對于如何應對新勞動合同法所帶來的挑戰(zhàn)，從長遠來看，必須構(gòu)建新的人力資源管理機制。

文/吳春波，中國人民大學教授、華為公司高級管理顧問

企業(yè)必須敏銳地感知外部環(huán)境的變化，理智地思考風險與機會。外部求適應：適應市場，適應客戶，適應社會；內(nèi)部求活力：創(chuàng)新機制，保持活力，謀求發(fā)展。這是當今中國企業(yè)無法回避的課題。

新企業(yè)勞動合同法帶來的挑戰(zhàn)

從2008年來看，給中國企業(yè)帶來最大的外部環(huán)境變化是一部已經(jīng)實施的新企業(yè)勞動合同法。與以往實施的法律相比，新勞動合同法在適用范圍、員工參與企業(yè)規(guī)章制度決策、使用期、事實勞動關(guān)系、勞動合同期限、解除勞動合同、裁員、經(jīng)濟補償金等諸多方面，都作了更為嚴格的法律規(guī)范。

這部以保護勞動者為立法意圖的法律，在起草階段，就被廣泛關(guān)注，褒貶不一。但有一點是肯定無疑的，這就是它對置身于中國的所有企業(yè)都會產(chǎn)生極大的影響。這種影響既有短期的，更有長遠的，最直接的和最顯現(xiàn)的短期影響可能是：

第一，新勞動合同法會直接增加企業(yè)的勞動力成本。在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。我國企業(yè)參與國際競爭的勞動力成本優(yōu)勢，將會不斷被侵蝕，在企業(yè)的創(chuàng)新能力、品牌優(yōu)勢和知識產(chǎn)權(quán)不能迅速改觀的情況下，企業(yè)的國際競爭能力將會下降。

第二，新勞動合同法會直接增加企業(yè)的內(nèi)部交易成本。企業(yè)內(nèi)部，新勞動合同法讓員工擁有更多參與企業(yè)內(nèi)部決策的權(quán)力，同時強化了工會的制約作用，當企業(yè)出臺與勞動者相關(guān)的規(guī)章制度，決策成本增加，決策時間延長，決策時效下降。

第三，新勞動合同法會直接增加企業(yè)的外部交易成本?；谛聞趧臃ǖ谋Ｗo，員工將更加關(guān)注對自身利益的保護，有關(guān)勞動糾紛的爭議會大量出現(xiàn)，企業(yè)須付出大量的人力、物力和時間應對相關(guān)的法律訴訟。同時，對企業(yè)的品牌和企業(yè)形象將會產(chǎn)生負面影響。

第四，新勞動合同法會直接增加企業(yè)非價值性人力資源投入。由于員工的勞動合同時間延長，企業(yè)必須增加勞動保障和福利性投入；由于為淘汰員工設(shè)置了嚴格的條件，企業(yè)必須增加因員工不適應崗位要求所帶來的培訓費用。由于企業(yè)辭退員工的補償標準提高，企業(yè)須增加辭退補償費用，等等。而這些與人力資源有關(guān)的支出，本身是非激勵性的，與企業(yè)的價值創(chuàng)造沒有直接的關(guān)系，甚至是負相關(guān)關(guān)系。

第五，新勞動合同法對于企業(yè)內(nèi)部活力機制的構(gòu)建有重大的影響作用。無論是內(nèi)部良性競爭機制的形成，內(nèi)部壓力機制的傳遞，危機意識的強化，優(yōu)秀企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，內(nèi)部淘汰機制的建立，績效管理體系和薪酬體系的建立，在人力資源管理體系和干部管理體系的建設(shè)等各方面，新勞動合同法都會給企業(yè)帶來很大的影響。不可否認有些影響是正向的，但比起對企業(yè)的沖擊和挑戰(zhàn)來，后者無疑是更直接的。

新勞動合同法對中國企業(yè)的長期影響，現(xiàn)在我們還無法作出準確和清晰的判斷，但有一點是肯定無疑的，這種影響隨著時間的推移，將進一步顯現(xiàn)出來。可以認為，隨著新勞動合同法的施行，一方面企業(yè)會因內(nèi)部成本的增加，影響產(chǎn)品在市場上的競爭力；另一方面，企業(yè)會因構(gòu)建內(nèi)部有活力的機制和制度的障礙，影響企業(yè)可持續(xù)成長的核心競爭力。對于如何應對新勞動合同法所帶來的挑戰(zhàn)，短期內(nèi)可以有很多具體的策略與方法，但是我認為，長遠來看，必須構(gòu)建新的人力資源管理機制，才是企業(yè)在新勞動合同法下企業(yè)人力資源管理的活力之源。

構(gòu)建新機制：保持內(nèi)部活力的關(guān)鍵

我國是個人力資源大國，企業(yè)并不缺少優(yōu)秀的創(chuàng)新型人力資源，問題是那么多優(yōu)秀的人力資源為什么創(chuàng)造不出一流的業(yè)績？為什么我們還沒有世界級的一流企業(yè)？

問題顯然出在機制，沒有充滿活力的人力資源生成機制，沒有與世界領(lǐng)先企業(yè)接軌的運作機制，一流的業(yè)績不會憑空產(chǎn)生的。

我們?nèi)狈Φ氖桥嘤c牽引人成才的機制與制度，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，缺少的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營和模式，缺少的是科學規(guī)范的人力資源開發(fā)工具和方法。

企業(yè)的機制是一種力量，一種激勵力和約束力，就是能夠使其內(nèi)部員工的行為和行為結(jié)果向著企業(yè)所期望的方向轉(zhuǎn)化的力量。也就說，這種機制之所以有活力，在于它能夠源源不斷提供對員工的牽引，使員工持續(xù)地增加自己的投入，實現(xiàn)好人做好事，壞人也做好事，而且能夠做更多的好事。

企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運營機制。一個好的機制不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠吸納到更多的外部人才，能夠使人才產(chǎn)生出高績效，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才；而一個沒有活力的機制，不但會消磨人才的創(chuàng)造力，使之變?yōu)橛共牛瑫谷瞬女a(chǎn)生負向的破壞力，還會使優(yōu)秀的人才用自己的腳去選擇更有活力的機制。吸引人才并不困難，困難的是讓人才為企業(yè)所用。企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，并不決定于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機制，在于是否具有讓人才發(fā)揮其作用的舞臺。

什么樣的機制缺乏活力？答案無疑是“大鍋飯”的機制。因為在這種機制中，干與不干，干好干壞，干多與干少，創(chuàng)造價值與破壞價值，奉獻與偷懶，得到的評價和獲取的利益是無差別的，企業(yè)員工也因此缺乏開發(fā)人力資源和提升職業(yè)化能力的直接動力。沒有落差，沒有傾斜，沒有矛盾，沒有激勵，就不會有動力。這種機制對員工產(chǎn)生的導向是，減少個人的勞動投入和智力投入，使個人投入在低水平上保持與回報的一致。所以大鍋飯現(xiàn)象概括起來講，就是干部能上不能下，員工能進不能出，工資能高不能低。在這種機制下，好人會變成壞人，好人會不干好事。

什么是有活力的企業(yè)的機制？企業(yè)機制的關(guān)鍵在于，不能讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠砘貓蟆．敒槠髽I(yè)做出貢獻的員工不吃虧的情況下，會有更多的員工增加自己的投入，因為一個生機勃勃的企業(yè)機制，其基本的原理在于能夠激勵與回報那些為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工。這就是有活力的機制與缺乏活力機制的本質(zhì)區(qū)別所在。從另一方面講，揚善必須懲惡，企業(yè)在保證不讓奉獻者吃虧的同時，也不能讓投機者獲利，偷懶者必須受到應有的懲罰。用句通俗的話講，就是使小人不得志，讓好人不吃虧。一個企業(yè)的機制必須依賴內(nèi)在的制度和體系支撐，其中主要包括：

一是以核心價值觀為內(nèi)涵、以績效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長期牽引力；

二是對全體員工的激勵與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動力；企業(yè)必須通過科學的評價制度，在定性上，確定誰是奉獻者，誰是偷懶者；在定量上，要明確每一個人的價值貢獻。其中的關(guān)鍵是由人評價人轉(zhuǎn)向制度評價人。企業(yè)必須通過公正的分配制度，予不同價值貢獻者以不同的回報，并通過回報體系的設(shè)計，激勵員工的價值創(chuàng)造行為。

三是與世界先進企業(yè)接軌的科學規(guī)范的內(nèi)部管理體系，它為企業(yè)提供的是長期持久的推動力。牽引力、內(nèi)部動力和推動力構(gòu)成了企業(yè)機制的主要內(nèi)容和基本框架，對于企業(yè)來講，可以沒有資源，不能沒有機制，有活力的機制更重要。

每一個企業(yè)都希望成為百年老店，都想成為長壽公司。但不是任何企業(yè)能夠生存下來的，原因很簡單，市場的容量在一定時期是有限的，各類資源是有限的。為爭奪有限的生存空間，企業(yè)之間的競爭是不可避免的。有競爭就必然有淘汰，企業(yè)是否被淘汰，不是取決其基業(yè)常青的愿望，而是取決于其自身的機制與力量，取決于自身的抗體。

當宏觀經(jīng)濟形勢好的時候，企業(yè)生存似乎不是一個大的問題，也少有企業(yè)思考這個問題，“臺風來了，豬都會飛”。問題是任何宏觀經(jīng)濟都有周期性，當企業(yè)伴隨著經(jīng)濟周期的變化，再思考生存問題時，往往為時已晚。

縱觀那些已經(jīng)倒下的企業(yè)，固然有外力的作用，但根本原因還在于內(nèi)部，在于自身生長的基因，在于企業(yè)能否保持持續(xù)的危機意識和創(chuàng)新精神，在于能否構(gòu)建良好的內(nèi)部機制，進而長期地保持自身的內(nèi)在活力。

那些所謂的成功企業(yè)，確實因企業(yè)家而輝煌，但大多數(shù)企業(yè)也確實因企業(yè)家的衰落而沒落。因此企業(yè)的長壽，不能依靠某一個或幾個只有短暫生命的企業(yè)家，盡管我們并不否認企業(yè)家及其精神是企業(yè)的第一推動力，但企業(yè)家畢竟是有壽命，是稀缺資源，是可遇而不可求的少數(shù)精英。將一個企業(yè)的命運托付于一個企業(yè)家的身上是極其危險的。

企業(yè)家最重要的使命是尋找企業(yè)生存之道，構(gòu)建可持續(xù)成長的制度體系。摸著石頭過河，確實頗有創(chuàng)意，但只是權(quán)宜之計，況且市場經(jīng)濟不是小河溝，是汪洋大海，水太深，也太混。而且還有一個更現(xiàn)實的背景，中國企業(yè)家對企業(yè)及市場經(jīng)濟的了解很膚淺，這絲毫沒有貶低中國企業(yè)家智商的意思。因為我們才與市場經(jīng)濟、產(chǎn)權(quán)和現(xiàn)代企業(yè)制度零距離接觸，屈指算來僅僅二十余年時間。而沒有長期的企業(yè)實踐作背景，悟道實際上是很困難的。

企業(yè)家必須通過思考、學習與實踐，通過現(xiàn)實的經(jīng)營管理活動，來適應社會經(jīng)濟的發(fā)展，適應市場和客戶的變化，適應企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)律與趨勢,適應競爭對手的變化。這里的適應，就是變化和變革。企業(yè)如果不能做出這種適應，或者固守以往的成功模式，結(jié)果必然走向失敗，從而使企業(yè)走向沒落。

在企業(yè)挑戰(zhàn)與變革面前，企業(yè)有不同的表現(xiàn)：一是未雨綢繆，積極地預測和應對變化，從而使企業(yè)走向卓越；二是隨大流，跟隨變化，從而使企業(yè)落得個平庸；三是逃避或抵抗變化，而變革的主要力量源泉在于企業(yè)家對變革狂熱與偏持，這是永恒的第一推動力。

 2008年02月25日 11:54 《銷售與管理》雜志