無憂保社保案例早報：【案情摘要】李某于2014年5月18日入職某制藥公司，任質檢師，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同期限為2014年5月18日至2017年5月17日。雙方在合同中約定員工在法定年休假之外，另行增加3天年休假作為公司的福利，不休假的員工可以獲得現(xiàn)金補償，但沒有約定具體的標準。李某每月工資9000元。2017年1月1日，雙方協(xié)商解除勞動合同，因2016年未休年休假工資問題發(fā)生爭議。李某認為，其累計工作時間已滿1年，依法2016年可享受5天帶薪年休假，在職期間公司已經(jīng)安排其休了5天年休假，但沒有給其休額外增加的3天，應按法定標準支付其上述3天未休假工資差額2482元（9000÷21.75×3×200%）。公司辯稱，李某已經(jīng)依法休了5天的帶薪年休假，額外3天的年休假可由公司自主決定，不應再承擔現(xiàn)金補償責任。本案經(jīng)勞動人事爭議仲裁委員會開庭審理，依法裁決某制藥公司支付李某3天未休假工資差額2482元。

　　【案例評析】

　　本案涉及兩個問題，一是年休假約定高于法定標準的天數(shù)是否有效？二是未約定補償標準的情況下，應否按法定標準支付勞動者應休未休年休假的工資差額？

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規(guī)定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行?？梢姡嚓P法律規(guī)定并不排除雙方當事人達成高于法定底線性標準的年休假待遇。本案中，雙方已經(jīng)在勞動合同中明確約定，李某在享受法定的5天年休假外，另可享受公司給予的3天福利性年休假期。因此，某制藥公司應當依照合同約定，給予李某“5+3”天的帶薪年休假。

　　同時，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。對于雙方當事人已對福利性年休假待遇標準已有明確約定的，應從其約定；如無約定或約定不明的，則應參照法定標準確定。本案中，雙方在合同中約定不休假的員工可以獲得現(xiàn)金補償，但沒有約定具體的標準。因此，某制藥公司應參照法定標準，按照李某日工資收入的300%支付年休假工資報酬。但由于某制藥公司已按月支付工資，因此，還應按照李某日工資收入的200%支付其應休未休年假的工資報酬差額。

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