本期案例:

李某于2007年6月應聘到湖北某私企擔任技術部經(jīng)理，雙方簽訂為期兩年的勞動合同，明確工資是4500元。2008年10月，李某所在部門上級領導欲任用他人擔任該部門經(jīng)理，所以解除了李某的經(jīng)理職務，只讓其負責部門的一般技術工作，并且工資降為2300元。對此李某不服，多次與領導和人事部交涉，但均未能解決。

2009年4月，人事部通知李某，按上級要求決定與其變更勞動合同：李某不再擔任經(jīng)理職務，可以繼續(xù)從事現(xiàn)在所做的工作，并且工資定為2800元/月。對于這樣的決定，李某仍然不認可，堅持要求公司按原來簽訂的勞動合同履行。

由于協(xié)商不一致，公司提出與李某解除勞動合同，李某也同意。但是李某要求，公司要按其擔任經(jīng)理時的工資標準支付兩個月的經(jīng)濟補償金，并且補足今年4月前工資差額（任經(jīng)理時的4500元與降低的工資2300的差額）以及此部分的經(jīng)濟補償金。但是公司說，只能按現(xiàn)在的2300元的標準支付李某兩個月的經(jīng)濟補償金。由于雙方無法達成一致，于是李某向仲裁提出了申訴。

本期問題:　　

李某索要的經(jīng)濟補償金的標準應該按哪個算？他所要求的補償金能否拿到？
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專家點評：

1、李某要求按照4500元補足工資差額的要求合理。這是因為，勞動報酬約定是勞動合同關系中的一項重要內(nèi)容，用人單位在招用勞動者時有義務向勞動者明示勞動報酬，該勞動報酬一旦確定下來，用人單位不得隨意變更。依據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，用人單位可以降低勞動者工資待遇的情況僅包括：

(1)和勞動者協(xié)商一致變更；

(2)勞動者不勝任工作，用人單位依法調(diào)崗后根據(jù)薪隨崗動的原則降低勞動報酬；

(3)法律法規(guī)規(guī)定的其他情況。

如，《工資支付暫行規(guī)定》第十二條：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

除以上三種情況外，用人單位不得擅自降低勞動者的勞動報酬。本案中，公司僅以不再需要李某擔任的經(jīng)理職務為由，單方調(diào)崗并降低李某的工資是違法的。李某有權要求公司恢復原工作崗位并要求公司補發(fā)差額工資，還有權依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》向公司追償差額工資25%的經(jīng)濟補償金。

2、在公司提出解除勞動合同，并征得李某同意的情況下，李某要求公司按照擔任經(jīng)理時的工資4500元標準計算支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金有道理。依據(jù)勞動合同法相關規(guī)定，用人單位首先向勞動者提出解除勞動合同并征得勞動者協(xié)商一致的，也應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，支付標準為勞動者離職前12個月平均工資。

具體到本案中，由于李某離職前最后4個月公司單方降低了李某的工資待遇，降低后的工資沒有征得李某的同意，是違法扣發(fā)工資的行為。因此，李某有權要求公司按照正常工資標準補齊，并要求按照補齊后的工資數(shù)額向單位主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

法務學堂:《勞動合同法》：第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

第三十五條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條　用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。

《工資支付暫行規(guī)定》第九條　勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

網(wǎng)友討論：

Hryangyong：

我認為本案例中遇到兩個爭論焦點，第一，李某的經(jīng)濟補償標準按照什么計算；第二，李某在離職前變更的勞動合同是否有效。由于雙方在勞動合同中約定了工作崗位和薪酬，要變更勞動合同一定要雙方同意才能變更，如果由于是員工工作能力等需要變更崗位，也必須提供證據(jù)和依據(jù)，并得到員工同意才可。

根據(jù)本案描述來看，李某所在的公司兩次變更勞動合同，都沒有得到李某的同意，因此是公司單方面變更勞動合同，應該是無效的。因此，李某要求補發(fā)以前從2008年10月到2009年4月前與勞動合同約定的4500元/月的差額應得到支持。同時，由于公司單方面解除勞動合同，應該給與李某經(jīng)濟補償，而且，是公司未發(fā)足李某的工資，因此應該按照雙方約定的薪酬計算補償標準，因此補償標準是4500元。

Zisoze：

1、案例中涉及到勞資雙方勞動合同內(nèi)容的變更，勞動合同變更的條件是雙方協(xié)商，達成一致的意見，而且所變更的內(nèi)容應當屬于可變更的范疇。關于員工的工資崗位及勞動條件的變更，用人單位需經(jīng)員工書面同意后，可以予以變更，如果未經(jīng)員工書面同意，單方面掉在變更是不合法的。公司解除李某經(jīng)理職務并將工資由4500元降低到2800元/月，李某仍然不認可，這說明公司并沒有征求李某的同意，此做法是不合法的，原勞動報酬約定應當繼續(xù)履行。

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