地勘事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革

當(dāng)前，事業(yè)單位改革正如火如荼地進(jìn)行。改革的重點(diǎn)之一是收入分配制度，即全面實(shí)施績(jī)效工資制。地勘事業(yè)單位如何根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，適應(yīng)形勢(shì)的需要，建立起科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是提高地勘事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是地質(zhì)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

薪酬是員工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量貢獻(xiàn)大小的標(biāo)尺，是個(gè)人成就的反映。地勘行業(yè)職工野外工作生活時(shí)間長(zhǎng)，工作條件艱苦、文化匱乏，部分職工甚至組建家庭困難。相對(duì)于其他行業(yè)，他們對(duì)薪酬福利需求更強(qiáng)烈。長(zhǎng)期以來(lái)，薪酬激勵(lì)一直是地勘事業(yè)單位非常重要的激勵(lì)因素。

1999年屬地化管理后，帶有較強(qiáng)“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”色彩的浙江地勘事業(yè)單位“戴事業(yè)帽子，走企業(yè)路子”，大膽嘗試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，積極探索薪酬激勵(lì)新模式，積累了一些寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，如：通過(guò)技術(shù)要素折價(jià)入股建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)人員持股參與收益分配;對(duì)二級(jí)(單位)部門實(shí)行全成本核算，超利分成等。地勘單位積極融入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，開辟服務(wù)新領(lǐng)域，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，單位活力和綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)，職工收入大幅增長(zhǎng)。

近幾年，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，收入分配制度進(jìn)一步規(guī)范，尤其是在績(jī)效工資制度全面實(shí)施后，地勘事業(yè)單位面臨激勵(lì)困境：其公益一類事業(yè)單位的定位與財(cái)政保障比例嚴(yán)重不足的矛盾;鼓勵(lì)職工積極創(chuàng)收彌補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足與事業(yè)單位收入分配政策(特別是績(jī)效工資額度)限制的矛盾等。我們必須分析現(xiàn)狀，消除困惑，探尋激勵(lì)的新思路和新辦法。

現(xiàn)狀分析

2006年工資制度改革后，地勘事業(yè)單位執(zhí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼和績(jī)效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼由國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理?？?jī)效工資由各省按照國(guó)家統(tǒng)一部署，結(jié)合實(shí)際，分步推行。績(jī)效工資分基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績(jī)效工資中所占比重為50%~70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。該工資制圍繞績(jī)效考核將職工的薪酬與崗位績(jī)效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗變薪變;多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的收入分配制度，有利于激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率。但目前在部分地勘單位，此工資制度未達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)作用。其主要原因有：

一是科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用流于形式，崗位聘任不公平。

當(dāng)前，各地勘單位的崗位設(shè)置等同其他一般事業(yè)單位，未體現(xiàn)地勘行業(yè)特點(diǎn)，未實(shí)現(xiàn)因需設(shè)崗。如專業(yè)技術(shù)崗主要設(shè)高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)三個(gè)層級(jí)，每一等級(jí)又劃分三個(gè)等級(jí)。各地勘單位崗位分析和評(píng)價(jià)模糊，崗位要求及職責(zé)不明確，崗位聘任的依據(jù)主要是職稱資格取得時(shí)間的長(zhǎng)短等因素，而不是實(shí)際從事工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性等。專業(yè)技術(shù)人員提高薪酬的途徑主要是職稱的提高，“以崗定薪”，事實(shí)上對(duì)專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)就是“以所聘職稱定薪”。這樣就形成了新的論資排輩、熬年頭現(xiàn)象，極大地挫傷了資歷淺、工作任務(wù)重、工作難度大的人員的積極性。

二是績(jī)效考核體系未建立，績(jī)效工資分配依據(jù)不充分。

績(jī)效工資實(shí)施依賴于科學(xué)合理的崗位設(shè)置和全面到位的績(jī)效考核。脫離績(jī)效管理體系的績(jī)效工資無(wú)異于“空中樓閣”，影響激勵(lì)作用發(fā)揮。當(dāng)前，主管部門已出臺(tái)對(duì)各地勘單位的績(jī)效考核辦法，但多數(shù)地勘單位尚未針對(duì)各類崗位建立考核體系。由于一項(xiàng)成果往往是團(tuán)隊(duì)共同合作創(chuàng)造的結(jié)果，很難量化到每個(gè)參與者;另外，不同部門同一崗位(如副高七級(jí))承擔(dān)不同的工作內(nèi)容，很難制定統(tǒng)一的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核常常“走過(guò)場(chǎng)”。年度考核為稱職或以上，便拿到績(jī)效工資的全額?；旧蠜](méi)有職工因個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果多拿或少拿績(jī)效工資。沒(méi)有達(dá)到績(jī)效工資預(yù)期的獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

三是績(jī)效工資在核定的總量?jī)?nèi)分配不科學(xué)、不合理。

績(jī)效工資實(shí)行總量控制，對(duì)縮小事業(yè)單位收入差距，規(guī)范收入分配秩序，遏制部分事業(yè)單位過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益，體現(xiàn)公益服務(wù)本質(zhì)有很好的作用。計(jì)算公式為：績(jī)效工資總量=績(jī)效工資人均水平×正式工作人員數(shù)。核定后績(jī)效工資總量當(dāng)年原則不作調(diào)整。以當(dāng)年正式工作人員數(shù)，而沒(méi)有采取核定崗位數(shù)來(lái)計(jì)算總量，更沒(méi)有與地勘單位當(dāng)年的工作量、工作業(yè)績(jī)掛鉤。這種核定方法讓人誤認(rèn)為多干少干一個(gè)樣，主觀上阻礙了積極性發(fā)揮。此外，績(jī)效工資總量固定并限制，多數(shù)地勘單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資按規(guī)定發(fā)放，余下可分配的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額度很有限。各崗位之間獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配系數(shù)很難平衡。差距小起不到激勵(lì)的效果，差距過(guò)大容易出現(xiàn)同事之間的矛盾。個(gè)別職工多拿獎(jiǎng)勵(lì)，則意味著其他人員獎(jiǎng)勵(lì)減少，工作積極者易受同事排擠。他們?yōu)榱似胶膺@種微妙關(guān)系，逐漸減少努力和付出，從而引起積極性下降。

四是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按崗位來(lái)分配，弱化了激勵(lì)效果。

現(xiàn)行工資體系中，基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資按崗位(對(duì)專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)就是所聘職稱)、工齡及當(dāng)?shù)厣钏桨l(fā)放，只有占比重較少的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可以單位內(nèi)部搞活分配，以工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)為主要考量依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，不唯職務(wù)、不唯資歷，并強(qiáng)調(diào)要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配。但事實(shí)上由于績(jī)效考核體系不完善等種種原因，各地勘單位還是簡(jiǎn)單化地按崗位來(lái)分配。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資本來(lái)是由于職工良好的工作業(yè)績(jī)得到的獎(jiǎng)勵(lì)，屬于激勵(lì)因素。但如果不與業(yè)績(jī)掛鉤，按崗位分配，它就從激勵(lì)因素變成了保健因素，起不到激勵(lì)效果。

五是對(duì)野外一線技術(shù)骨干、高層次人才激勵(lì)作用差。

按照“二八法則”，組織80%的績(jī)效往往是由組織內(nèi)20%的成員創(chuàng)造的，對(duì)核心員工的激勵(lì)效果會(huì)關(guān)系到地勘單位的生存與發(fā)展?，F(xiàn)行的績(jī)效工資特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資雖然強(qiáng)調(diào)分配時(shí)要重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，但現(xiàn)實(shí)中，各地勘單位按崗位(對(duì)專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)就是按所聘職稱)分配方式無(wú)法做到向野外一線技術(shù)骨干傾斜。

此外，實(shí)施績(jī)效工資后，單位發(fā)放的找礦獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)等都列入績(jī)效工資總額，為不影響一般員工的績(jī)效工資水平，各地勘單位不敢加大專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的力度，對(duì)技術(shù)能力強(qiáng)、取得專項(xiàng)突破、業(yè)績(jī)突出的人員事實(shí)上形成了新的不公平。雖然對(duì)做出突出貢獻(xiàn)人才的重獎(jiǎng)，單位可以申請(qǐng)一次性追加績(jī)效工資總量，一年一核定，核定到人，不影響核定的單位績(jī)效工資水平、總量，不影響單位內(nèi)部分配，但突出貢獻(xiàn)人才必須是在國(guó)內(nèi)外有重大影響力和公認(rèn)力的人員，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)高，審批程序復(fù)雜。目前，浙江省還沒(méi)有一家地勘單位申請(qǐng)追加此類工資總額。

幾點(diǎn)建議

一要堅(jiān)持科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗。

科學(xué)合理的崗位設(shè)置是地勘單位實(shí)施績(jī)效管理的前提與基礎(chǔ)。科學(xué)設(shè)崗應(yīng)注重把握兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是根據(jù)單位定位、發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)。要堅(jiān)持優(yōu)化機(jī)構(gòu)、因事設(shè)崗，不能因人設(shè)崗。對(duì)重點(diǎn)發(fā)展的專業(yè)或部門，崗位設(shè)置要留有余地，以引導(dǎo)員工流動(dòng)和職業(yè)發(fā)展。二是要明確崗位要求，包括每個(gè)崗位的職能與職責(zé)、崗位級(jí)別、工作任務(wù)、上崗條件等。沒(méi)有明確職責(zé)要求的崗位是無(wú)法實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理的。這是制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的前提。以浙江省地礦所為例，首先根據(jù)單位發(fā)展的需要科學(xué)設(shè)置專業(yè)科室和管理機(jī)構(gòu)，明確科室的目標(biāo)任務(wù);再根據(jù)各部門科室所承擔(dān)的任務(wù)、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)類型等設(shè)置部門崗位數(shù)及崗位結(jié)構(gòu)比例，明確崗位職責(zé)、能力要求及考核標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)崗時(shí)要統(tǒng)籌編制內(nèi)外人員情況?？茖W(xué)設(shè)崗后是競(jìng)聘上崗、按崗聘用。這一環(huán)節(jié)要把握好兩點(diǎn)：一是必須引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。要根據(jù)崗位要求，摒棄“唯資歷”的意識(shí)，樹立“能力本位”觀。二是程序規(guī)范、公開公正。公平是相對(duì)的，但是程序規(guī)范、過(guò)程公開是完全可以做到的。

二要建立健全科學(xué)的績(jī)效管理體系。

績(jī)效工資發(fā)放是否合理，是否得到員工的認(rèn)同，關(guān)鍵是看績(jī)效考核的數(shù)據(jù)是否實(shí)事求是、扎實(shí)充分。因此，考核工作人員務(wù)必做細(xì)每項(xiàng)考核，做到有理有據(jù)，并要提高考核的透明度。具體應(yīng)把握三個(gè)原則：一是堅(jiān)持部門考核與職工個(gè)人考核相結(jié)合。要注重團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，這樣有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，避免個(gè)人英雄主義。二是堅(jiān)持定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合。要充分考慮地勘工作的復(fù)雜性和差異性、工作過(guò)程的長(zhǎng)期性和工作成果的風(fēng)險(xiǎn)性，能量化的盡力量化明確，無(wú)法量化的就采用定性分析。三是堅(jiān)持職工參與、員工認(rèn)可的原則。對(duì)績(jī)效考核體系及其標(biāo)準(zhǔn)的制定，要廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn);考核過(guò)程要有員工參與，從而減少抱怨心理和抵觸情緒，提高考核的透明度。四是及時(shí)反饋考核結(jié)果?？己送曛?，應(yīng)及時(shí)溝通，將考核結(jié)果反饋給被考核部門和職工，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明缺點(diǎn)和不足，以提高績(jī)效。五是建立合理的申訴渠道，以解決考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。

三要加大搞活分配的力度。

地勘事業(yè)單位要在執(zhí)行現(xiàn)有績(jī)效工資政策的基礎(chǔ)上，充分行使績(jī)效工資分配中的自主權(quán)，搞活內(nèi)部分配。一是解決績(jī)效工資激勵(lì)不足的問(wèn)題。在單位人均績(jī)效工資水平難以提高的情況下，各地勘事業(yè)單位要打破現(xiàn)行的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例限制，將基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性工資合并，制定統(tǒng)一的績(jī)效工資分配形式和分配辦法。二是提高績(jī)效工資的激勵(lì)引導(dǎo)能力?？?jī)效工資不能簡(jiǎn)單按崗分配，要根據(jù)單位實(shí)際，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)考核內(nèi)容和獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。一方面要向野外一線技術(shù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，另一方面要正確處理好社會(huì)公益和經(jīng)濟(jì)效益、長(zhǎng)期發(fā)展與短期利益的關(guān)系。目前實(shí)行年度績(jī)效考核，如果不設(shè)置關(guān)系長(zhǎng)遠(yuǎn)的單項(xiàng)考核目標(biāo)和專項(xiàng)獎(jiǎng)，容易導(dǎo)致部門和職工熱衷于“短平快”項(xiàng)目，片面追求短期效益。這不符合地質(zhì)工作的規(guī)律，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以必須設(shè)計(jì)專項(xiàng)指標(biāo)，鼓勵(lì)部門和職工保持平和的心態(tài)，扎扎實(shí)實(shí)地開展那些周期長(zhǎng)、工作量大、公益性強(qiáng)、影響深遠(yuǎn)的工作。

四要建立多方面、多層次的激勵(lì)機(jī)制。

地勘事業(yè)單位的公益性質(zhì)決定了我們不能過(guò)度追求經(jīng)濟(jì)效益，不能過(guò)度使用包括薪酬在內(nèi)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段。根據(jù)人本主義心理學(xué)創(chuàng)始人馬斯洛提出的需求層次理論，人的需求從低到高劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。每個(gè)職工不同階段需求都有所不同。這就要求我們以人為本建立參與管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、聲譽(yù)榮譽(yù)、情感關(guān)懷等多層次、多方面的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。要注意滿足不同年齡、學(xué)歷、層次職工的不同需要。如職工根據(jù)年齡分年輕層、中堅(jiān)層、臨退層。對(duì)長(zhǎng)期在野外工作的年輕層，要注重改善野外工作生活條件，關(guān)心他們的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和婚戀;對(duì)于中堅(jiān)層，要注重滿足他們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，關(guān)心他們的職稱評(píng)定和職務(wù)晉升;對(duì)于臨退層，要注重認(rèn)可他們的能力和地位，聘請(qǐng)他們做老師，做好青年職工的“傳、幫、帶”。地勘事業(yè)單位還要注意發(fā)揮地勘文化在激勵(lì)機(jī)制中的作用，用核心價(jià)值觀把個(gè)人的追求與單位的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)，促進(jìn)和諧，加強(qiáng)溝通，提高工作績(jī)效。

五要正確認(rèn)識(shí)改革形勢(shì)與要求，做好頂層設(shè)計(jì)。

地勘事業(yè)單位內(nèi)部制度的創(chuàng)新，都要符合體制機(jī)制、政策法規(guī)的要求。公益性是地勘事業(yè)單位的基本屬性，鼓勵(lì)績(jī)效，必須以提高社會(huì)公益服務(wù)水平為目標(biāo)。隨著管理的規(guī)范，公益性事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的空間越來(lái)越小。地勘行業(yè)主管部門必須做好頂層設(shè)計(jì)，堅(jiān)持公商分離，事企分開，將地勘事業(yè)單位中以經(jīng)濟(jì)效益為主的部分產(chǎn)業(yè)，通過(guò)重組建立現(xiàn)代企業(yè)，通過(guò)實(shí)施具有行業(yè)特色的薪酬激勵(lì)措施，培育壯大市場(chǎng)主體。

黨的十八屆三中全會(huì)后，我國(guó)改革的核心是理順政府與市場(chǎng)的關(guān)系。收入中既有財(cái)政收入又有市場(chǎng)收入、運(yùn)行中既有政府資源又有市場(chǎng)資源的事企混合體制一定是本輪改革的對(duì)象。因?yàn)槭聵I(yè)費(fèi)和市場(chǎng)的雙向獲得而成為既得利益者的地勘事業(yè)單位已面臨被改革的命運(yùn)。地勘事業(yè)單位熱衷于“公益類”是源于對(duì)現(xiàn)有事企不分體制的滿足，也是對(duì)目前事企不分體制等同為公益類的一種誤解，即希望通過(guò)劃為公益類使現(xiàn)有事企不分體制能繼續(xù)維持下去。我們應(yīng)該深刻感受到本輪改革的決心之強(qiáng)、力度之大、范圍之廣將是前所未有的。如果我們誤判形勢(shì)、不能有所作為的話，將喪失難得的改革機(jī)遇，從而扼殺自己的未來(lái)。

隨著新一輪改革的不斷推進(jìn)，公益類地勘事業(yè)單位將在工作領(lǐng)域、經(jīng)費(fèi)收支、職工收入等方面逐步規(guī)范并受到嚴(yán)格限制。可以推測(cè)改革到位后的公益類地勘事業(yè)單位職工收入將會(huì)明顯下降。事業(yè)單位由于產(chǎn)權(quán)制度的缺失和事業(yè)身份的限制，無(wú)法再按市場(chǎng)要求對(duì)高端人才進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)和利潤(rùn)分成等。低收入將直接導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才離開地勘事業(yè)單位。被動(dòng)改還不如主動(dòng)改，遲改還不如早改。在緊緊圍繞公共服務(wù)特性，做精公益類地勘事業(yè)單位的同時(shí)，將各地勘事業(yè)單位中以追求經(jīng)濟(jì)效益為主的產(chǎn)業(yè)重組為商業(yè)性地勘企業(yè)。只有這樣，才能大膽運(yùn)行現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全適應(yīng)地勘行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，激活、釋放單位和職工的活力，做強(qiáng)商業(yè)性地勘企業(yè)。這才是目前公商不分、事企不分地勘事業(yè)單位走出激勵(lì)困境的根本之路。