用人單位如何避免仲裁敗訴的風(fēng)險？ 來源： 隨著勞動法律法規(guī)及相關(guān)配套政策的陸續(xù)出臺，勞動執(zhí)法力度的不斷提高，勞動力市場日趨規(guī)范、勞動者維權(quán)意識也日益增加。根據(jù)統(tǒng)計，上海市勞動爭議仲裁機構(gòu)處理勞動爭議案件中，單位完全勝訴的案件占所有案件的20％左右。如此之低的勝訴率在某種程度上說明了單位在用工方面仍然存在相當不規(guī)范的地方?，F(xiàn)筆者就單位如何避免仲裁敗訴風(fēng)險淺談幾點看法。 　　一、及時簽訂勞動合同，明確用人單位和勞動者之間的權(quán)利義務(wù)。 　　勞動合同系用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的法律文書。個別單位在“不訂立勞動合同，可以隨時辭退勞動者”這一錯誤思想的誤導(dǎo)下，故意不與勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)《上海市勞動合同條例》有關(guān)規(guī)定，不訂立勞動合同的，勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系；而用人單位要終止勞動關(guān)系，不僅需要提前三十日通知，還要按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。應(yīng)該簽訂而未簽勞動合同的，不僅不能免除單位的責任，反而在某種程度上增加了終止勞動關(guān)系的難度，同時也增加了人工成本。 　　勞動合同可以為用人單位、勞動者設(shè)定權(quán)利和義務(wù)，也可以通過雙方的約定，完善或彌補法律上的空白點。如勞動者辭職未提前三十日通知的問題，法律法規(guī)雖然規(guī)定了勞動者解除勞動合同應(yīng)該提前三十日通知，但對未提前三十日通知應(yīng)承擔什么法律責任沒有明確。對此，很多單位對職工未提前三十日通知解除勞動合同便無計可施。如果在簽訂勞動合同時，對這一問題加以細化和約定，就可以避免或約束勞動者隨意解除合同的行為，同時也可以為單位獲得一定時間重新招聘，減少不必要的損失。 　　二、及時依法制定規(guī)章制度，提高人力資源管理有效性。 　　規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的“勞動法”，規(guī)章制度的合法有效、切實可行，將直接影響到單位人力資源管理的有效性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。程序合法，內(nèi)容合法、并履行告知義務(wù)，三者缺一不可，是一個有效規(guī)章制度必須符合的三個條件。部分單位未考慮內(nèi)容是否符合國家法律法規(guī)的規(guī)定，是否符合國家的相關(guān)政策(如計劃生育等基本國策)，還片面地認為只要是單位的職工，就應(yīng)該無條件遵從單位的規(guī)章制度；也從未考慮向職工告知這一必經(jīng)程序，其結(jié)果往往導(dǎo)致規(guī)章制度的無效。勢必使單位在處理職工時陷于無法可依的尷尬局面，最終將影響用人單位處理決定和人力資源管理的正確性和有效性。隨著《勞動合同法》的即將出臺，對涉及職工切身利益的一系列問題將進一步予以明確。 　　三、及時依法繳納工傷保險費，減少企業(yè)損失。 　　加強安全教育，對用人單位減少工傷事故來說是非常必要的。然而，從企業(yè)工傷造成損失的角度來看，僅靠安全教育是遠遠不夠的。依法繳納工傷保險費可以規(guī)避工傷事故給單位帶來的風(fēng)險，一個嚴重的工傷事故對于一些規(guī)模較小的單位來說，可能會面臨破產(chǎn)倒閉的境地。只有單位依法繳納了工傷保險費，才可以減少單位的風(fēng)險，化小錢辦大事由工傷保險來承擔費用。因為，國家規(guī)定勞動者工傷在待遇上實行無過錯補償原則。勞動者存在違章行為，用人單位可以按照有關(guān)獎懲規(guī)定對違章操作的勞動者給予相應(yīng)的行政處分。但勞動者違章行為只要不是蓄意的，就不影響工傷的認定，亦不影響勞動者依法享受工傷待遇的權(quán)利。所以筆者想告誡部分用人單位，切勿抱有僥幸心理，應(yīng)嚴格依法辦事。 　　四、及時辦理退工手續(xù)，避免損失再次擴大。 　　根據(jù)規(guī)定，用人單位應(yīng)當在雙方解除或終止勞動關(guān)系之后七日內(nèi)為勞動者辦妥退工手續(xù)，這是一條強制性的規(guī)定，也是用人單位的法定義務(wù)。然而現(xiàn)在很多用人單位因為與勞動者之間就違約金、工作移交等問題發(fā)生爭議，而故意拖延辦理退工手續(xù)。但用人單位這些看似合理的理由不僅不能免除其為勞動者辦理退工手續(xù)的法定義務(wù)，還將對勞動者承擔因拖延辦理退工手續(xù)所造成經(jīng)濟損失賠償?shù)呢熑?，這對于用人單位來說，無疑是得不償失的。筆者認為，用人單位應(yīng)當依法為勞動者妥善辦理退工手續(xù)，并通過法律途徑維護自己的合法權(quán)益，這才是明智之舉。 　　五、及時開展協(xié)商，合理慎重調(diào)整職工的工作崗位。 　　勞動者的工作崗位是否可以隨意變更，這一直是一個值得探討的問題。根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動合同內(nèi)容的變更需雙方協(xié)商一致，工作崗位等相關(guān)內(nèi)容系勞動合同內(nèi)容的組成部分之一，崗位的變更也應(yīng)當遵循協(xié)商一致的原則。當然，用人單位和勞動者可以在合同中就崗位變更進行特別的約定，即在合同中約定“企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)需要調(diào)整職工工作崗位”，但筆者認為，這一特別約定雖然對用人單位在變更勞動者的工作崗位方面獲取了更多的自主權(quán)，但這種自主權(quán)不是隨意的，還應(yīng)當有一定的合理性，否則用人單位可以利用這一條款惡意調(diào)整勞動者的工作崗位，從而達到降低勞動者的工資收益。如果用人單位和勞動者在合同中未就崗位變更問題進行特別約定，也無法律法規(guī)規(guī)定的情形，即勞動者不能勝任工作和勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行這兩種情形的，用人單位需調(diào)整勞動者工作崗位的還必須遵循協(xié)議一致的原則。