教師工資調(diào)整是大家較為關心的問題，今天我們就一起來了解一下2017山東教師工資調(diào)整情況吧!

山東：山東青島某縣級市小學一級教師，教齡21年，現(xiàn)在漲工資后卡發(fā)5195，今年發(fā)去年的13月工資6729，取暖費每年2100，公積金每月1800，每月績效200，半年一發(fā)，過節(jié)費已經(jīng)隨工資打卡里了，所以過節(jié)就什么都沒有了。

為解決長期以來中小學班主任津貼每月60元難以體現(xiàn)班級團隊管理工作勞動價值的這一實際現(xiàn)狀，提高班級管理團隊的積極性和責任感,吸引更多優(yōu)秀教師從事班級管理工作。近日，臨沂市人社局、財政局、教育局聯(lián)合印發(fā)《關于完善中小學班級管理團隊激勵機制的通知》,要求自2016年9月1日起,將全市中小學班級管理團隊激勵標準提高到每班每月400-500元，具體為小學每月每班400元，中學每月每班500元。該市在不斷完善中小學班級管理團隊激勵機制的同時,在職稱評聘、評優(yōu)表彰等方面也將予以傾斜。

通知規(guī)定班主任津貼發(fā)放范圍為普通中小學、中等職業(yè)學校、技工院校和特殊教育學校。

日前，教育部新聞辦發(fā)布消息，自2015年已經(jīng)開始，將在部分省市試點教師工資改革方案。

一、取消中、小學教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間(尤其農(nóng)村義務教育的教師)收入差距過大：高級與初級相差接近一半，而且嚴重影響退休待遇。

辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調(diào)動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅(qū)使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產(chǎn)生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機可趁。

許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添紀委等部門麻煩和工作成本。因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。

為防止分配不公已日益從經(jīng)濟問題造成民生問題演變?yōu)閲乐厣鐣栴}，因此通過工資改革限高、穩(wěn)中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統(tǒng)一的收入分配，勢在必行。

二、教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構成。

1.基本工資：教師按照教師資格定：小學教師3000元，初中教師3500元,高中教師4200元，大專教師4800元，大學教師5500元。(隨國民經(jīng)濟增長)

2.教齡工資(含工齡)：每年80元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩(wěn)定。

3.課時工資：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則，主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：學期和學年獎金(取代職稱工資)。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望，主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優(yōu)津貼：全體教師公認的特別優(yōu)秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學?；蛞粋€地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區(qū)補貼：農(nóng)村和邊遠地區(qū)的教師，另外給與補貼，應該是工資35% 。正如國家干部下鄉(xiāng)補貼，越偏僻地區(qū)，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

延伸閱讀：部委松綁”用人權 高校教師編制、薪酬機制迎變

高校教師的身份待遇”，有可能迎來大變。

近日，教育部等五部委發(fā)布《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優(yōu)化服務改革的若干意見》，該意見包含20條新規(guī)(該意見下稱高校‘放管服’20條”)，主要聚焦兩方面：一是將教授職稱評審權下放到高校，突破以往編制用人”的機制，探索實行高校人員總量管理;二是給高校薪酬管制松綁，探索年薪制、協(xié)議工資等多種薪酬新機制。

4月10日，教育部就高校放管服”20條召開專家座談會，重申給高校人事制度松綁”，賦予各高校更大自主權，鼓勵有條件的高校先行先試。

高校教師告別編制”

大多數(shù)的高校教師擁有事業(yè)單位編制。編制”使得高校教師這份職業(yè)成為萬人艷羨的鐵飯碗”，也被人們視為高校教師動力不足的原因之一。

高校放管服”20條指出，將探索實行高校人員總量管理，切實做好根據(jù)高校發(fā)展需要實施調(diào)整編制、崗位總量，對納入總量管理的人員享有應有的待遇和保障。對總量內(nèi)人員，高校與其簽訂聘用合同。在人員總量外，高?？勺灾黛`活用工，依法簽訂勞動合同，依法履行合同，規(guī)范實施管理，切實保護當事人合法權益。高?？筛鶕?jù)國家有關規(guī)定，自主制訂教師到企業(yè)兼職從事科技成果轉(zhuǎn)化活動的辦法和離崗創(chuàng)業(yè)辦法。

這也就是說，以往的編制”被聘用合同”、勞動”合同取代。

據(jù)教育部方面早前介紹，教育部所屬高?，F(xiàn)行編制規(guī)模主要是由上世紀90年代初由編制管理部門核定，隨著我國高教事業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)有的高校編制嚴重不足，不能滿足現(xiàn)有事業(yè)發(fā)展要求。下一步，教育部將會同中央編辦、財政部等相關部門根據(jù)師生師比、辦學層次、高校特點和事業(yè)發(fā)展需要等研究制定高校人員總量核定指導標準和試點方案。

同濟大學發(fā)展規(guī)劃研究中心主任助理張端鴻表示，相當一部分編制崗位被部分不符合學術標準的老人”所占據(jù)，高校人事管理面臨出一個”才能進一個”的尷尬。由于對編制紅線”望而生畏，部分高校只能通過編外的制度設計來引進和管理人才，卻又導致了身份地位不平等、同工不同酬”等問題。新規(guī)的設定，為此類問題的解決提供政策依據(jù)。而明確將職稱評審權下放到高校，這標志著完全取消了行政管理部門對高校教授和副教授職稱評審權的審批，切斷了職稱評審行政邏輯”的制度基礎。

廈門大學高等教育研究所所長別敦榮表示，新政策涉及高校整體人事制度改革設想，高校放管服”，貫穿著權限下放和重心下移的主線，實際就是給學校松綁。由學校根據(jù)競爭、根據(jù)需求、實際情況決定，在人事方面掌握主動權，學校會更有活力和主動性，更有利于學校的辦學。

在打破鐵飯碗”方面，北京、上海、廣東等地已有有效嘗試。比如清華大學、中山大學、深圳大學等高校已試行全員或部分教師非升即走”(考核不通過辭退)或非升即轉(zhuǎn)”(考核不通過教師崗轉(zhuǎn)研究崗)的聘任制”。

張端鴻表示，改變教師們干部身份固化的現(xiàn)狀，打破行政束縛，能使教師們更好地服務于科研和教學。新的改革里，學校和教師簽訂聘用合同，從而確定兩者的雇傭關系，這是按照市場經(jīng)濟思維去解決問題，激發(fā)勞動者工作積極性，解決高校只能進、不能出的問題。

高校薪酬體系求變

鐵飯碗”、職位不會退出，是教師們犯懶”的一方面;賺的錢不多，則是他們?nèi)狈恿Φ牧硪环矫?。按目前的薪酬體制，同樣強度的科研勞動，企業(yè)的研究員遠比高校教師掙得多。

國內(nèi)絕大多數(shù)的高校都執(zhí)行崗位績效工資制”，教師的工資主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。崗位工資”和薪級工資”屬于基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準，而績效工資”則是由國家核定的總量內(nèi)由學校自主分配。高校給教師們發(fā)工資的款項，一部分來自財政撥款，另一部分來自校辦企業(yè)、校園捐贈等渠道的學校自籌。這種二元制”分配制度，事實上造成了高校教師收入的不公”。

根據(jù)2013年不同地區(qū)高校教師人均年薪狀況，薪資最低的是黑龍江省45431元，而高薪資區(qū)域分別為上海116618元、廣東109602元、北京100547元、浙江100044元。而985院校的教師人均薪資達81215元，高職院校人均薪資為49698元，前者為后者的1.52倍。

北京大學教育經(jīng)濟研究所副教授鮑威、博士生吳紅斌撰文指出，隨著國家統(tǒng)一的制度工資在教師薪資收入中所占比重的快速下降、教師所在院?；?qū)W科院系創(chuàng)收來源所決定的津貼、獎金比重的不斷提升，全國統(tǒng)一工資制度的功能開始下降。但是，我國高校教師在事業(yè)單位中處于較低位次，定價過低導致外部競爭力不足已構成高校穩(wěn)定教師隊伍、吸引優(yōu)秀人才的阻礙。而隨著中國經(jīng)濟高速發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不均衡格局，使得教師薪資出現(xiàn)區(qū)域間差異和院校間差異。

鮑威、吳紅斌指出，薪資差異過大，不僅降低其對教師工作績效的激勵效應，且有可能導致地區(qū)間、院校間教師人才吸納和儲備差距擴增，高等教育發(fā)展不均衡現(xiàn)象凸顯等一系列問題。

張端鴻表示，傳統(tǒng)的薪酬模式比較死板，除極少數(shù)高校引進的人才外，薪酬要向上走缺乏必要根據(jù)。高校教師們想獲得好的待遇，要么靠跳槽，要么靠帽子”，比如成為某人才計劃中的一員。

解決問題的一大思路是，改變以往像事業(yè)單位一樣的薪酬機制，擴充教師的錢袋子”。國內(nèi)一些地方已做了一些探索。例如，2016年，廣東高校人事制度改革試點，就提及下放薪酬分配權，對高層次人才可實行年薪制、協(xié)議工資、項目工資、一次性獎勵等市場化薪酬。

在高校放管服”20條中，廣東探索的這一思路就有體現(xiàn)。高校放管服”20條提到，支持高校推進內(nèi)部薪酬分配改革，在核定的績效工資總量內(nèi)可采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法。同時，大學可自主確定本?？冃ЧべY結構和分配方式?？冃ЧべY分配要向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

而從實踐看，多元化薪酬制度的出現(xiàn)，多少能促進教師增收”。按同濟大學土木工程學院2014年教職試點崗位的相關管理規(guī)定執(zhí)行，在聘期內(nèi)實行年薪制，教授崗位的基本年薪設有18萬、27萬、36萬等三種方式，副教授崗位的基本年薪設有12萬、18萬、24萬等三種方式。其薪酬水平已遠超2013年985院校的人均年薪薪酬。

業(yè)內(nèi)擔憂學校財力不足對推動多元化薪酬的阻礙，不少專家首先將希望寄托于財政投入。鮑威、吳紅斌就建議，應當加入中央和財政地方的投入，以提高教師的工資水平;同時利用財政補貼等干預工具，提高中部、西部經(jīng)濟落后地區(qū)及教學應用型大學教師的薪資水平，合理控制教師薪資的區(qū)域間、院校間差異。

張端鴻也指出，政府可能會基于績效考慮對學校的財力傾斜，如一個學校的人才集中度，著名學者擁有數(shù)量等。而由于高校自籌的差異依然存在，因而新政目前只是相對公平的做法，而無法解決絕對公平問題。

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