最近，關(guān)于平安高管年薪引出的話(huà)題備受關(guān)注，尤其是在中國(guó)平安股價(jià)暴跌與高管高企的年薪之間的反差，成為股民宣泄情緒的出口。相比平安董事長(zhǎng)馬明哲6600萬(wàn)元年薪，類(lèi)似深發(fā)展董事長(zhǎng)法蘭克紐曼2285萬(wàn)元、萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石760萬(wàn)元的年收入已經(jīng)黯然失色。

對(duì)此，有人認(rèn)為銀行高管的不當(dāng)高薪是在竊取股東財(cái)富，而很多網(wǎng)民也發(fā)表了類(lèi)似的看法。這種看法背后實(shí)際上是對(duì)于高管薪酬與投資者利益如何合理化的探討，也是對(duì)于高管價(jià)值的深層次的思考。

關(guān)鍵詞

啟示

發(fā)生在美國(guó)的安然事件，其崩塌就源于股權(quán)激勵(lì)。高管為了讓個(gè)人收入最大化而去做假賬，結(jié)果導(dǎo)致股價(jià)虛高。其造假動(dòng)機(jī)其實(shí)就是基于制度設(shè)計(jì)，因?yàn)楣镜墓蓛r(jià)越高，高管的期權(quán)收入也會(huì)越高。

安然事件引發(fā)了國(guó)際資本市場(chǎng)對(duì)期權(quán)激勵(lì)樣板美國(guó)式公司治理結(jié)構(gòu)的反思……

此前，韜睿咨詢(xún)公司發(fā)布的關(guān)于中國(guó)上市企業(yè)高管薪酬相關(guān)方面的調(diào)研結(jié)果，同樣引發(fā)了人們對(duì)于高管薪酬體系建立機(jī)制的擔(dān)憂(yōu)?？粗靸r(jià)“打工皇帝”層出不窮，高管高薪，已然漸成潮流。但有一個(gè)問(wèn)題值得所有人思考：這究竟是市場(chǎng)化激勵(lì)制度的體現(xiàn)，還是對(duì)社會(huì)分配公平原則的挑戰(zhàn)？

薪酬制度反映社會(huì)公正

中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理系主任文躍然認(rèn)為，高管收入除了績(jī)效，還要考慮倫理道德。具體來(lái)說(shuō)，如果制度設(shè)計(jì)的薪水是1000萬(wàn)而不是6000多萬(wàn)元，可能并不會(huì)影響平安的績(jī)效。原因有兩個(gè)，一則，不是說(shuō)他拿1000萬(wàn)元就不干活，拿6000多萬(wàn)元就會(huì)干6倍的活；二來(lái)，假如一定要6000多萬(wàn)元才能干好，那么可以向全社會(huì)招標(biāo)，沒(méi)準(zhǔn)再找一個(gè)人，只要500萬(wàn)元，同樣能把事情干好。

文躍然認(rèn)為，如果所有的老百姓都覺(jué)得收入差距過(guò)高，并對(duì)社會(huì)正義產(chǎn)生懷疑的時(shí)候，那么，這種薪酬制度所存在的合理性就發(fā)生動(dòng)搖了，人們可能會(huì)不愿意付出了，因?yàn)樗麜?huì)覺(jué)得即使付出也得不到公正的回報(bào)。一個(gè)好的薪酬制度，不應(yīng)該讓人們對(duì)社會(huì)公正的信心產(chǎn)生動(dòng)搖。

對(duì)于股價(jià)該不該與經(jīng)理人報(bào)酬掛鉤，文躍然認(rèn)為，績(jī)效有兩個(gè)大類(lèi)指標(biāo)，一個(gè)是公司內(nèi)部的利潤(rùn)增長(zhǎng)，還有一個(gè)是公司的外部指標(biāo)，也就是公司的股價(jià)表現(xiàn)。理論上說(shuō)，公司股價(jià)應(yīng)該基于利潤(rùn)，但實(shí)際上，股價(jià)有時(shí)候和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒(méi)有太大關(guān)系，很多非利潤(rùn)的市場(chǎng)因素也會(huì)影響股價(jià)。那么在這種情況下，不能一味地要求高管薪酬與股價(jià)掛鉤，否則可能導(dǎo)致更大的制度漏洞：做假賬和操縱股價(jià)。股價(jià)與經(jīng)理人報(bào)酬掛鉤就能約束高管高薪？

撇開(kāi)平安的事情，對(duì)于目前高管薪酬存在的問(wèn)題，文躍然認(rèn)為更應(yīng)該關(guān)注的在“賬外”。一個(gè)公司高管的賬面年薪可能只有100萬(wàn)元，但因?yàn)檎莆樟舜罅康馁Y源，可能還有其他的灰色收入。這種情況有沒(méi)有？究竟有多普遍？目前我們的監(jiān)管還不是特別有力，這才是更加嚴(yán)重的問(wèn)題。

激勵(lì)制度的高薪隱憂(yōu)

深圳證券交易所調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司2006年每股收益以及凈資產(chǎn)收益率水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于深市平均水平。北京科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授趙曉認(rèn)為，當(dāng)前大家激辯的銀行高管的高薪問(wèn)題根本就是個(gè)偽問(wèn)題。他認(rèn)為，這是一個(gè)“弱者恒弱、強(qiáng)者恒強(qiáng)”的市場(chǎng)。有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人可以拿國(guó)際級(jí)的年薪，沒(méi)有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人不得不和本國(guó)其他人去競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)低報(bào)酬的工作。而我們沒(méi)有辦法改變這一勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)則。趙曉提出，從理論上講，薪酬不同于工資，后者是對(duì)勞動(dòng)力的定價(jià)，而前者是對(duì)人力資本的定價(jià)；前者相當(dāng)于產(chǎn)品勞務(wù)付酬，后者相當(dāng)于資產(chǎn)定價(jià)；對(duì)勞動(dòng)力的定價(jià)由人力資源來(lái)定，對(duì)人力資本的定價(jià)由老板或者相當(dāng)于老板的薪酬委員會(huì)來(lái)定。

實(shí)際上，而一個(gè)現(xiàn)實(shí)的情況是，我國(guó)上市公司中薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性卻令人生疑，“獨(dú)立不獨(dú)立”、“外部不外部”普遍存在，或是內(nèi)部執(zhí)行董事參與薪酬委員會(huì)決策，或是集團(tuán)內(nèi)部或關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的人員到上市公司擔(dān)任董事，薪酬委員會(huì)成員受控于公司管理層，交叉任職、交叉拿薪的現(xiàn)象比較普遍。此次公布的銀行高管中就有人在關(guān)聯(lián)公司中另拿一份薪水，年薪當(dāng)遠(yuǎn)高于150萬(wàn)元人民幣，而中小股東博弈能力極弱，這樣的薪酬體制讓人感到難以“口服心服”。另外，高管薪酬結(jié)構(gòu)存在合理性和適用性的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)企業(yè)在長(zhǎng)期激勵(lì)和養(yǎng)老退休保障方面比較欠缺。長(zhǎng)期激勵(lì)在國(guó)際高管的薪酬結(jié)構(gòu)中占到超過(guò)50%的份額，退休養(yǎng)老的比例也較高。國(guó)內(nèi)企業(yè)還是以短期激勵(lì)為主，薪酬結(jié)構(gòu)多是固定的，加之國(guó)內(nèi)許多高管的職位受政府管理，具有不確定性，因此，其決策行為也具有明顯的短期性。而高管退休后也缺乏養(yǎng)老退休保障，對(duì)公司的繼任計(jì)劃和退出機(jī)制造成困難，也是導(dǎo)致國(guó)內(nèi)高管“59歲現(xiàn)象”的一個(gè)原因。

此外，國(guó)內(nèi)企業(yè)往往偏重薪酬結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)以及業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)。科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)在業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)思想上，業(yè)績(jī)指標(biāo)不對(duì)，高管激勵(lì)就難到位，有些企業(yè)的高管業(yè)績(jī)指標(biāo)或是由管理層自己設(shè)定，或簡(jiǎn)單地將集團(tuán)公司指標(biāo)或一些社會(huì)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，或是在考核時(shí)流于平均主義。這樣沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的分析測(cè)試過(guò)程，較少以績(jī)效或股東價(jià)值作導(dǎo)向，往往使薪酬激勵(lì)變成只有薪酬沒(méi)有激勵(lì)和約束。

美國(guó)安然事件的啟示

發(fā)生在美國(guó)的安然事件，其崩塌就源于股權(quán)激勵(lì)。高管為了讓個(gè)人收入最大化而去做假賬，結(jié)果導(dǎo)致股價(jià)虛高。其造假動(dòng)機(jī)其實(shí)就是基于制度設(shè)計(jì)，因?yàn)楣镜墓蓛r(jià)越高，高管的期權(quán)收入也會(huì)越高。

1986年，美國(guó)能源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，股東對(duì)安然公司管理層進(jìn)行了以市價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)期權(quán)激勵(lì)，高管報(bào)酬的一半是非立即執(zhí)行股票期權(quán)，另一半是具有隨業(yè)績(jī)提升而加速授權(quán)特征的限制性股票期權(quán)。在這種激勵(lì)誘導(dǎo)下，安然公司高管鋌而走險(xiǎn)，利用關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)聯(lián)交易，并盡量創(chuàng)新使用衍生工具等眼花繚亂的財(cái)務(wù)手段來(lái)“創(chuàng)造”利潤(rùn)，達(dá)到快速獲贈(zèng)股權(quán)、攫取最大利益的目的，從而引發(fā)了企業(yè)整體崩塌。

安然事件之后，美國(guó)證券交易委員會(huì)出臺(tái)了32項(xiàng)規(guī)定來(lái)完善上市公司治理結(jié)構(gòu)。在美國(guó)因安然事件反思股權(quán)激勵(lì)制度的時(shí)候，中國(guó)資本市場(chǎng)正在開(kāi)始一場(chǎng)上市公司股權(quán)激勵(lì)的革命。在市場(chǎng)成熟法制健全的美國(guó)，都不能避免此類(lèi)事件，可以想見(jiàn)未來(lái)中國(guó)證券市場(chǎng)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)，都將會(huì)因此承受更大的壓力與挑戰(zhàn)。如何在推行股權(quán)激勵(lì)、合理合法激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的同時(shí)避免企業(yè)高層利用股權(quán)激勵(lì)變相斂財(cái)、進(jìn)行利益輸送、損害股東利益都將是監(jiān)管層面對(duì)的焦點(diǎn)問(wèn)題。

安然事件的教訓(xùn)尤其有著現(xiàn)實(shí)意義，它引發(fā)了國(guó)際資本市場(chǎng)對(duì)期權(quán)激勵(lì)樣板美國(guó)式公司治理結(jié)構(gòu)的反思，其所反映出來(lái)的財(cái)務(wù)造假、虛增利潤(rùn)、內(nèi)幕交易、過(guò)度激勵(lì)等等問(wèn)題，皆因?qū)Ω吖艿牟缓侠淼墓蓹?quán)激勵(lì)制度所致。美國(guó)安然事件啟示我們，要使股票期權(quán)發(fā)揮積極的作用，必須要有相互配套且有動(dòng)態(tài)適用性效率的制度安排，引導(dǎo)各方參與者的正向行為選擇，才能真正使股權(quán)激勵(lì)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制。

2008年04月15日 16:57 金羊網(wǎng)-民營(yíng)經(jīng)濟(jì)報(bào)本報(bào)記者劉偉兵