公務員與同級別國企高管收入差距：被建議去企業(yè)

在剛剛過去的一年，被認為涉及決策者自身利益，并難以推進的兩項改革獲得突破性的進展——養(yǎng)老金并軌和國企高管限薪。貧富差距、政府與社會公眾的關(guān)系，壟斷與市場的關(guān)系，在多項改革推進中逐漸呈現(xiàn)出了答案。

彌合政府與企業(yè)人員的鴻溝

經(jīng)過多年的政策準備，2015年1月14日，《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》發(fā)布，機關(guān)事業(yè)單位人員將繳納基本養(yǎng)老保險，單位繳納20%，個人繳納8%，中國養(yǎng)老保險制度“雙軌制”正式終結(jié)，近4000萬機關(guān)事業(yè)單位工作人員從此與企業(yè)員工一樣進入繳費時代。

中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南認為：“政府連續(xù)多次提高企業(yè)退休人員養(yǎng)老金，并且推進養(yǎng)老金制度的改革，也可以看作是廣義的收入分配體制改革的深化。”

這與收入分配改革方案堅持“提低、控高、擴中”的主線保持一致。

以往存在多年的養(yǎng)老金“雙軌制”，造成了政府工作人員和企業(yè)工作人員在養(yǎng)老金收入上的巨大落差。雙軌制被認為是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的產(chǎn)物。

在改革之前，企業(yè)人員是單位和職工本人按一定標準繳納，機關(guān)事業(yè)單位的則由財政統(tǒng)一籌資。支付的渠道不一樣：企業(yè)人員由自籌賬戶上支付，而機關(guān)事業(yè)單位則由財政統(tǒng)一支付，其次，享受的標準不一樣，機關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老金標準遠遠高于企業(yè)退休人員，目前差距大概是3～5倍。

1991年，國務院頒布了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，規(guī)定社會養(yǎng)老保險費用由國家、企業(yè)和個人三方共同負擔，實行社會統(tǒng)籌。企業(yè)職工養(yǎng)老從“單位保障”邁向了“社會保障”。在這個階段，機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度也進行了研究探索，但改革進程相對滯后，仍實行單位退休養(yǎng)老制度。改革的不同步，兩種制度在籌資方式、待遇計發(fā)調(diào)整和管理方式上均不同，形成了所謂的養(yǎng)老“雙軌制”。

從2008年開始，人社部就在力推養(yǎng)老金雙軌制的改革，但是收效甚微。

《中國經(jīng)營報》記者從人社部知情人士處得知，養(yǎng)老金并軌政策討論之初，就已經(jīng)將其列入到社會公平的討論范疇之內(nèi)，在把機關(guān)事業(yè)單位人員納入社保體制中的同時，企業(yè)養(yǎng)老金也在不斷地提高。

2015年初，各地政府又開始緊鑼密鼓地提高基礎(chǔ)養(yǎng)老金標準。

“養(yǎng)老金雙軌制的改革，一方面是將制度并軌，在統(tǒng)一制度的規(guī)范下實現(xiàn)養(yǎng)老保險的起點、過程公平;另一方面是對兩方面養(yǎng)老金水平縮差，縮差應該是繼續(xù)采取漸進、穩(wěn)妥改革和增量改革的方式，因此機關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)有養(yǎng)老金水平一般不會降下來，但其增速今后將會控制，同時把企業(yè)養(yǎng)老金逐步合理地調(diào)上去，逐漸縮小兩方面不合理的差距。”蘇海南說。

人社部副部長胡曉義也曾強調(diào)，所謂“并軌”并不是簡單地把機關(guān)事業(yè)單位退休制度“并入”企業(yè)養(yǎng)老保險制度，而是朝著一個共同的方向改革和推進，最終取消“雙軌制”。

中國社科院發(fā)布的《2012社會保障綠皮書》和《中國社會保障收入再分配狀況調(diào)查》顯示，近4成人認為養(yǎng)老金過少，甚至不能滿足生活需要。不同養(yǎng)老保險制度的養(yǎng)老金最低200元，最高10000元，高低最高相差近50倍。值得注意的是，養(yǎng)老金在數(shù)量上的不公平已經(jīng)影響和帶來生活滿意度差距。

中國社科院在河南、福建、陜西、內(nèi)蒙古、重慶五省市的2000份調(diào)查問卷顯示，在領(lǐng)取了養(yǎng)老金的人中，近40%的人都認為養(yǎng)老金過少，甚至不能滿足生活需要。

國企高管價值回歸

在養(yǎng)老金并軌破題的同時，另一塊難啃的骨頭也被改革決策層“擊破”。

之所以國有企業(yè)高管薪酬難降的一個主要原因是，國有企業(yè)高管通過行政任命可以在政府機構(gòu)與企業(yè)之間進行崗位互換。

一位接觸國資委內(nèi)部人士向記者透露，“我們有時候?qū)φ骋粋€工作人員會說，你工作很好，讓你到企業(yè)賺幾年錢。”

而國有企業(yè)高管收入與同一級別的政府公務員存在著巨大的差距。

在人社部與國資委和央企的討論中，曾經(jīng)出現(xiàn)過一次尷尬的局面。國資委目前為央企高管制訂的平均年薪為70萬元。

“但是，現(xiàn)在各個部委部長的年薪也只有十幾萬元，兩者之間的差距還是非常大的。”曾經(jīng)參與討論的人士表示。

而中國國企高管和政府官員具有特殊性質(zhì)，幾年來，央企高管調(diào)任政府要職的現(xiàn)象屢見不鮮。央企高管具有行政級別。

“央企高管其實，又是官員、又是黨員，與政府部門的領(lǐng)導形成了鮮明的薪酬對比。”一位不愿透露姓名的行業(yè)專家表示，“據(jù)有行政級別代表著養(yǎng)老、退休等各個方面都有保障，職業(yè)有了保險。不能一邊享受著‘紅色保險柜’的待遇，另一邊又拿著高薪，這是不公平的。”

此時，國有企業(yè)高管降薪成為了主旋律。

這也是政府對內(nèi)部收入分配改革的審視。

記者了解到，從2013年起，在《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》制定過程中，人社部等部委進行了大量的調(diào)研。

由于國有企業(yè)負責人具有行政級別，其中一項調(diào)研內(nèi)容是，企業(yè)負責人是否愿意放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報酬，“99%，50歲以上的國企負責人都不愿意轉(zhuǎn)變身份。”參與調(diào)研的人士向記者表示。

華能一位中層管理者也向記者表示，即便國有企業(yè)管理者即將降薪，“但是，我們中的絕大部分人還是會留在企業(yè)。”

而留在企業(yè)一個主要原因，國資委的一位高層向記者闡釋過，“憑我們的聰明才智，在社會上還是可以獲得更高收入的，但是，我們心中還是覺得自己需要做一些事業(yè)，為社會做貢獻，所以還是留在了這個崗位上。”

2013年2月3日，國務院批轉(zhuǎn)了發(fā)改委、財政部、人力資源和社會保障部制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區(qū)、各部門認真貫徹執(zhí)行。

其中明確規(guī)定了“加強國有企業(yè)高管薪酬管理。對部分過高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)，嚴格實行企業(yè)工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策，逐步縮小行業(yè)工資收入差距。”

2014年出臺的重磅改革方案——《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》于2015年1月1日起正式實施。這意味著，包括“三桶油”、五大銀行、三大通訊運營商在內(nèi)的72家中央企業(yè)超過200名高管以及參照執(zhí)行的國有企業(yè)高管都將限薪。

收入分配改革進入攻堅時期

自社會關(guān)注多年的《工資條例》被迫“停滯”之后，收入分配改革進入沉寂期。

但是，2013年2月3日，國務院批轉(zhuǎn)了發(fā)改委、財政部、人力資源社會保障部制定的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》。這被認為是收入分配改革劃時代時期的開啟。

即便如此，主導收入分配改革諸多政策的人社部對改革依舊諱莫如深。人社部副部長在談及央企高管限薪一事，多次向記者回避，并表示優(yōu)先考慮提高員工待遇。

《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》中指出，“要看到收入分配領(lǐng)域仍存在一些亟待解決的突出問題，主要是城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規(guī)范，隱性收入、非法收入問題比較突出，部分群眾生活比較困難，宏觀收入分配格局有待優(yōu)化。”

隨后，一年多的時間內(nèi)，擱置多年的養(yǎng)老金并軌得以破題，而央企高管限薪政策重磅推出，表現(xiàn)出了對本輪改革的決心。

在經(jīng)濟增長速度趨緩的前提下，關(guān)于收入差距、城鄉(xiāng)差距、養(yǎng)老金并軌和延遲退休等一系列問題的矛盾亟待解決，這勢必也會給改革帶來壓力。

蘇海南撰文指出：“保持公正的收入分配過程，其主線是制定五權(quán)的規(guī)則和程序并嚴格執(zhí)行。即明確各類勞動者和居民對收入分配知情權(quán)、參與權(quán)、表決權(quán)、分享權(quán)和保障權(quán)的實現(xiàn)途徑、規(guī)則、程序等，使收入分配的程序規(guī)范嚴謹、分配環(huán)節(jié)周延簡明、分配過程公正公開，來切實保證這些權(quán)利在運行中得到充分體現(xiàn)。比如，要提高‘兩個比重’，就需規(guī)定如何合理提高財政支出用于民生的比例，改進財政收支預決算方案讓人大代表能夠看懂，同時細化明確人大代表審議財政收支預決算方案的規(guī)則和程序并按照執(zhí)行。上市公司高管薪酬的確定需經(jīng)過股東大會審議，其中要細化明確小股東如何通過公司網(wǎng)絡(luò)投票，高管薪酬在公司年報中應按何種統(tǒng)一口徑披露等并嚴格按照執(zhí)行，如此等等。有關(guān)主管部門對執(zhí)行中違規(guī)的要及時糾正查處，以保證分配過程的公正公平。”

此外，蘇海南認為應該對分配結(jié)果依法進行調(diào)節(jié)。即主要通過健全個人所得稅，逐步建立健全房產(chǎn)稅、遺產(chǎn)稅等，進一步健全社會保障制度、財政轉(zhuǎn)移支付制度等，對分配結(jié)果“提低、擴中、控高”，以縮小初次分配的差距，努力達成合理的收入分配比例。如果能夠達成合理的收入分配比例或朝合理分配比例發(fā)展，即可判斷實施的措施是成功或基本成功的;反之，則需研究實施的措施是否有不當之處并及時調(diào)整。