今年年初，勞動和社會保障部向國務院提交了一份專業(yè)報告，指出中國未來30年養(yǎng)老金的缺口為6萬億元人民幣，這再一次敲響了中國養(yǎng)老問題的警鐘。

如果完全依賴政府，即使用30年來彌補，每年財政也要為此支出2000億元。財政的不堪重負，必將轉(zhuǎn)嫁給當代的企業(yè)或者進行代際轉(zhuǎn)移。誰來為中國養(yǎng)老？

“未富先老”，是提到老齡化帶給中國的困擾時常見的一個詞。而作為經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌國家，靈活就業(yè)人員的增加、新舊養(yǎng)老體制的轉(zhuǎn)軌、養(yǎng)老金發(fā)放和收繳管理不善，進一步擴大了我國的養(yǎng)老金缺口。雖然目前各個機構(gòu)測算的數(shù)字不同，甚至差異很大，但即使最保守的估計也足以令人憂心忡忡。

中國的養(yǎng)老金缺口有多大？

養(yǎng)老金缺口，通常包括兩個層次：一個是當期缺口，即當期養(yǎng)老金支出與養(yǎng)老金收入的差額；一個是全口徑缺口，是預計到若干年后制度轉(zhuǎn)軌完成，這期間累計養(yǎng)老金缺口總額。

2002年以來，我國養(yǎng)老金當期缺口每年一直徘徊在500億～600億元人民幣。據(jù)本刊測算，全國基本養(yǎng)老金收入的15%～20%要依靠國家財政補貼。

遼寧大學的研究表明，如果現(xiàn)行政策不變，隨著老齡化程度的日趨加深，“社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金赤字”將在2016年后真正凸顯出來；在 2035～2040年達到高峰，每年將產(chǎn)生1000億元的“社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金赤字”，高峰時將累計達到8000億～10000億元，2050年回落至 4000億元。而據(jù)亞洲發(fā)展銀行統(tǒng)計，目前中國養(yǎng)老金的資金短缺已達62億美元，到2033年，將升至533億美元。

在全口徑缺口方面，按照退休人員每年以6%的速度遞增的情況預測，今后20多年養(yǎng)老基金缺口累計為1.8萬億元左右，平均每年約700億元。另據(jù)媒體報道，去年，根據(jù)勞動和社會保障部鄭斯林部長透露出的數(shù)字，目前我國養(yǎng)老金缺口達2.5萬億元，相當于我國年國民經(jīng)濟總收入的近1/4。

彌補缺口：可能的途徑

養(yǎng)老金缺口問題并非我國的“專利”，而是世界各國的“通病”。從一些國家成功的養(yǎng)老金改革經(jīng)驗來看，我們對此問題并非束手無策，而是有著很多措施可資借鑒。比較常見的是收支標準改革，包括：（1）提高領取養(yǎng)老金的標準，如法國對其公共部門的雇員就實行改革，提高其領取全額養(yǎng)老金所需的工作年限。（2）改革養(yǎng)老金支付的指數(shù)化方法，將與收入指數(shù)掛鉤改革為與價格指數(shù)掛鉤。（3）將與稅前工資掛鉤改革為與稅后真實工資掛鉤，英國和德國先后在20 世紀80 年代早期及90 年代進行了這一改革。（4）改革養(yǎng)老金計算方法，例如將原先公式中的“最終收入”或“n 年中的最高收入”改革為“一生中的平均收入”等。芬蘭、英國等一些歐盟國家進行了這一改革。

“延遲退休”也陸續(xù)受到歐盟各國的追捧：提高法定退休年齡、鼓勵年長雇員繼續(xù)工作、推遲領取養(yǎng)老金時間。瑞典、西班牙、荷蘭等國已經(jīng)通過改革，允許那些希望多工作幾年的年長雇員繼續(xù)工作；德國則鼓勵退休者參加半日制等部分時間工作，并對提前退休者采取扣除部分養(yǎng)老金的處罰措施。未雨綢繆、建立 “預籌基金”同樣是個好辦法。北歐各國均已建立起一個相當于兩年養(yǎng)老金支出的儲備基金。最近，愛爾蘭、西班牙、葡萄牙、法國等國也緊隨其后，建立自己的 “儲備基金”。

如果說收支標準改革、延遲退休和建立預籌基金只是在原有框架下的修修補補，那么從單一支柱轉(zhuǎn)向多支柱體系、建立名義賬戶制或完全基金制，則是養(yǎng)老金體制的徹底改革。為了響應世界銀行關于建立養(yǎng)老金多支柱體系的倡導，歐盟各國近年紛紛由單一支柱向多支柱體系轉(zhuǎn)型。英國、德國、西班牙通過改革，已經(jīng)形成了兩支柱體制：基本保險加補充保險。介于現(xiàn)收現(xiàn)付（固定收益制）和基金制（固定繳費制）之間的名義賬戶制（NDC制）則為眾多轉(zhuǎn)軌國家所青睞。意大利、拉脫維亞、波蘭、瑞典等歐洲四國于1995 年、1996 年、1999 年先后實施了NDC 制。類似于現(xiàn)收現(xiàn)付制，NDC 制的資金來源于工薪稅，用于當前退休人員的養(yǎng)老金支付。但不同之處在于NDC 制建立了個人賬戶，并將其繳費記入賬戶，個人賬戶余額將影響到員工退休后領取養(yǎng)老金的金額高低。相對于現(xiàn)收現(xiàn)付制而言，NDC 強化了繳費和待遇之間的聯(lián)系。實施完全基金制改革的經(jīng)典案例則是智利的養(yǎng)老金改革，各個養(yǎng)老金管理機構(gòu)相互競爭，提高了養(yǎng)老金的投資回報率。此種模式的成功引得眾多拉美國家紛紛效仿。

巨大的養(yǎng)老金缺口對中國企業(yè)意味著什么？

縱觀國外彌補養(yǎng)老金缺口的種種改革經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)，世界養(yǎng)老金改革的趨勢正從完全依賴政府提供養(yǎng)老福利，轉(zhuǎn)變?yōu)檎?、企業(yè)和個人三方共同養(yǎng)老。企業(yè)在養(yǎng)老金改革過程中，一方面要擔負起為雇員養(yǎng)老的社會責任，承擔相應的成本；另一方面也要抓住養(yǎng)老金改革帶來的發(fā)展契機，優(yōu)化人力資源管理。

令人頭痛的成本高企

如果政府完全用稅收來彌補缺口，無疑會增加企業(yè)的稅收負擔；如果稅負增加發(fā)生在地方層次上，可能會使企業(yè)因為稅負水平的不同而轉(zhuǎn)移投資。在美國，有學者就擔心出現(xiàn)這種情況：如果一些州為了支付公共養(yǎng)老金而提高稅率，一些公司甚至個人會轉(zhuǎn)移到財政狀況更好的州。政府也可能靠發(fā)行特種國債來彌補缺口，這樣會使得民間資金供給緊張，導致利率上升，從而使企業(yè)融資成本上升、融資也更加困難。

政府還可以選擇提高養(yǎng)老金覆蓋率或要求企業(yè)設立年金，但即使如此，企業(yè)也難逃成本高企的宿命。提供靈活就業(yè)的企業(yè)將發(fā)現(xiàn)，它們不得不把一定比例的工資存到養(yǎng)老金賬戶中去，用工成本相應提高?！梆B(yǎng)老金欠繳”現(xiàn)象從反面說明了這一問題。據(jù)統(tǒng)計，目前全國企業(yè)欠繳的社會保險費高達386億元，欠繳千萬元以上的大戶有230家，欠費最多的高達3.5億元。此外，還存在著實際繳費工資低于實際工資的問題。據(jù)統(tǒng)計，參加基本養(yǎng)老保險的企業(yè)，有30％的工資總額未計入應繳的基數(shù)內(nèi)。沒有政府的強制性要求，企業(yè)對建立年金也缺少熱情。由于我國城鎮(zhèn)居民對社會保障的需求弱于對現(xiàn)實生活質(zhì)量改進的需求，即對于工資的需求大于對福利的需求，企業(yè)寧愿把錢直接發(fā)到雇員手里，滿足雇員對于貨幣的需求，而不愿建立年金計劃。

兩全其美的企業(yè)年金計劃

事實上，企業(yè)年金計劃若運用得當，不僅可以為員工提供有效的養(yǎng)老保障，還可以改進企業(yè)的人力資源管理效率。企業(yè)年金多采用個人賬戶式管理，企業(yè)為雇員繳費的多少一般會與雇員的勞動生產(chǎn)率掛鉤。對于年老體弱的雇員而言，提前退休在年金方面不會有太大損失，而且他們同沒有企業(yè)年金計劃的員工相比有更多的儲備。年長雇員的退出可以為年輕雇員，特別是那些有志于走上管理職位的年輕雇員提供機會，同時也會對年輕雇員產(chǎn)生一定的激勵作用，因為他們離目標崗位的時間被縮得更短。所以，對于雇主來說，建立正式企業(yè)年金計劃可能是解決年長雇員不能勝任工作問題的一個良策。

重新挖掘年長雇員價值

根據(jù)測算，我國退休年齡每提高一年，養(yǎng)老統(tǒng)籌基金可增收40億元，減支160億元，減少基金缺口200億元。如果按照勞動保障部法制司和社會保險研究所的建議，在2005年以前清理和取消提前退休工種，基本達到嚴格按法定退休年齡執(zhí)行的基礎上，用5年時間（2006～2010年）取消女工、女干部退休年齡差別—女雇員一律按55歲退休，再用10年時間（2011～2020年）將男女退休年齡拉平—一律按60歲退休，則結(jié)果將使2010年養(yǎng)老統(tǒng)籌基金缺口由835.97億減少為352.52億元，使2020年養(yǎng)老統(tǒng)籌基金收大于支。

推遲退休計劃對于企業(yè)來說，也往往意味著利大于弊。現(xiàn)在，越來越多的雇主正認識到雇員的提前退休意味著大量有用的經(jīng)驗和技術的流失。有些雇主從投資回報、防止技能短缺、充分發(fā)揮雇員潛能、適應人口變化趨勢和促進雇員多樣性等角度，肯定了年長雇員的價值。他們發(fā)現(xiàn)，雇用年長雇員可以減少付薪的工時，提高每小時的生產(chǎn)率，資深員工的經(jīng)驗和技能可繼續(xù)保留，減少員工流失，因善待年長雇員而提高了員工工作的滿意度等。

企業(yè)要適應這場轉(zhuǎn)變，有幾個因素需要關注。首先是培訓。為了保持年長雇員的工作熱情和更新技能，在職繼續(xù)教育不應該向50 歲或50 歲以上的員工關上大門，培訓方面的年齡歧視極不利于延長員工工作年限。其次是工資制度。企業(yè)在決定工資水平時，有必要減少工齡的權(quán)重，轉(zhuǎn)向更注重工作表現(xiàn)，以降低總體工資成本。第三是提供非全日制的靈活的工作崗位，便于年長的勞動者有機會獲得這些工作崗位。

在過去，養(yǎng)老是政府“天然”提供的社會福利；而現(xiàn)在人口老齡化給政府帶來的壓力，已經(jīng)導致企業(yè)在這場變革中扮演日益重要的角色。企業(yè)一方面需要承擔相應的社會責任，并支付相應的養(yǎng)老成本；另一方面，也要利用養(yǎng)老金改革帶來的人力資源管理上的契機，取得良性發(fā)展。

中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 作者：張彤 2005年10月15日

【作者：張彤】  【出處：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)】