近日，長春市人力資源和社會保障局接到了一些案例，大多都是關于解除勞動合同后的經濟補償金問題。綜合大家的來訪，市人社局工作人員發(fā)現(xiàn)，目前，很少有市民在工作過程中注意自己的工齡問題，更多的時候，大家都把焦點放在了自己的工資和待遇上，殊不知，在申請仲裁時，工齡是計算經濟補償金的重要依據。

案例回放

2008年2月，劉某進入A投資咨詢公司工作，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，月工資3000元。2012年3月，公司告知劉某，因為公司要進行轉型經營，需要成立一個新的公司，劉某等20人將被安排到新公司工作，工作內容、工作地點和薪資待遇均不變。同月，劉某在A公司安排下與新成立的公司簽訂了為期3年的勞動合同。

2014年2月，公司經與劉某協(xié)商決定解除勞動合同，但是公司只同意支付劉某兩個月的經濟補償金，劉某不服，認為自己在公司已經工作了6年，從事的都是同樣的工作，公司應該支付自己6個月的經濟補償金。雙方未達成一致，劉某到區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求單位支付自己6個月的經濟補償金18000元。

處理結果

仲裁委員會查明事實后裁決：被申請人向申請人劉某支付經濟補償金18000元。

爭議焦點

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，經濟補償金年限應如何計算?

《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件有關問題的司法解釋(四)》第五條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;

(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;

(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;

(四)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同;

(五)其他合理情形。

就本案而言，申請人劉某遇到的就是這樣的情況，用人單位將其調到另一單位工作，要求其與新單位簽訂勞動合同，卻不向勞動者支付經濟補償金。在這種情況下，勞動者從新單位離職時，經濟補償金的年限就應該連續(xù)計算，被申請人就應該依法支付申請人6個月的經濟補償金。

案例提醒

1.用人單位對經濟補償金年限負有舉證責任

實踐中的勞動爭議案件，經濟補償金的計算涉及勞動者的工作年限，而勞動者經常無法提供證據證明工作年限，我認為勞動者盡量提供，不能提供時，只要如實陳述即可，應當由用人單位承擔舉證責任。

相關法律依據如下：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條明確規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

2.經濟補償金的年限的計算

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資的標準向勞動者支付經濟補償金，六個月以上，不滿一年的，按照一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償金。

工作年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。沒有及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算，應該從形成事實關系算起。續(xù)簽過幾份勞動合同的，工作年限應從第一份勞動合同的起始時間開始計算，即自勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。此外，根據規(guī)定，對于因分立、合并、合資、單位改變性質、法人名稱更改而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。