案例評(píng)析

2008年1月1日，《職工帶薪年休假條例》頒布施行后，享受帶薪年休假待遇成為了每一個(gè)勞動(dòng)者的法定權(quán)利。但是究竟什么樣的人可以享受帶薪年休假？如何享受？不享受又有哪些補(bǔ)償呢？

典型案例

張某系上海某服裝公司的一名普通工人，自2006年3月進(jìn)入該公司以來，其工資的發(fā)放一直實(shí)行計(jì)件制。2009年12月，張某的父親臥病在床需要有人照顧，張某從同事處得知像自己這樣的情況可以享受5天的帶薪年休假，遂向公司提出休假的請(qǐng)求，但是公司認(rèn)為張某是計(jì)件制工人，無權(quán)享受帶薪年休假，不僅拒不安排，而且令張某萬萬沒有想到的是在多次請(qǐng)求遭拒之后，公司竟然向其發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知書。張某不理解自己爭(zhēng)取合法權(quán)益究竟錯(cuò)在哪里，2009年8月，他一紙?jiān)V狀將公司告上勞動(dòng)仲裁，要求公司支付應(yīng)休未休年休假的工資及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。張某被辭退前12個(gè)月的工資共計(jì)50000元，其中包括加班費(fèi)12000元。

(1)帶薪休假工資

本案經(jīng)過依法開庭審理，勞動(dòng)仲裁在查明事實(shí)真相的基礎(chǔ)上，本著公平公正的原則最終裁決支持了張某的全部訴訟請(qǐng)求。

本案該服裝公司違法解除張某勞動(dòng)合同的事實(shí)十分清楚，雙方的爭(zhēng)議主要存在于對(duì)帶薪年休假應(yīng)如何享受的問題上。下面我們首先來了解一下我國(guó)現(xiàn)行的帶薪年休假制度。

● 享受年休假的主體

原則上，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。然而，是不是只要與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作1年以上，就享有帶薪年休假呢？就這一問題，應(yīng)當(dāng)明確兩點(diǎn)：首先，對(duì)于勞務(wù)派遣職工，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假，而被派遣職工無工作期間可充抵年休假；對(duì)于非全日制職工，到目前為止相關(guān)法律法規(guī)并未明確其可以享受帶薪年休假的待遇。

● 工齡的計(jì)算

由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)都與職工的工齡掛鉤，所以，明確工齡的計(jì)算方法也就顯得十分重要。

1.享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上

職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假，這也是享受帶薪年休假最主要的條件。

2.帶薪年休假待遇標(biāo)準(zhǔn):按累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算

帶薪年休假的待遇標(biāo)準(zhǔn)按照員工的累計(jì)工作時(shí)間進(jìn)行劃分。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。此外，如果勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。當(dāng)然，法律作出的只是底線性規(guī)定，因此并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準(zhǔn)的約定。

● 帶薪年休假待遇的具體計(jì)算

1.帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算

對(duì)于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計(jì)工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計(jì)算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計(jì)算往往比較復(fù)雜。

新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計(jì)算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行折算，即(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)；同樣，對(duì)于離職員工，其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進(jìn)行折算，即(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)，并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計(jì)入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

2.帶薪年休假工資待遇的計(jì)算

仲裁裁決

帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績(jī)效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資，其中不包含加班工資，再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75，才得出正常的日工資。

應(yīng)休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入；其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假的工資報(bào)酬(其中含正常工資收入)。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的，用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

同時(shí)，如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬，勞動(dòng)行政部門可依職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

由此可見，無論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，無論是計(jì)時(shí)制員工還是計(jì)件制員工，只要連續(xù)工作滿一年以上，就可以享受帶薪年休假待遇。本案亦是如此，張某雖為計(jì)件制員工，同樣可以依法享受帶薪休假。具體到張某，其應(yīng)休未休帶薪年假的工資待遇應(yīng)當(dāng)按照他離職前12個(gè)月的日平均工資收入的300%進(jìn)行支付(其中含正常工資收入)，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為：(50000-12000)÷12÷21.75×300%=436.77元/天。鄒洋(華東政法大學(xué)勞動(dòng)法律服務(wù)中心)