最近公布的公司年報(bào)顯示，中國(guó)上市公司，尤其是金融業(yè)上市公司高管人員的薪資迅猛增長(zhǎng)。

中國(guó)居民的人均收入也在上漲，中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2007年中國(guó)城市居民人均可支配收入為13796元，比上年增長(zhǎng)17.2%，是近六年來(lái)增長(zhǎng)最快的一年。

跨國(guó)人力資源咨詢(xún)公司翰威特咨詢(xún)?cè)谌ツ赆槍?duì)主要是上海地區(qū)的外資企業(yè)進(jìn)行了一項(xiàng)研究，并發(fā)布了“2007上海全面薪酬福利評(píng)估報(bào)告”。報(bào)告表明，2007年上海非制造業(yè)的經(jīng)理級(jí)員工薪資上漲9.6%，主管/資深員工的薪資上漲了9.1%，而2006年的數(shù)字分別是8.2%與8.1%。2007年專(zhuān)業(yè)人才薪資增長(zhǎng)了9.0%，而2006年則是8.1%。

與薪酬齊頭攀升的離職率

翰威特的大中華區(qū)薪酬評(píng)估咨詢(xún)業(yè)務(wù)總監(jiān)宋顯軍指出，接受翰威特研究的在華企業(yè)2007年的平均薪酬漲幅為8.7%。翰威特去年還做過(guò)一個(gè)小型調(diào)研，詢(xún)問(wèn)公司是如何應(yīng)對(duì)中國(guó)不斷上漲的CPI（消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)）的，結(jié)果300多家受訪公司中有半數(shù)稱(chēng)，他們?cè)诰幹?008年預(yù)算時(shí)已經(jīng)把這個(gè)因素納入考慮之中。宋說(shuō)，“我們?cè)阮A(yù)測(cè)今年的薪資漲幅是8.8%，但現(xiàn)在可能要調(diào)高至9.5%?！?/P>

他表示，企業(yè)的整體薪酬結(jié)構(gòu)主要取決于內(nèi)外兩大因素。外部因素包括市場(chǎng)薪酬水平、行業(yè)薪酬水平（比如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平）、國(guó)內(nèi)GDP和CPI指數(shù)以及人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)等，內(nèi)部因素有公司運(yùn)營(yíng)狀況和盈利能力等。至于公司內(nèi)部如何分配薪酬，翰威特的另外一份調(diào)研顯示，94%的受訪公司采用的是浮動(dòng)式薪酬方案，這種方案大都包括“個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)”和“特別成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)”等設(shè)計(jì)。

一家美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其他屬于500強(qiáng)中同一梯隊(duì)公司的水平。他說(shuō)，“假如我們公司的薪資高于市場(chǎng)水平，在勞動(dòng)力成本方面就會(huì)承受巨大壓力。而且據(jù)我觀察，即使你的薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會(huì)下降。但如果你的薪酬漲幅比市場(chǎng)水平低，哪怕只低幾個(gè)百分點(diǎn)，你的離職率就會(huì)上升，而且最先離開(kāi)的還是那些表現(xiàn)最出色的人才。”

另一位服務(wù)于一家外資船運(yùn)公司的人力資源經(jīng)理表示：“不論外部環(huán)境有何變化，我們還是會(huì)在薪酬方面保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，譬如說(shuō)把增長(zhǎng)率穩(wěn)定在7%～12%。員工薪資漲幅超過(guò)20%將是十分罕見(jiàn)的。但為了應(yīng)對(duì)中國(guó)不斷上漲的CPI，我認(rèn)為給予當(dāng)?shù)貑T工的福利水平仍然有調(diào)整的空間?！?/P>

宋顯軍承認(rèn)，薪資漲幅隨公司內(nèi)部級(jí)別不同而有所差別。他說(shuō)，“我們的研究顯示，級(jí)別越高，薪酬漲得越快?！鄙鲜龊餐毓镜难芯繄?bào)告顯示，過(guò)去三年來(lái)上海制造類(lèi)企業(yè)高管的薪資平均漲幅已達(dá)54.5%，而體力勞動(dòng)者的工資只增長(zhǎng)了14.1%。

但即使公司不斷提高薪資與福利待遇，似乎仍然無(wú)法降低員工的離職率。翰威特的研究顯示，國(guó)內(nèi)多數(shù)行業(yè)的離職率仍在上升。受訪公司的平均離職率從2001年的8.3%上升至2007年的14.7%。

宋顯軍指出，這個(gè)數(shù)字在近年來(lái)持續(xù)攀升，而且某些城市和某些行業(yè)的離職率比這個(gè)數(shù)字還要高。他認(rèn)為這種現(xiàn)象主要是人才供求之間的差異造成的?！霸S多企業(yè)都在中國(guó)市場(chǎng)不斷擴(kuò)張。去年，企業(yè)員工人數(shù)平均擴(kuò)大了10%～20%。公司擴(kuò)張會(huì)導(dǎo)致招聘增加，整個(gè)市場(chǎng)都在招聘人才，但人才供給卻增長(zhǎng)得不夠快。有些崗位，譬如銷(xiāo)售與營(yíng)銷(xiāo)，需求量還要大。有些位居要職的人跳槽的機(jī)會(huì)很多，這些人每天都會(huì)接到獵頭的電話(huà)?！?/P>

漲工資已經(jīng)無(wú)法留人

持續(xù)上漲的薪酬給多數(shù)企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。翰威特咨詢(xún)公司的人才和企業(yè)咨詢(xún)分析亞太區(qū)總監(jiān)尼什查·蘇里認(rèn)為，“漲工資顯然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解決所有的問(wèn)題?！?/P>

蘇里指出，“崗位績(jī)效工資顯然是未來(lái)亞洲企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)?，F(xiàn)在已有越來(lái)越多的公司實(shí)施浮動(dòng)式薪資計(jì)劃，把薪資與業(yè)績(jī)更緊密地聯(lián)系起來(lái)。另外，企業(yè)還可以利用消費(fèi)者營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)所用的手段來(lái)個(gè)性化地制定薪酬方案，譬如企業(yè)在個(gè)性化的網(wǎng)站上公布根據(jù)各個(gè)團(tuán)隊(duì)，甚至員工個(gè)人的實(shí)際情況制定的薪酬方案。這些方案不僅限于傳統(tǒng)的福利津貼，還將包括自主選擇工作任務(wù)、工作地點(diǎn)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用以及實(shí)行彈性工作時(shí)間制?！?/P>

光輝國(guó)際的康嵐認(rèn)為，企業(yè)必須對(duì)每年的勞動(dòng)力成本進(jìn)行總體評(píng)估。薪資是保留人才的方法之一，“但假如這個(gè)方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬評(píng)估的周期、實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)措施和薪資以外的激勵(lì)機(jī)制。”

翰威特的宋顯軍稱(chēng)，企業(yè)要在中國(guó)市場(chǎng)取得成功，進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃非常重要。他認(rèn)為有些國(guó)際知名企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略是個(gè)很好的例子。該公司每年招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生，然后再逐步培養(yǎng)，他們利用這種方法幫助建立起了富有活力的人才儲(chǔ)備管道，從而大大節(jié)省了成本。但“采用這種方式的前提是公司有能力熬過(guò)最艱難的歲月，并且愿意耗費(fèi)時(shí)費(fèi)力去培養(yǎng)員工……內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘都需要投資，但前一種戰(zhàn)略更立足長(zhǎng)遠(yuǎn)”。

管理員工對(duì)薪資的預(yù)期是一門(mén)平衡的藝術(shù)，內(nèi)外部的公平都要兼顧。宋說(shuō)道：“員工敬業(yè)度的高低很大程度上還取決于企業(yè)是否有良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和完善的培訓(xùn)體系。中國(guó)有些大公司的薪水并不是最高的，但他們建立了非常完善的培訓(xùn)體系，這也是吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼。”

宋先生還指出，企業(yè)在今天的中國(guó)能否成功還將取決于：領(lǐng)導(dǎo)力的水平、公司是否建立起了積極的企業(yè)文化，以及企業(yè)品牌承諾是否與員工的行為相統(tǒng)一。