一些勞動關(guān)系與民法、刑法、行政法等相關(guān)法律關(guān)系交叉的案例近年來層出不窮。本期欄目就和您一起探討解除勞動合同引發(fā)的名譽侵權(quán)爭議案件。

最高人民法院曾經(jīng)針對勞動用工中可能出現(xiàn)的名譽侵權(quán)，于1998年出臺了 《最高人民法院關(guān)于審理名譽權(quán)案件若干問題的解釋》。其中規(guī)定，“國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位等部門對其管理的人員做出的結(jié)論或者處理決定，當事人以其侵害名譽權(quán)向人民法院提起訴訟的人民法院不予受理?！?/P>

2007年上海市閔行區(qū)法院就處理過這樣一個案件。某科技發(fā)展公司的員工林先生因被一位女同事舉報性騷擾而被公司解除勞動合同。林先生認為，公司散布了其對異性存在性騷擾的言論，并以此為由辭退，此舉不僅破壞了自己的家庭，也使身心受到打擊，因此向法院提起名譽侵權(quán)訴訟，同時提交了 《辭退通知書》和 《會議記要》等證據(jù)。

法院審理認為，該 《辭退通知書》上并沒有 “性騷擾”的字眼，不存在林先生所述的事實，至于林先生提供的 《會議記要》系公司作為一個企業(yè)的正常的管理活動。從內(nèi)容上看，是公司對作出某種決策前的一種討論，主觀上并無侵害原告名譽的故意，客觀上也無侵害林先生名譽的行為。而且其范圍僅局限于公司參加會議的人員。因此，法院最終認定公司不構(gòu)成名譽侵權(quán)。

然而，同樣是勞動關(guān)系延伸出的名譽侵權(quán)案件，卻會因為用人單位的處理方式不同，產(chǎn)生不同的法律后果。

我們再看一個案例：2006年第12期 《最高人民法院公報》刊載的徐愷訴上海寶鋼冶金建設(shè)公司名譽權(quán)糾紛一案。案件的主要內(nèi)容為：徐愷在向直接主管領(lǐng)導(dǎo)遞交辭職申請以后就沒有再上過班，而按照公司的制度，辭職必須向人力資源部門提出，因此用人單位以徐愷連續(xù)曠工為由，按照嚴重違紀解除了他的勞動合同并記錄在 “退工單”上。由于 “退工單”上違紀解除勞動合同的記錄，致使徐愷多次求職無果，因而以用人單位侵犯名譽權(quán)為由起訴。

法院最終判定用人單位違法解除勞動合同，承擔名譽侵權(quán)的法律責任。因為按照民法侵權(quán)責任理論，社會評價的降低是衡量、判斷是否構(gòu)成名譽侵權(quán)的本質(zhì)標準。因此法院認定用人單位對勞動者的工作評價應(yīng)視為社會評價的重要組成部分，而用人單位對勞動者所作的不實評價，已經(jīng)影響到勞動者的就業(yè)求職、工作生活，因而構(gòu)成名譽侵權(quán)。

也許有的用人單位會感到疑惑，同樣是勞動管理過程，為什么會有不同的判例呢?企業(yè)管理中無時無刻不存在著單位對勞動者的評價，那么名譽權(quán)會不會成為束縛用人單位的又一個枷鎖呢?

司法實踐中，對此存在不同觀點。有觀點認為，只要用人單位對勞動者作出了不實評價就可以作出認定侵權(quán)責任。但是這一觀點顯然忽略了企業(yè)管理職權(quán)的權(quán)限;也有人認為，要區(qū)分情況，一般來說，用人單位解除勞動合同的文件都會使用公文性質(zhì)的文字，主觀上并不存在侮辱勞動者的故意，客觀上也沒有侮辱性的詞語，因此勞動者以侵害名譽權(quán)起訴，應(yīng)不予受理。但是如果單位對勞動者作出的評價或處理決定超越了正常的管理行為，勞動者就有權(quán)提起侵權(quán)之訟。

所謂細節(jié)決定成敗，因此用人單位必須從管理的細節(jié)入手，比如評價勞動者不勝任工作時一定要有崗位職責的相應(yīng)說明，并且還要有一套客觀公正的考評體系。同時在處理文書中，也應(yīng)盡量使用不帶有感情色彩的詞語，以避免惹 “火”上身。