近日，江蘇省首批敢于“吃螃蟹”聘任制公務(wù)員即將上任。此前，江蘇首度試水聘任制公務(wù)員招聘的消息便成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)，然而后續(xù)情況卻并不理想，部分職位甚至“無人問津”。

俗語說，“重金之下，必有勇夫”，聘任制改革招聘反“遇冷”，卻又不必驚訝，原因是自深圳首度試水，北京、上海等地“不居人后”，這一改革在輿論的風(fēng)口浪尖顛簸8年，暴露出的種種問題令求職大軍“停滯不前”，也令輿論界質(zhì)疑聲不斷，“紛爭迭起”。“重金之旁，亟需善制”，筆者認(rèn)為公務(wù)員聘任需避“四嫌”。

第一，在職位設(shè)定環(huán)節(jié)應(yīng)避開“蘿卜坑招聘”的嫌疑。

為確保公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作開展的延續(xù)性，能夠?qū)嵭衅溉沃频膷徫划吘共皇侨浚男┞毼豢梢云溉紊蠉?，亟需有?yán)密而完善的職位分類制度。學(xué)歷(學(xué)位)、經(jīng)驗(yàn)、技能等招考條件的設(shè)定也亟需有嚴(yán)格的職位能力匹配標(biāo)準(zhǔn)。這一環(huán)節(jié)不解決好，那么，也就無法有效避開“考不進(jìn)來調(diào)進(jìn)來，調(diào)不進(jìn)來聘進(jìn)來”這一用人腐敗的“蘿卜坑招聘”怪圈。

第二，在分類管理環(huán)節(jié)應(yīng)避開“趨同委任制”的嫌疑。

許多地方雖走在了改革的前列，但以深圳為例，“老人老辦法，新人新辦法”的做法無疑模糊了聘任制公務(wù)員與委任制公務(wù)員的管理界限，如何根據(jù)職位類別和崗位需求區(qū)別對待，將聘任制“以合同為導(dǎo)向的雇傭關(guān)系”的優(yōu)勢完全發(fā)揮出來，還需進(jìn)一步探索劃分出用人部門選、訓(xùn)、用、退的人事管理權(quán)，促使合同雙方建立起雙向選擇關(guān)系。否則，此舉將只是占了改革的噱頭，而終究流于形式。

第三，在盡職晉升環(huán)節(jié)避開“高級臨時(shí)工”的嫌疑。

聘任的初衷是為了發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，樹立標(biāo)桿，激活公務(wù)員隊(duì)伍活力。然而，實(shí)踐事實(shí)是，許多聘任公務(wù)員最終還是選擇辭職，在這場改革中“黯然離場”。所以，如何最大限度的發(fā)揮出聘任人員的工作價(jià)值和榜樣力量，改“以職位權(quán)力壓人”為“以能力魅力服人”，打通“聘任管理”與“委任服從”的心理壁壘;如何界定能力高低業(yè)績好壞，改“等級自動(dòng)晉升”為“評估結(jié)果晉升”，締建合理職業(yè)發(fā)展前景增強(qiáng)聘任人員“歸屬感”……這些都亟需相關(guān)部門出臺一系列嚴(yán)謹(jǐn)而細(xì)密的績效考核機(jī)制和增資升職規(guī)劃。

第四，在簽約續(xù)聘環(huán)節(jié)避開“一聘定終身”的嫌疑。

聘任制較之委任制的優(yōu)勢就在于它在選人用人上更有靈活性、更顯彈性，能使就職人員時(shí)刻持有“能力危機(jī)”意識，用人單位持有“硬性考評，保持新鮮”的操作權(quán)力，然而，官場上好人主義盛行已久，因此嚴(yán)格考核把關(guān)，進(jìn)一步規(guī)范包括退出的規(guī)則、范圍、頻率、補(bǔ)償?shù)染唧w規(guī)定的退出機(jī)制十分必要，真正實(shí)現(xiàn)“從市場中來，回市場中去”的人才流動(dòng)取向。

雖然聘任制公務(wù)員改革面臨諸多問題和質(zhì)疑，但也不必完全悲觀，任何一次改革都是不斷探索、不斷完善的過程，聘任制改革“任重道遠(yuǎn)”，但“遇冷”現(xiàn)象反而從側(cè)面體現(xiàn)出求職者不再是“為溫飽而奮斗”，更多的傾向于“三思而后行”，標(biāo)志著聘任制公務(wù)員試點(diǎn)改革的深入和時(shí)代職業(yè)思維的進(jìn)步。