案情回放

　　張某系某企業(yè)下崗職工,與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。下崗期間該企業(yè)仍為其繳納各項社會保險。2006年張某被一家外企聘用,雙方未簽訂勞動合同,口頭約定試用期滿后月工資2000元。2009年外企解除與張某的勞動關系,張某提出支付加班工資、未訂立勞動合同支付二倍工資的要求。遭外企拒絕后,張某申請仲裁,仲裁裁決認為其與外企不存在勞動關系。張某不服,訴至法院。

　　法院裁決

　　法院認為,張某雖系企業(yè)下崗職工,與原企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同,但我國法律并不禁止勞動者具有雙重勞動關系。原告下崗后到被告單位工作已經(jīng)形成了事實勞動關系,且原告的雙重勞動關系之間并不矛盾,勞動者與新的用人單位的勞動關系應當依法受到保護。故判決支持原告訴訟請求。

　　案例評析

　　建立雙重勞動關系是目前經(jīng)濟轉型期職工待崗再就業(yè)中存在的較為普遍現(xiàn)象,本案就涉及到雙重勞動關系能否同樣受勞動法的保護這樣一個問題。

　　雙重勞動關系指的是勞動者與兩家用人單位之間存在形式上的或事實上的勞動關系。目前法律關于非全日制勞動者建立雙重勞動關系有明確的規(guī)定,即允許非全日制勞動者可以同時在兩家以上用人單位工作,形成多重非全日制勞動關系。但全日制的勞動者與一家用人單位保留勞動關系,而為另一家用人單位提供勞動,能否同樣受到勞動法的保護呢?筆者認為這個答案應該是肯定的。

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以與其解除勞動合同。該條明確說明在“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”這兩種情況下,用人單位可解除與其他用人單位同時建立有勞動關系勞動者的勞動關系,即規(guī)定了雙重勞動關系下解除勞動關系的特殊規(guī)則。該條雖然僅是規(guī)定用人單位不同情況下行使勞動關系單方解除權的情形,但其立法意旨卻顯然是在承認同時建立的勞動關系均受法律保護的基礎上作出的上述規(guī)定。如果同時建立的勞動關系對完成本單位的工作任務未造成嚴重影響,則勞動者同時與其他用人單位建立的勞動關系就可以合法存續(xù),受到法律同等保護。因此,從該條可以明確反推出法律對雙重勞動關系的認可,只是法律未進一步對后建立勞動關系的權利義務作出更加明確的規(guī)定。

　　那么在雙重勞動關系下的勞動者與僅存在單一勞動關系下的勞動者,在解除勞動關系時享有的勞動保護能否相同呢?筆者認為,雙重勞動關系下勞動者與原單位保持勞動關系,在其解除或終止與原單位的勞動關系時,可以享受養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障,以及符合法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金支付等勞動待遇;在與同時建立勞動關系的用人單位解除或終止勞動關系的情形下,同時建立勞動關系的用人單位可不再重復向其履行原單位已經(jīng)履行的勞動法律責任,否則就不符合對用人單位公平保護的立法原則,也不符合我國社會保險政策,即在原單位仍為其繳納社會保險費的情況下,新的單位(除工傷保險外)無法再重新建立社會保險關系。但勞動關系是用人單位自用工之日起與勞動者建立的,不能因勞動者享有勞動待遇的差異而被否定。只是雙重勞動關系下勞動關系的解除或終止,既要依照勞動法律的規(guī)定對勞動者的勞動權益進行全方面的保護,又要整體上兼顧用人單位的勞動權益,依法平衡雙重勞動關系下勞動者與用人單位之間的勞動權利和義務,實現(xiàn)法律追求的公平與正義。

　　因此,本案張某與該企業(yè)之間建立的勞動關系應屬于特殊的勞動關系,其特殊性就在于后建立勞動關系的用人單位可以不為張某參加養(yǎng)老、醫(yī)療社會保險,但必須承擔未訂立勞動合同向張某支付二倍工資的法定義務;不能免除為張某依法參加工傷保險的法定義務;在提供正常勞動的情況下,必須依法支付張某工資和延長工作時間應當支付法定的加班加點工資報酬;必須依法為張某提供安全、衛(wèi)生等勞動保護。后建立勞動關系的用人單位必須與原用人單位一起全面擔負起保護勞動者依法享有合法權益的法律責任。

　　法條鏈接

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

　　勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以與其解除勞動合同……

【出處：保網(wǎng)】