無憂保社保案例早報：11月23日下午，莆田市中級人民法院召開新聞發(fā)布會，通報近年來莆田法院勞動爭議案件審理情況，同時公布4起勞動爭議典型案例，涉及勞動關(guān)系建立、勞動合同履行、社會保險與福利待遇、勞動關(guān)系的解除與終止等方面的問題，勸導(dǎo)用人單位應(yīng)當擺正位置，勞動者應(yīng)當正確理性維權(quán)，一同建立穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系。

　　　典型案例一：

　　未與勞動者簽勞動合同，企業(yè)要付雙倍工資

　　2015年1月，蘇某清被某化工公司招用從事人事工作，月平均工資3223.5元，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。2015年10月11日，蘇某清離職，隨后其以某化工公司未簽訂書面勞動合同為由，要求支付尚欠工資及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

　　法院認為，勞動者的合法權(quán)益受法律保護。某化工公司主張，蘇某清為其公司的人事主管，負責(zé)簽訂、管理勞動合同，系其故意不履行職責(zé)，不應(yīng)支持其兩倍工資的請求。但根據(jù)某化工公司提供的七份人事周工作計劃中，上周工作完成情況、本周工作計劃皆沒有簽訂勞動合同的工作內(nèi)容，故對于某化工公司的主張原審不予支持。

　　根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條第一款的規(guī)定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。由此可見，法律強制要求用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，否則承擔(dān)懲罰性賠償責(zé)任（按規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照規(guī)定每月支付兩倍的工資，因此用工之日起第2個月開始到第12個月應(yīng)當支付第二倍工資。工資數(shù)額以當事人月工資為準）。因勞動者不愿簽訂書面勞動合同，用人單位不通知終止勞動關(guān)系而繼續(xù)用工，仍應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資差額的責(zé)任。

　　　典型案例二：

　　未為勞動者繳納工傷保險，企業(yè)要擔(dān)責(zé)

　　2015年4月21日，某公司聘用李某凡從事造粒工作，約定月工資為3500元，雙方未簽訂書面勞動合同，該公司未為李某凡辦理工傷保險。同年4月23日，李某凡在上班時不慎左手被機輪刀絞傷，并住院治療。后經(jīng)認定，李某凡的勞動能力鑒定為傷殘七級。雙方因工傷賠償申請勞動仲裁后，訴至法院。

　　法院認為，某公司雇傭李某凡從事指派工作，李某凡在從事該公司指派的工作中所造成的工傷，其負有賠償責(zé)任。經(jīng)鑒定為傷殘七級，其可享受停工留薪期工資、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等。

　　工傷保障是在勞動者因工作傷害獲得醫(yī)療求助和經(jīng)濟補償?shù)谋Ｕ稀Ｓ萌藛挝粦?yīng)及時與勞動者簽訂勞動合同，依法為勞動者辦理社會保險并足額繳納保險費。如果沒有依法辦理社會保障造成勞動者損失，用人單位應(yīng)予賠償。在發(fā)生勞動爭議時，勞動者應(yīng)當及時尋求法律幫助，依法保障自身的合法權(quán)益。

　　典型案例三：

　　企業(yè)未盡繳納社保義務(wù)，勞動者可要求賠償

　　梅某花系某電器公司員工，在皮革部門工作，在職期間某電器公司未為梅某花繳納社保。2009年6月，梅某花達到法定退休年齡50周歲，之后梅某花繼續(xù)在該公司工作。2016年2月春節(jié)放假后，梅某花就沒回公司上班，后直接于2016年3月向公司寄送解除勞動關(guān)系通知書，以公司未為其繳納養(yǎng)老保險為由，要求解除勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟賠償金。

　　法院認為，梅某花超過退休年齡仍在電器公司上班，這期間應(yīng)屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（三）項規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。該法第四十六條第（一）規(guī)定：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。因電器公司在與梅某花存在勞動關(guān)系期間，未為梅某花繳納養(yǎng)老保險費，現(xiàn)梅某花以未繳納養(yǎng)老保險費為由通知電器公司解除勞動關(guān)系，并要求電器公司支付經(jīng)濟補償，于法有據(jù)，予以支持。

　　通常情況下，自然人建立勞動關(guān)系的能力資格始于用工年齡，終于退休年齡，故自然人在退休年齡之后的就業(yè)，不應(yīng)認定為勞動關(guān)系，應(yīng)屬于勞務(wù)關(guān)系。鑒于勞動者達到退休年齡只是勞動合同終止的事由，終止勞動合同需要辦理相關(guān)手續(xù)，對于勞動者達到退休年齡，但未辦理終止勞動合同手續(xù)的，其勞動關(guān)系可延續(xù)至實際辦理終止勞動合同時止。

　　　典型案例四：

　　企業(yè)解除合同不當，要支付勞動者賠償金

　　張某生于2012年7月15日起在莆田某酒店從事廚師工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2015年10月25日，莆田某酒店將張某生辭退，并向其送達寫有該酒店人事部主管干部、行政總廚、餐飲部總經(jīng)理三人簽字的《辭退證明》。張某生提起勞動仲裁，后訴來法院，請求補繳五險一金，支付未簽訂書面勞動合同期間雙倍工資差額及經(jīng)濟賠償金。

　　法院認為，《辭退證明》由該酒店人事主管干部、行政總廚、餐飲部總經(jīng)理三人在上面簽字，應(yīng)認定為該酒店的公司行為，該酒店以公司內(nèi)部調(diào)整為由，未經(jīng)張某甲同意，單方將其辭退，系違法解除勞動合同，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

　　根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位對所屬勞動者享有相應(yīng)的行政管理權(quán)。對不服從管理的勞動者，可以依據(jù)《勞動合同法》及單位內(nèi)部依照民主程序制訂的管理制度，行使經(jīng)濟處罰、調(diào)整崗位甚至解除勞動合同的權(quán)力。但在行使管理職權(quán)中，用人單位應(yīng)當依法有據(jù)，不得明顯超過合理范圍，對據(jù)以處罰的事實證據(jù)應(yīng)當確實充分，否則可能會承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。

　　無憂保采用專業(yè)的云+SaaS技術(shù)，推出“互聯(lián)網(wǎng)+個人社?！钡膫€體社保產(chǎn)品。用戶只需要關(guān)注無憂保微信號，即可在線進行個人社保、公積金繳納咨詢等業(yè)務(wù)。

　　詳情請咨詢4001118900