[作者:蘇海南]
[發(fā)布時(shí)間:20070105]
[來(lái)源:《中國(guó)科技成果》2006年第23期 中國(guó)科學(xué)技術(shù)信息研究所加工整理]

本研究報(bào)告緊扣深化我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革中的若干熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，研究范圍以工資為主，兼顧福利待遇和長(zhǎng)期報(bào)酬，以公司制企業(yè)為主，兼顧其他企業(yè)，以國(guó)有企業(yè)為主，兼顧其他所有制企業(yè)，以微觀領(lǐng)域?yàn)橹鳎骖櫤暧^領(lǐng)域，采取規(guī)范研究與實(shí)證研究相結(jié)合方法進(jìn)行研究。

首先，本研究報(bào)告對(duì)企業(yè)分配制度改革歷程和現(xiàn)狀進(jìn)行了回顧與分析。通過(guò)回顧，將改革開(kāi)放以來(lái)企業(yè)分配制度改革劃分為四個(gè)階段，其中，2000年以后進(jìn)入了企業(yè)薪酬制度改革的新階段。在新階段，改革的背景環(huán)境較之以前發(fā)生了重大變化，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初步建立并逐步完善，國(guó)有資產(chǎn)管理體制進(jìn)行了重大改革，同時(shí)全面推行現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，我國(guó)加入了世界貿(mào)易組織，經(jīng)濟(jì)全球化影響在世界各國(guó)包括我國(guó)擴(kuò)展。這些變化都對(duì)企業(yè)薪酬制度改革提出了一系列新的更高的要求，同時(shí)也對(duì)企業(yè)薪酬制度改革形成了壓力、牽引力并轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。在中央號(hào)召和企業(yè)自主改革薪酬制度的進(jìn)程中，在微觀層面和宏觀層面都取得了新進(jìn)展。但同時(shí)也存在不少問(wèn)題。在微觀層面，主要是不少企業(yè)薪酬制度改革仍缺少先進(jìn)理念指導(dǎo)，半數(shù)以上企業(yè)缺乏戰(zhàn)略引導(dǎo)，大多數(shù)企業(yè)基礎(chǔ)工作薄弱，多數(shù)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，內(nèi)部分配關(guān)系不順。在宏觀層面，主要問(wèn)題是企業(yè)分配秩序混亂，分配行為不規(guī)范，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益受到侵害；同時(shí)，部分壟斷行業(yè)收入過(guò)高，與其他行業(yè)收入差距過(guò)大，企業(yè)職工工資水平增長(zhǎng)速度相對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度偏慢，某些行業(yè)、職位工資水平過(guò)低，收入分配關(guān)系不合理。通過(guò)回顧歷程和現(xiàn)狀分析，得到了3點(diǎn)啟示，即在新階段，企業(yè)分配制度改革主體和推進(jìn)方式要轉(zhuǎn)換，改革內(nèi)容和范圍要擴(kuò)展，改革的定位和功能要調(diào)整；同時(shí)，也明確了需要研究的若干熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題。

其次，本研究報(bào)告探討了深化企業(yè)薪酬制度改革的理論基礎(chǔ)及改革目標(biāo)與思路。指出：在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配是深化企業(yè)薪酬制度改革的理論基礎(chǔ)；探討了按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配的基本內(nèi)涵，即按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配是要素產(chǎn)權(quán)擁有者按其所投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的要素在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的作用大小和貢獻(xiàn)程度獲得相應(yīng)報(bào)酬的分配方式；指出其是一個(gè)系統(tǒng)，包括分配主體、內(nèi)容、依據(jù)及對(duì)象；這一分配系統(tǒng)需要相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制和制度作為基礎(chǔ)和載體，并包含了不同于傳統(tǒng)概念的按勞分配；指出這一理論為深化企業(yè)薪酬制度改革明確了基本條件，拓展了薪酬分配內(nèi)容，理清了薪酬分配途徑。在此基礎(chǔ)上，探討提出了我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革的總目標(biāo)是：以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，貫徹落實(shí)按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配原則，以建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度為直接目標(biāo)，建立健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系，推動(dòng)新分配格局的形成，促進(jìn)構(gòu)建和諧社會(huì)。探討界定了現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的內(nèi)涵，即以現(xiàn)代人力資源管理理念為指引、以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為主導(dǎo)、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行規(guī)范、與相關(guān)配套改革有機(jī)銜接的員工報(bào)酬管理系統(tǒng)；規(guī)范了包括薪酬和人工成本、薪酬管理和薪酬制度、主體或其他薪酬制度、基本或輔助薪酬制度等有關(guān)基本概念。探討明確了企業(yè)薪酬制度改革微觀與宏觀層面的不同任務(wù)，分別指出微觀層面的基本思路是：以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以構(gòu)建平臺(tái)為基礎(chǔ)，以科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度為中心，以績(jī)效管理制度為依托，以相關(guān)改革為配套，全面構(gòu)建符合現(xiàn)代人力資源管理理念的科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度；宏觀層面的基本思路是：以清晰界定政府相關(guān)職能為前提，以完善相關(guān)配套法律法規(guī)為基礎(chǔ)，以強(qiáng)化政策指導(dǎo)、信息指導(dǎo)、經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、執(zhí)法監(jiān)督為手段，規(guī)范企業(yè)收入分配行為，加大再分配的調(diào)節(jié)力度，強(qiáng)化“提低、保底、調(diào)高、擴(kuò)中”戰(zhàn)略實(shí)施力度，促進(jìn)“兩頭小、不懸殊，中間大、分層次”新分配格局的形成；為解決微觀與宏觀層面的問(wèn)題提供理論支撐和方向指導(dǎo)。

第三，本研究報(bào)告針對(duì)微觀層面存在的薪酬制度建設(shè)基礎(chǔ)薄弱、薪酬制度不科學(xué)和企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系不合理三大熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，進(jìn)行了系統(tǒng)的研究并做出回答。具體對(duì)策是：

1.搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)，夯實(shí)支撐薪酬制度改革基礎(chǔ)。為此，一要正確把握搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)的基本內(nèi)容與流程?，F(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)是指與薪酬制度及分配運(yùn)行緊密相關(guān)的人力資源某些管理工作領(lǐng)域的集合；其具體流程是：在梳理業(yè)務(wù)管理流程基礎(chǔ)上，構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)、正確劃分管理責(zé)權(quán)，根據(jù)執(zhí)行業(yè)務(wù)管理流程的需要與組織機(jī)構(gòu)職責(zé)功能確定崗位名稱(chēng)，在崗位分析基礎(chǔ)上定崗定編，再對(duì)所確定的崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，同時(shí)構(gòu)建職位體系和員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型等。二要抓住其中重點(diǎn)環(huán)節(jié)。本課題組通過(guò)多個(gè)案例分析認(rèn)為，從大多數(shù)企業(yè)搭建基礎(chǔ)平臺(tái)面臨的普遍性問(wèn)題看，優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)，定崗定編定員，崗位價(jià)值評(píng)估以及構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型等四個(gè)方面是重點(diǎn)環(huán)節(jié)，應(yīng)下功夫抓好，從而為薪酬制度建設(shè)奠定基礎(chǔ)。研究報(bào)告就此提出了一系列的具體辦法和措施。三要推動(dòng)各類(lèi)企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)，分別解決各自存在的問(wèn)題。

2.科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度。在掌握設(shè)計(jì)流程前提下，認(rèn)真選擇并設(shè)計(jì)薪酬模式及其框架，了解基于崗位的薪酬制度、基于績(jī)效的薪酬制度、基于能力的薪酬制度、基于市場(chǎng)的薪酬制度等四種類(lèi)型；重點(diǎn)抓好基本薪酬制度的設(shè)計(jì)，掌握以崗位工資制為主要內(nèi)容的基本薪酬制度設(shè)計(jì)的基本步驟：一是安排工資結(jié)構(gòu)；二是繪制崗位價(jià)值排序表；三是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；四是實(shí)施薪酬測(cè)算；五是薪酬方案的實(shí)施與修正；同時(shí)要設(shè)計(jì)輔助薪酬制度，主要是年薪制和股權(quán)激勵(lì)以及企業(yè)年金等輔助薪酬制度，使之與基本薪酬制度成龍配套；還要設(shè)計(jì)好績(jī)效管理配套機(jī)制，將其與薪酬分配有機(jī)結(jié)合起來(lái)。以便通過(guò)對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行效益的考察，正確核定企業(yè)工資總額；通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)成果的考察，正確核定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪；通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行分層分類(lèi)的考核，正確核發(fā)員工的績(jī)效工資；為搞好薪酬分配提供科學(xué)手段。

3.理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系。探討明確了理順內(nèi)部分配關(guān)系的思路、原則，指明了理順企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系的一般流程是：針對(duì)現(xiàn)狀、確診企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系的突出問(wèn)題；分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因；選擇調(diào)整理順薪酬關(guān)系的方式，主要是增量調(diào)整方式；框算調(diào)整理順薪酬關(guān)系所需的資金總量；制定調(diào)整理順薪酬關(guān)系方案；模擬運(yùn)行，測(cè)算并細(xì)化調(diào)整方案；制定具體措施，調(diào)整理順薪酬關(guān)系；提出了理順內(nèi)部分配關(guān)系的六維結(jié)構(gòu)相關(guān)模型。探討了如何理順集團(tuán)公司與子公司、分公司，公司本部與下屬單位、部門(mén)及其相互之間的分配關(guān)系，如何分別合理確定管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及生產(chǎn)操作人員薪酬水平，如何合理安排各生產(chǎn)要素的分配關(guān)系。

第四，本研究報(bào)告在宏觀層面，針對(duì)相當(dāng)部分企業(yè)分配秩序混亂、分配行為不規(guī)范和少數(shù)壟斷行業(yè)收入過(guò)高，部分行業(yè)、企業(yè)之間收入差距過(guò)大兩大方面熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，進(jìn)行了系統(tǒng)的研究并做出回答。具體對(duì)策是：

1.規(guī)范企業(yè)分配秩序與分配行為

一是建立防止和解決企業(yè)拖欠工資的長(zhǎng)效機(jī)制。包括建立工資支付監(jiān)控制度，推進(jìn)工資支付保障制度的建設(shè)，建立健全工資支付信用制度等。

二是規(guī)范企業(yè)分配行為，包括完善相關(guān)的法律規(guī)章，在刑法中增加惡意拖欠工資罪規(guī)定，對(duì)嚴(yán)重拖欠職工工資的行為給予必要的刑事處罰；規(guī)范企業(yè)支付加班工資等的工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)；指導(dǎo)推動(dòng)合理制定行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)崗位勞動(dòng)定額；結(jié)合微觀層面企業(yè)薪酬制度改革，通過(guò)宣傳現(xiàn)代人力資源管理理論和知識(shí)，借助社會(huì)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)等幫助企業(yè)夯實(shí)人力資源管理平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)健全薪酬管理制度，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部分配行為，將宏觀調(diào)控與微觀規(guī)范結(jié)合起來(lái)，相互銜接，共同促進(jìn)規(guī)范企業(yè)分配秩序。

三是規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配管理?？偟乃悸肥且⑴c現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度，建立健全有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，既要體現(xiàn)企業(yè)家的社會(huì)價(jià)值，還要考慮職工的承受能力，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與職工收入水平的合理比例，防止收入差距過(guò)大。

2.逐步理順行業(yè)企業(yè)收入分配關(guān)系

一是改進(jìn)和完善企業(yè)工資決定和增長(zhǎng)機(jī)制，包括改進(jìn)對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總量的管理辦法；指導(dǎo)企業(yè)建立以工資集體協(xié)商制度為核心的企業(yè)工資決定機(jī)制；貫徹落實(shí)適時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則；改進(jìn)、取消計(jì)稅工資。

二是加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)過(guò)高收入的調(diào)控。政府要加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)國(guó)有企業(yè)工資水平和工資總額的控制；指導(dǎo)推進(jìn)壟斷行業(yè)國(guó)有企業(yè)人事用工和分配制度改革，努力構(gòu)建人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的局面，逐步打破壟斷行業(yè)國(guó)有企業(yè)用人制度與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本脫節(jié)的狀況；與此同時(shí)，指導(dǎo)企業(yè)改革內(nèi)部分配制度，引導(dǎo)壟斷行業(yè)國(guó)有企業(yè)將內(nèi)部各類(lèi)職位尤其是低層級(jí)職位工資水平逐步與勞動(dòng)力市場(chǎng)同類(lèi)職位價(jià)格接軌，營(yíng)造阻止工資不斷上漲、遠(yuǎn)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的企業(yè)內(nèi)部氛圍；深化稅制改革，把壟斷行業(yè)過(guò)高收入部分轉(zhuǎn)移為國(guó)家財(cái)政收入；打破行業(yè)壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

三是健全企業(yè)分配調(diào)控體系，抓好相關(guān)配套改革。一方面要進(jìn)一步健全工資指導(dǎo)線制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位制度和人工成本信息指導(dǎo)制度。另一方面要加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和健全要素市場(chǎng)的配套改革，要大力發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)，尤其是加快形成職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)、技術(shù)人才市場(chǎng)、技術(shù)工人市場(chǎng)，引導(dǎo)各類(lèi)人才的合理有序流動(dòng)，促進(jìn)形成市場(chǎng)均衡價(jià)格，為正確確定各類(lèi)人才人力資本要素產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格提供依據(jù)。進(jìn)一步完善其他要素市場(chǎng)，健全以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的要素價(jià)格形成機(jī)制，完善市場(chǎng)化導(dǎo)向的收入分配機(jī)制，增強(qiáng)要素活力，激活要素潛力。

第五，本研究報(bào)告得出了以下四點(diǎn)基本結(jié)論：一是確立深化我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革的大視角，把價(jià)值追求、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估與價(jià)值分配緊密結(jié)合起來(lái)，將其作為一個(gè)大系統(tǒng)看待，研究并推動(dòng)收入分配制度深化改革。二是更新觀念、學(xué)習(xí)科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的必要前提，要促使各有關(guān)方面、有關(guān)人員解放思想，更新觀念，并在全社會(huì)范圍內(nèi)普遍形成共論，為進(jìn)一步深化企業(yè)薪酬制度改革打好思想認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。三是抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié)、使用科學(xué)方法是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確途徑，要在正確的改革思路的指導(dǎo)下，分別抓住宏觀、微觀層面的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，使用科學(xué)方法來(lái)解決突出問(wèn)題，力爭(zhēng)事半功倍推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革。四是分工協(xié)作、多方配合、上下聯(lián)動(dòng)是深化企業(yè)薪酬制度改革的正確方式，不論在微觀或宏觀層面，各有關(guān)方面都要既分工又協(xié)作，把價(jià)值追求、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估環(huán)節(jié)與價(jià)值分配環(huán)節(jié)銜接起來(lái)，使微觀與宏觀兩個(gè)層面的改革相互形成合力，協(xié)調(diào)推進(jìn)，共同促進(jìn)我國(guó)企業(yè)薪酬制度改革取得最終成功。

通過(guò)以上對(duì)策研究，一方面為微觀層面企業(yè)薪酬制度改革提供指導(dǎo)；另一方面為政府部門(mén)制定有關(guān)政策提供重要參考。

來(lái)源:《中國(guó)科技成果》2006年第23期2007-1-5