及個人的分目標。組織內部上下左右各自都有具體的目標，從而形成一個目標體系。目標也可由下級部門或員工自行提出，由上級批準。 (2)組織實施。主管人員應放手把權力交給下級成員，而自己去抓重點的綜合性管理。達成目標主要靠執(zhí)行者的自主管理，上級的管理主要表現(xiàn)在指導、協(xié)助、提出問題、提供信息以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 (3)考評結果。對各級目標的完成情況和取得的結果，要及時地進行檢查和評價。凡按期完成目標任務、成果顯著的單位和個人，應給予表彰和獎勵，以便進一步改進工作，鼓舞士氣，為搞好下一期的目標管理而努力。對不按期完成目標任務的單位和個人，給予必要的懲罰，甚至在職務上給予降級。 (4)新的循環(huán)。根據(jù)上一期考評結果，結合戰(zhàn)略目標以及當下實際情況，再制定新的目標，開始新的循環(huán)。 三、績效管理是薪酬調整的依據(jù) 企業(yè)應該盡可能使績效考評評價系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考評結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考評手段： （1）在全面調整工資時，由人力資源管理部門對員工的績效進行全面的考評與評定，并結合薪資調整的政策與其他具體要求(如工齡、職務等)，確定其應調整的幅度和工資量。 （2）在日常工作中，定期進行考評與評定，以確定獎金的數(shù)額。 【第二問 】一個具有創(chuàng)新力、戰(zhàn)斗力的團隊，相信是你的夢想，那就營造一個學習型組織吧。 一、學習型組織是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應于變革能力的組織。 目的就是要想方設法使員工全身心地投入，持續(xù)不斷地學習，獲得職業(yè)需要的各種知識和技能，增強自身的職業(yè)能力和素養(yǎng)。 二、對于學習型組織來說： 首先，應當明確學習涉及個人、團體、組織和社會四個維度，它會不斷改變組織的形態(tài)； 其次，創(chuàng)建學習型組織應當堅持六個行為準則，即： ①創(chuàng)造不斷學習的機會； ②促進學習者之間的探討與對話；③鼓勵共同合作和 團隊學習； ④建立學習及學習共享系統(tǒng)； ⑤促進成員邁向共同愿景；⑥使企業(yè)的學習組織與環(huán)境條件相結合、相適應。 三、在學習型組織中， （1）有共同的愿景。 （2）組織由多個創(chuàng)造型團隊組成：團隊是最基本的、最有創(chuàng)造力的單位，之所以重要是因為組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊協(xié)作來達到目的。 （3）自主管理的扁平型組織：與傳統(tǒng)組織明顯區(qū)別：傳統(tǒng)組織中高層管理者思考、基層人員行動；而在學習型組織中，每個人的思考與行動合為一體。從而形成以多個自主管理型團體為基礎、以基層為主的扁平型組織結構。 （4）組織邊界被重新界定。 （5）注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。 （6）領導者扮演新的角色：設計師、仆人、教練。 （7）善于不斷學習的組織：員工個人終身學習、全員學習、學習工作化、團體學習。 （8）具有創(chuàng)造能量的組織：學習型組織的學習是強調能把學習轉化為創(chuàng)造力。 總之，學習型組織通過組織成員和整個組織的持續(xù)學習而建立，持續(xù)學習是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎。 四、如何構建學習型組織 請翻看彼得圣吉的《第五項修煉》，三茅資料有： 1、自我超越：能夠不斷厘清個人的真實愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，實現(xiàn)自我超越； 2、改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定思維定式，它會影響人們對新事物的看法； 3、建立共同愿景：指組織成員所共同持有的意向或愿望，簡單地說，就是大家想要共同創(chuàng)造什么； 4、團隊學習：這是發(fā)展組織成員整體配合能力與實現(xiàn)共同目標能力的過程； 5、系統(tǒng)思考：要求人們用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展，不僅關注自己的努力，而且關注自己的努力可能會對合作者帶來的影響。 你的目標很偉大，思想很勵志，努力，為你喝彩?。?013秋牛人：紅色女孩） 律師意見： 此案例涉及人力資源非法律類專業(yè)問題，無特別意見。(龍凌輝律師提供，僅供參考) 我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運工！ 請每一位HR同學愛護大自然，愛護三茅給予我們的學習環(huán)境，將好的內容主動擴散傳播出去，讓更多人從這里獲得學習和收獲。 我，能做到，你也可以做到的，加油吧！ 更多精彩問答案例，勤奮班有問必答每天都在產(chǎn)生著！ 班級直通車：http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass （本文版權歸作者及三茅人力資源網(wǎng)所有，如需轉載或摘錄請注明出處?。?/span>
聲明：本站原創(chuàng)文章所有權歸無憂保所有，轉載務必注明來源；
轉載文章僅代表原作者觀點，不代表本站立場；如有侵權、違規(guī)，請聯(lián)系qq：1070491083。
