內(nèi)容摘要：我國(guó)的企業(yè)年金制度經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展歷程，已開(kāi)始為廣大企業(yè)所關(guān)注。作為薪酬體系中福利項(xiàng)目的一個(gè)組成部分，怎樣發(fā)揮企業(yè)年金的激勵(lì)效應(yīng)，為組織的薪酬戰(zhàn)略服務(wù)成為了建立年金計(jì)劃的核心問(wèn)題。本文圍繞如何在現(xiàn)有薪酬體系下建立有效激勵(lì)的企業(yè)年金計(jì)劃，對(duì)擬建立該計(jì)劃的企業(yè)有一定的借鑒意義。

關(guān) 鍵 詞：企業(yè)年金 薪酬體系 薪酬戰(zhàn)略

隨著去年5月我國(guó)正式實(shí)行新的《企業(yè)年金試行辦法》，作為薪酬體系中個(gè)人福利的重要組成部分，企業(yè)年金在信息披露、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制、業(yè)務(wù)流程管理等方面向前邁進(jìn)了一大步，這無(wú)疑為企業(yè)在薪酬制度上吸引人才、提高員工忠誠(chéng)度方面開(kāi)辟了一片新的天地。

一、從企業(yè)薪酬體系優(yōu)化和調(diào)整的角度看，企業(yè)年金的建立和發(fā)展有其內(nèi)在要求和優(yōu)勢(shì)條件：

1.建立企業(yè)年金制度是與國(guó)際接軌的需要。一項(xiàng)對(duì)美國(guó)1000家最大公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大量的大型公司計(jì)劃在未來(lái)向海外大量轉(zhuǎn)移其白領(lǐng)工作。這預(yù)示著伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和人力資本的跨國(guó)流動(dòng)，發(fā)展中國(guó)家若想實(shí)現(xiàn)人力資本的提升，薪酬制度就必須與國(guó)際接軌；否則，其將在激烈的世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。 而企業(yè)年金已是發(fā)達(dá)國(guó)家福利支柱體系中十分成熟的制度模式，中國(guó)企業(yè)若想在薪酬制度上與國(guó)外保持一致的步調(diào)，就應(yīng)該積極推動(dòng)企業(yè)年金制度的發(fā)展。

2.企業(yè)年金作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，其建立和完善是企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略?xún)?yōu)化的需要。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須兼顧短期和長(zhǎng)期激勵(lì)措施。短期激勵(lì)主要以獎(jiǎng)金和津貼為主要方式；而長(zhǎng)期激勵(lì)則以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)所采取的長(zhǎng)期激勵(lì)形式都有其相應(yīng)的局限性，如社會(huì)保險(xiǎn)由于其國(guó)家強(qiáng)制性已被員工默認(rèn)為是應(yīng)得的薪酬權(quán)利；繼續(xù)教育計(jì)劃由于時(shí)間分配和對(duì)象的限制，往往效果大打折扣；所以這幾類(lèi)措施長(zhǎng)期激勵(lì)效果并不十分顯著。企業(yè)年金由于其自身所具備的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)彌補(bǔ)了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)界薪酬激勵(lì)的諸多不足。

企業(yè)年金可由企業(yè)根據(jù)整體薪酬戰(zhàn)略的需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，在繳費(fèi)率、籌資和支付方式、可攜帶型、期限、退休金計(jì)算公式等方面均具有靈活性，這就為人力資源部門(mén)在組合激勵(lì)工具時(shí)留下了充分的余地和空間。因此，可以說(shuō)，企業(yè)年金優(yōu)化了企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略，有利于建立有效的企業(yè)員工約束機(jī)制，對(duì)提高員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有一定的借鑒意義。

3.企業(yè)年金的建立是解決人力資本折舊、滿(mǎn)足員工未來(lái)養(yǎng)老的需要。需求是行為的最根本動(dòng)力，這也是企業(yè)薪酬制度中設(shè)置福利待遇的基本動(dòng)機(jī)。隨著我國(guó)人口老齡化步伐的加快，企業(yè)員工在注重短期收益的同時(shí)，開(kāi)始日益重視自己人力資本折舊后的未來(lái)。任何企業(yè)都無(wú)法回避這一問(wèn)題。作為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的補(bǔ)充，企業(yè)年金可根據(jù)需要調(diào)整未來(lái)員工的養(yǎng)老金替代率，緩解了企業(yè)員工的人力資本折舊問(wèn)題。另一方面，即使不能為全體員工建立補(bǔ)充養(yǎng)老金，具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)雇主也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)和關(guān)鍵崗位管理人員之間存在特殊需求，為關(guān)鍵崗位管理人員提供額外的養(yǎng)老金是提高重要崗位員工穩(wěn)定性的需要。

4.企業(yè)年金為員工爭(zhēng)取到稅收優(yōu)惠的機(jī)會(huì)。為員工在建立福利制度的同時(shí)，爭(zhēng)取盡可能多的合法避稅機(jī)會(huì)是絕大多數(shù)參加年金計(jì)劃經(jīng)濟(jì)實(shí)體的初衷，同時(shí)這也是企業(yè)年金在薪酬體系中所具有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。根據(jù)2000年國(guó)務(wù)院第42號(hào)令，目前我國(guó)已有上海、福建、安徽、湖北、山西、云南、廣東、山東、浙江、新疆和社會(huì)保障試點(diǎn)的遼寧、吉林、黑龍江等省市發(fā)布了企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策。這些地區(qū)的企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策基本為企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4％~5％，可從成本中列支。

5.企業(yè)年金的建立是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，樹(shù)立和諧的企業(yè)文化的體現(xiàn)。為樹(shù)立良好的企業(yè)形象，雇主和企業(yè)往往愿意充當(dāng)政府的合作伙伴，為員工提供相應(yīng)的薪酬福利項(xiàng)目。一定規(guī)模的企業(yè)年金會(huì)產(chǎn)生持久的組織影響力，對(duì)于增強(qiáng)薪酬制度的社會(huì)效應(yīng)，營(yíng)造和諧的社會(huì)氛圍，增強(qiáng)雇主的社會(huì)責(zé)任感具有積極的意義。

二、企業(yè)年金是薪酬體系中福利工資的組成部分，企業(yè)在確定人工成本的過(guò)程中，必然要對(duì)薪酬制度進(jìn)行通盤(pán)考慮，因此，其應(yīng)與工資、獎(jiǎng)金和其他福利項(xiàng)目等為共同的薪酬管理服務(wù)，這就要求企業(yè)年金計(jì)劃的設(shè)計(jì)要以企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略為基礎(chǔ)：

1.企業(yè)年金的目標(biāo)必須反映薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理的目標(biāo)。企業(yè)年金和薪酬管理的其他方面工作都有自己的目標(biāo)，但其以企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的性質(zhì)決定了其計(jì)劃的目標(biāo)需服務(wù)于薪酬管理的總目標(biāo)，而薪酬管理又是人力資源管理的一個(gè)重要方面，二者同樣存在前者目標(biāo)須與后者目標(biāo)保持一致的關(guān)系。因此，企業(yè)年金的目標(biāo)應(yīng)圍繞著企業(yè)薪酬管理乃至人力資源管理目標(biāo)開(kāi)展。

很多企業(yè)中，雇主對(duì)于給予不同員工何種福利合適，員工對(duì)于應(yīng)該享受何種福利，雙方的認(rèn)識(shí)都非常模糊。尤其在企業(yè)年金方面，對(duì)于其是否能滿(mǎn)足員工的需求和激勵(lì)員工，應(yīng)該為員工分配其中多少比例的金額合適？這項(xiàng)激勵(lì)政策傾向于鼓勵(lì)哪一類(lèi)員工，雇主往往不能確定。而大部分員工對(duì)于他們所享受的福利待遇的期限和適用范圍也是模棱兩可，一知半解。這些都是企業(yè)年金沒(méi)有很好圍繞企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的集中體現(xiàn)。

⑴對(duì)哪一類(lèi)崗位的員工采用企業(yè)年金這種激勵(lì)工具更有效？這是一個(gè)出發(fā)點(diǎn)問(wèn)題。它涉及到員工的年齡和擔(dān)任工作的類(lèi)型。一般來(lái)講，新員工普遍漠視養(yǎng)老金計(jì)劃，而關(guān)注養(yǎng)老問(wèn)題的往往是老員工尤其是年齡超過(guò)40歲、任職期較長(zhǎng)的員工。對(duì)于人員流動(dòng)比較頻繁、經(jīng)常需要招募新員工的行業(yè)，如零售服務(wù)業(yè)、某些制造業(yè)等，如果企業(yè)薪酬戰(zhàn)略需要激勵(lì)新員工，采用企業(yè)年金的方式往往達(dá)不到很好的效果，那么企業(yè)年金在這種情況下就無(wú)法為薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而另一種情況，大多數(shù)高級(jí)經(jīng)理、財(cái)務(wù)專(zhuān)家和技術(shù)主管則對(duì)企業(yè)年金比較感興趣，在勞動(dòng)力市場(chǎng)條款中為其提供特別優(yōu)惠的年金方案應(yīng)該會(huì)吸引并留住這類(lèi)關(guān)鍵性崗位任職人員。

⑵為員工提供何種程度的何種福利支持對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最合適？不同規(guī)模和效益水平的企業(yè)能為員工提供的福利待遇是不同的。因此，企業(yè)人力資源目標(biāo)和薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也必須考慮成本收益。如果企業(yè)年金計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)代價(jià)過(guò)于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排將比其能更好地服務(wù)于薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，即使企業(yè)為員工提供企業(yè)年金計(jì)劃，還涉及到合適比例的選擇問(wèn)題，將在經(jīng)濟(jì)分析做具體闡述。

⑶追求誘人的預(yù)期報(bào)酬使之可與其他企業(yè)爭(zhēng)奪人力資源，還是著眼于其內(nèi)部的人才開(kāi)發(fā)、人才戰(zhàn)略，保持其內(nèi)部員工的穩(wěn)定？這一目標(biāo)將決定工具的選擇和制度安排。職工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、股票紅利計(jì)劃這些工具將為員工提供較高的預(yù)期報(bào)酬，而退休金計(jì)劃使員工退休后能夠享受到比社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)水平更加富足的老年生活，有助于留住人才。

2.在現(xiàn)有薪酬體系下建立企業(yè)年金應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)分析。

    由于企業(yè)年金的福利成本具有較強(qiáng)的剛性，即其福利的減少或收回可能將會(huì)對(duì)激勵(lì)水平和工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生負(fù)面影響；而社會(huì)保險(xiǎn)福利支出已經(jīng)相當(dāng)于工資的30％－40％左右，在此基礎(chǔ)上實(shí)行企業(yè)年金計(jì)劃勢(shì)必會(huì)加重雇主的福利成本。一旦建立，無(wú)論成本發(fā)生何種變化，雇主都得繼續(xù)提供。因此，如果雇主決定為員工建立年金計(jì)劃，就必須進(jìn)行年金福利的成本收益分析。一般來(lái)說(shuō)，可以分為以下幾個(gè)方面：

⑴分析企業(yè)的基本經(jīng)濟(jì)狀況

企業(yè)年金是通過(guò)雇主長(zhǎng)期繳費(fèi)而建立起來(lái)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，企業(yè)持續(xù)良好的經(jīng)營(yíng)狀況是保證其正常繳費(fèi)的物質(zhì)條件。因此，不僅需要確定企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況，還要對(duì)企業(yè)的預(yù)期經(jīng)濟(jì)走勢(shì)進(jìn)行分析。

①當(dāng)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況－以盈利水平為衡量指標(biāo)

企業(yè)的盈利表明企業(yè)處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，同時(shí)也保證了當(dāng)期企業(yè)年金的繳費(fèi)來(lái)源。一個(gè)虧損的企業(yè)連員工的正常工資都難以保證，年金計(jì)劃這種高成本的福利計(jì)劃就更無(wú)從談起了。另外，企業(yè)的盈利不可能僅僅用于一種用途，按照支出的重要性排序，必須保證在企業(yè)年金之前的各項(xiàng)費(fèi)用成本開(kāi)支，包括其它比年金重要的薪酬項(xiàng)目，因此，企業(yè)盈利需要達(dá)到一定的水平使其有經(jīng)濟(jì)實(shí)力來(lái)建立和發(fā)展年金這樣的福利計(jì)劃。對(duì)于多高的盈利水平才有經(jīng)濟(jì)實(shí)力建立企業(yè)年金，需要對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)階段、發(fā)展規(guī)模、企業(yè)人工成本占總成本的比例、財(cái)務(wù)狀況等具體情況進(jìn)行綜合分析才能確定。

②預(yù)期的經(jīng)濟(jì)情況

企業(yè)年金的延期支付以長(zhǎng)期繳費(fèi)為基礎(chǔ)，這對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況提出了新的考驗(yàn)，即要求企業(yè)具備長(zhǎng)期穩(wěn)健的籌資能力，這樣才能維持年金計(jì)劃的持續(xù)成本。因此，企業(yè)還需考慮未來(lái)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況。由于未來(lái)不可預(yù)知的因素很多，必須對(duì)一定時(shí)期內(nèi)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種重要因素進(jìn)行審慎地分析，如未來(lái)行業(yè)地發(fā)展?fàn)顩r、相對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、未來(lái)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)等，如果通過(guò)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)可能存在年金計(jì)劃的籌資風(fēng)險(xiǎn)，建議雇主可暫時(shí)不考慮建立年金計(jì)劃。

⑵企業(yè)薪酬體系的狀況

企業(yè)薪酬體系的各項(xiàng)開(kāi)支，包括給予員工的直接和間接報(bào)酬，都屬于人工成本的范疇，在企業(yè)人工成本一定的情況下，薪酬體系的各項(xiàng)目之間存在一種隱含的相互制約、此消彼漲的關(guān)系，而不同的薪酬福利項(xiàng)目又具有各自不同的激勵(lì)效應(yīng)，因此薪酬體系中各項(xiàng)目如何合理組合才能達(dá)到最佳的總體激勵(lì)效應(yīng)，要視企業(yè)實(shí)際狀況 (企業(yè)發(fā)展的不同階段、企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)等)加以權(quán)衡和選擇。

由于企業(yè)都要對(duì)總量人工成本進(jìn)行控制，而若想達(dá)到整體薪酬的最佳總體激勵(lì)效應(yīng)成本往往是很高的，因此明智的企業(yè)一般都追求在既定的人工成本下的最佳總體激勵(lì)效應(yīng)。作為自愿性福利的一種，企業(yè)年金的建立與否和建立水平的高低應(yīng)該放在企業(yè)整個(gè)薪酬福利體系的框架內(nèi)來(lái)加以考慮。當(dāng)薪酬體系的激勵(lì)效應(yīng)出現(xiàn)問(wèn)題，需要兼具長(zhǎng)期激勵(lì)和較高彈性的工具時(shí)，在成本允許的范圍內(nèi)，企業(yè)年金計(jì)劃無(wú)疑是一項(xiàng)很好的選擇。

⑶在現(xiàn)有薪酬體系下確立企業(yè)年金計(jì)劃的分配方法

①確定參加計(jì)劃的員工。首先是由薪酬戰(zhàn)略決定企業(yè)需要穩(wěn)定或吸引哪幾類(lèi)員工，從而確定員工參加企業(yè)年金的條件，符合規(guī)定條件的員工將被納入企業(yè)年金計(jì)劃，享受額外的養(yǎng)老金權(quán)利。

②給參加計(jì)劃的員工分層并確定不同層級(jí)員工的分配系數(shù)?？陀^地說(shuō)，每一類(lèi)員工對(duì)企業(yè)的重要性是不同的，薪酬戰(zhàn)略無(wú)疑也將體現(xiàn)這一問(wèn)題，具體到年金計(jì)劃，根據(jù)赫次博格的內(nèi)部和外部激勵(lì)雙因素理論，當(dāng)養(yǎng)老金福利水平在某種程度上以績(jī)效為基礎(chǔ)，巨大的激勵(lì)作用將由此產(chǎn)生。因此，為更好地發(fā)揮效果，年金計(jì)劃需對(duì)參加的員工根據(jù)職務(wù)等級(jí)、工作崗位、工齡長(zhǎng)短、工作績(jī)效等因素分為不同層級(jí)，并綜合評(píng)價(jià)不同層級(jí)員工的平均貢獻(xiàn)大小。同時(shí)，根據(jù)不同層級(jí)的貢獻(xiàn)大小為每個(gè)層級(jí)確定相應(yīng)的分配系數(shù)，貢獻(xiàn)越大，系數(shù)越大。

③確定每個(gè)員工的分配額度。根據(jù)薪酬體系分配用于年金計(jì)劃的資金總額、層級(jí)系數(shù)，最終確定每個(gè)員工的企業(yè)年金額度。對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)者，可以另行增加額度或提高分配系數(shù)。

3.在現(xiàn)有薪酬體系下建立年金計(jì)劃需要進(jìn)行有效的溝通和宣傳。

很多年金計(jì)劃失敗的案例中有一個(gè)突出的問(wèn)題，公司在設(shè)立這項(xiàng)制度時(shí)沒(méi)有給予員工話(huà)語(yǔ)權(quán)，導(dǎo)致其在沒(méi)有理解企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的情況下，對(duì)組織失去了信任和信心。任何薪酬改革都不能擺脫其企業(yè)文化背景，員工必須充分理解薪酬改革的主要意圖并有效戶(hù)動(dòng)，企業(yè)年金計(jì)劃也不例外。強(qiáng)化宣傳和征求員工的正確意見(jiàn)是十分必要的。

來(lái)源:社保網(wǎng)2006-4-19    作者:閆越琦