市場化和制度性這兩股力量互動(dòng)的矛盾既是產(chǎn)生這類利益分配失衡問題的深層原因，在和諧與發(fā)展的基本導(dǎo)向下，他們同時(shí)也是解決這些問題、調(diào)解利益分配失衡的根本力量

隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的深化和發(fā)展，人民福祉普遍增長、收入水平總體提高，同時(shí)收入分配的差距也不斷拉大。制度性的壟斷經(jīng)營，已成為促使我國收入分配差距拉大的重要因素，理性審視由壟斷帶來的“分配失衡”問題，對(duì)維護(hù)我國的社會(huì)和諧與經(jīng)濟(jì)健康有著極其重要的意義。

分配失衡的制度性特征

在我國經(jīng)濟(jì)體制改革背景下，國有行業(yè)或企業(yè)的壟斷性經(jīng)營具有很強(qiáng)的“制度性”特征。壟斷性行業(yè)或企業(yè)在國家政策優(yōu)惠下獲得了資源優(yōu)勢(shì)和制度壁壘優(yōu)勢(shì)，從而形成較強(qiáng)的獲利能力，擴(kuò)大了和其他相對(duì)弱勢(shì)部門職工的收入差距。

經(jīng)保守測(cè)算，目前我國壟斷行業(yè)(包括電力、電信、金融保險(xiǎn)、煙草等產(chǎn)業(yè))職工的平均工資是其他非壟斷行業(yè)職工平均工資的2—3倍，如果將工資外的隱性收入考慮進(jìn)來，上述差距還會(huì)更大。同時(shí)這也為壟斷企業(yè)高層人員收入的快速增長、企業(yè)內(nèi)部薪酬水平差距的拉大提供了基礎(chǔ)條件。

2005年發(fā)布的一項(xiàng)有關(guān)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的調(diào)查顯示，地產(chǎn)和輕工行業(yè)高管的平均年薪是其職工平均工資的27.6倍和23.6倍，諸如石油、電力、交通、通訊等壟斷性行業(yè)的這個(gè)值平均來看接近14倍?？梢姡瑝艛嘁环矫鎸?dǎo)致了壟斷行業(yè)職工收入水平總體偏高，另一方面導(dǎo)致了壟斷行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部薪酬水平差距不斷擴(kuò)大，即形成了所謂的收入分配的“雙重失衡”。

但是，透過現(xiàn)象進(jìn)一步去思考這兩個(gè)“分配失衡”的本質(zhì)內(nèi)涵，我們可以發(fā)現(xiàn)：首先，毋庸置疑的是，由制度性壟斷而造成的壟斷行業(yè)或企業(yè)員工收入水平總體偏高是具有水平上的失衡特點(diǎn)的。基于制度的特殊安排而獲得的外生優(yōu)勢(shì)，實(shí)際上為壟斷行業(yè)或企業(yè)的員工提供了超出其自身人力資本和市場均衡價(jià)值的“附加價(jià)格”，而其他沒有“特殊照顧”的行業(yè)或企業(yè)員工則沒有機(jī)會(huì)享受這份“壟斷紅利”。

其次，對(duì)于壟斷行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大的現(xiàn)實(shí)，其本質(zhì)更在于分配結(jié)構(gòu)上的失衡，而非單純的水平問題，也不能簡單地把問題歸罪于高層人員薪酬水平過高。實(shí)際上是體制性障礙和市場化不足，導(dǎo)致了壟斷企業(yè)人事管理制度的封閉性，人員能進(jìn)不能出、能上不能下的機(jī)制尚未被根本打破，薪酬與人員本身人力資本含量之間扭曲的結(jié)構(gòu)性依附依然存在，使得一些本應(yīng)獲得高價(jià)值認(rèn)可的人才其激勵(lì)水平受限，或者不能在“陽光下”光明正大地獲得本應(yīng)獲得的合理高回報(bào)，同時(shí)大多具有壟斷企業(yè)員工身份、但其人力資本含量并不能滿足當(dāng)前市場需求的人，卻舒適地享受著“壟斷紅利”。形成了“懶惰者剝削勤快者”、“有能力的人過勞死，沒能力的人舒服死”，這樣一種嚴(yán)重的激勵(lì)結(jié)構(gòu)性失衡。

總之，由壟斷帶來的收入分配失衡，實(shí)質(zhì)上是“整體性的分配水平失衡”(相對(duì)于其他行業(yè)總體偏高)和“系統(tǒng)內(nèi)的分配結(jié)構(gòu)失衡”，這兩個(gè)失衡效應(yīng)的總和。

制度制約市場化進(jìn)一步完善

以上的兩個(gè)“分配失衡”，究其根本是我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革在發(fā)展中遇到的矛盾，是市場化力量和制度性力量在互動(dòng)中產(chǎn)生的矛盾。

一方面，我國戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的市場化改革既需要來自市場內(nèi)生動(dòng)力的驅(qū)動(dòng)，也需要來自制度調(diào)整和特別安排的外生力量的推動(dòng)。特別是大多數(shù)壟斷行業(yè)獲得了國家在投資、信貸、稅收或利潤分配等方面的優(yōu)惠，為壟斷行業(yè)或企業(yè)獲得高額壟斷利潤提供了市場和制度優(yōu)勢(shì)，也便為其整體性的分配水平偏高提供了條件。再加上當(dāng)前我國國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)尚不完善，內(nèi)部人控制和操縱國有資產(chǎn)為小群體牟利的違規(guī)情況時(shí)有發(fā)生；一些宏觀的收入分配指導(dǎo)政策難以落到實(shí)處，私留利潤、工資侵蝕利潤和稅收的現(xiàn)象屢見不鮮……等等這些由于制度因素帶來的“灰色”運(yùn)作，無疑都加劇了人們對(duì)壟斷性高收入的質(zhì)疑。

另一方面，壟斷行業(yè)或企業(yè)在享受由制度帶來的利好優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也不可逃避地承擔(dān)著由制度帶來的某些局限。制度的保護(hù)性也帶來了相應(yīng)的系統(tǒng)封閉性，突出的表現(xiàn)就是系統(tǒng)組織內(nèi)部的競爭機(jī)制缺失、內(nèi)生動(dòng)力不足和激勵(lì)結(jié)構(gòu)失衡等。制度性的局限，有些是具有政治意義的，而有的則可以通過對(duì)管理機(jī)制的改革和完善來逐步化解。

調(diào)解利益分配失衡的根本力量

當(dāng)然我們更應(yīng)該積極地意識(shí)到，在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)過程中，市場化和制度性這兩股力量互動(dòng)的矛盾既是產(chǎn)生這類利益分配失衡問題的深層原因，在和諧與發(fā)展的基本導(dǎo)向下，他們同時(shí)也是解決這些問題、調(diào)解利益分配失衡的根本力量。

從宏觀層面來看。首先，深化市場化改革、消除非競爭性壟斷是回復(fù)分配公平的根本方向。過去人們往往強(qiáng)調(diào)了“市場帶來效率卻可能損害公平”的這一方面含義，但對(duì)于由制度因素造成的壟斷性分配失衡(包括整體性的水平失衡和系統(tǒng)內(nèi)的結(jié)構(gòu)失衡)而言，市場便成為實(shí)現(xiàn)公平的基本矯正力量。在向市場化轉(zhuǎn)型的過程中，壟斷帶來的保護(hù)性優(yōu)勢(shì)應(yīng)該遵循著“先揚(yáng)—后抑—最終退出”的路徑。

其次，適度加大宏觀規(guī)制的力度是調(diào)解分配失衡的必需手段。如通過法律(如《反壟斷法》)和金融、價(jià)格監(jiān)管體制的建設(shè)來制止和約束壟斷行為，逐步控制和消減由非競爭因素帶來的制度性紅利等方面。但同時(shí)，也要注意避免矯枉過正，避免對(duì)改革以來在收入分配方面所取得的成果進(jìn)行否定。

將市場和規(guī)制的雙重力量落實(shí)到企業(yè)管理機(jī)制的建設(shè)層面，可以采取以下若干方面的具體措施：如繼續(xù)大力完善我國國有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，運(yùn)用現(xiàn)代績效管理和薪酬管理方法，平衡人才的約束與激勵(lì)等。

有效調(diào)解壟斷帶來的“分配失衡”，既需要充分發(fā)揮來自市場和規(guī)制的雙重宏觀力量，也需要落實(shí)到在微觀管理層面積極推動(dòng)現(xiàn)代人力資源管理制度和薪酬管理制度的建設(shè)和運(yùn)行。

構(gòu)建科學(xué)合理的收入分配體系

對(duì)國有單位特別是壟斷行業(yè)進(jìn)行工資分配的宏觀調(diào)控只是構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會(huì)收入分配體系的一個(gè)方面。

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世公認(rèn)的成就，但在如何分享改革發(fā)展成果、處理不同人群之間收入分配關(guān)系方面，仍然面臨許多問題和挑戰(zhàn)。比如當(dāng)前存在的“制度內(nèi)工資平均主義”和“制度外收入差距過大”同時(shí)并存的問題。國家機(jī)關(guān)及事業(yè)單位“制度內(nèi)工資平均主義”，直接導(dǎo)致人才隊(duì)伍激勵(lì)不足，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，國家宏觀經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。“制度外收入差距過大”，則導(dǎo)致地區(qū)間、行業(yè)間、單位間的收入失衡、心理失衡，引發(fā)了一些不穩(wěn)定、不安定的因素，影響了和諧社會(huì)的建設(shè)。

為逐步理順我國社會(huì)收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的社會(huì)收入分配體系，不可能單純通過微觀的薪酬分配機(jī)制實(shí)現(xiàn)收入分配公平。因此，還要關(guān)注過程公平和結(jié)果公平。國家應(yīng)保障低收入群體的基本收入，把城鄉(xiāng)困難群眾列為低保的重點(diǎn)保護(hù)對(duì)象；建立最低工資保障制度，及時(shí)調(diào)整并嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。一方面，應(yīng)積極推進(jìn)企業(yè)制度改革，引進(jìn)競爭機(jī)制，研究和解決造成分配不公的深層次問題；另一方面，應(yīng)積極開展以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場價(jià)位、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警等制度建設(shè)為核心的工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)。此外，還應(yīng)發(fā)揮工會(huì)的職能和作用，在外資企業(yè)和民營企業(yè)建立工會(huì)組織，擴(kuò)大工會(huì)會(huì)員覆蓋范圍。同時(shí)，加強(qiáng)工資法制建設(shè)，反對(duì)收入分配歧視，依法解決工資糾紛，使勞動(dòng)關(guān)系雙方有通暢的解決問題的渠道。

(曾湘泉 周禹 分別系中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長、教授；中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生)
2007年06月05日 來源：人民論壇