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“從支持部門(mén)到業(yè)務(wù)伙伴”如何成真
2017-03-12 08:00:01
無(wú)憂(yōu)保
從發(fā)揮管理職能為導(dǎo)向變?yōu)橹С謽I(yè)務(wù)為導(dǎo)向； 從僅僅是行政專(zhuān)家和員工事務(wù)代理人， 到更多地成為業(yè)務(wù)伙伴和戰(zhàn)略伙伴， 人力資源部門(mén)與人力資源管理人員的轉(zhuǎn)型， 是當(dāng)下理論界與業(yè)界都在討論并充滿(mǎn)期待的一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題。 這其中涉及到職能再設(shè)計(jì)、 觀念重建和工作模式更新。 無(wú)論對(duì)企業(yè)的發(fā)展， 還是對(duì)人力資源管理人員的個(gè)人成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)， 轉(zhuǎn)型成功與否都意義重大。
在中國(guó)， 正式設(shè)立 HRBP
?。℉uman Resources Business Partner的簡(jiǎn)稱(chēng)，即業(yè)務(wù)伙伴型的人力資源管理人員）職位的企業(yè)，以知名老牌外資企業(yè)為主，本土企業(yè)尚處于起步嘗試階段。但這一職位的出現(xiàn)及其背后管理與業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的主旨，卻凸顯了當(dāng)下HR（人力資源管理人員） 職能轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)———由相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下以事務(wù)管理為中心轉(zhuǎn)向支持組織戰(zhàn)略。這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)戰(zhàn)略伙伴的角色日漸突出。
HR職能轉(zhuǎn)變是大勢(shì)所趨
上海希典管理咨詢(xún)有限公司日前完成了關(guān)于人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的一個(gè)問(wèn)卷調(diào)查。該公司總經(jīng)理梁開(kāi)廣告訴記者，人力資源部門(mén)可以分為兩種組織結(jié)構(gòu)，一是職能化的組織結(jié)構(gòu)，具備如招聘、培訓(xùn)、薪酬等傳統(tǒng)HR職能的結(jié)構(gòu)；二是業(yè)務(wù)導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)，包括業(yè)務(wù)合作伙伴、專(zhuān)家中心和共享服務(wù)平臺(tái)三大功能的結(jié)構(gòu)。根據(jù)該公司進(jìn)行的調(diào)查顯示， 目前，83%的企業(yè)人力資源部門(mén)只具備職能化結(jié)構(gòu)，只有少數(shù)具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向化結(jié)構(gòu)。不過(guò)被調(diào)查的企業(yè)中，有44%表示，未來(lái)兩年內(nèi)有從職能化轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)導(dǎo)向化的趨勢(shì)。梁開(kāi)廣認(rèn)為，這個(gè)趨勢(shì)說(shuō)明，人力資源部門(mén)的職能轉(zhuǎn)變已成為大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。
事實(shí)上，人力資源部門(mén)的職能轉(zhuǎn)型也是當(dāng)前管理界關(guān)注的焦點(diǎn)之一。美國(guó)當(dāng)代最具影響力的管理咨詢(xún)大師拉姆·查蘭指出： “我與全球那些對(duì)HR感到失望的CEO（首席執(zhí)行官）們交談過(guò)。 他們希望手下的CHO（首席人力資源官） 能憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議。 然而， 很少有CHO能擔(dān)此重任。他們熟知人員福利、薪酬和勞工關(guān)系，專(zhuān)注于參與、授權(quán)和管理文化等內(nèi)部事務(wù)。但他們沒(méi)能將人力資源與真正的商業(yè)需求結(jié)合起來(lái)， 不了解關(guān)鍵決策是如何制定的，分析不出員工或整個(gè)組織為何沒(méi)能完成企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。”
不同類(lèi)型HR工作性質(zhì)不同
希典咨詢(xún)公司的上述調(diào)查也分析了具備不同職能的HR的具體工作有何不同。該公司資深顧問(wèn)李惠芝告訴記者： “我們?cè)谡{(diào)查中， 把資深HR分為兩個(gè)群體。一部分是高戰(zhàn)略合作度的HR，即作為戰(zhàn)略合作伙伴在企業(yè)的實(shí)際決策流程和戰(zhàn)略規(guī)劃中有很高的參與度和話(huà)語(yǔ)權(quán)。另一部分是普通戰(zhàn)略合作的，即在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中有一定的參與度、知曉企業(yè)戰(zhàn)略的HR。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這兩個(gè)群體日常工作的性質(zhì)和時(shí)間分配是不一樣的。”
她分析說(shuō)，如果把HR的工作分為著眼于解決公司未來(lái)兩年以上戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略性工作、解決當(dāng)前企業(yè)面臨的關(guān)鍵人力資源管理問(wèn)題的策略性工作、對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)不產(chǎn)生關(guān)鍵影響的事務(wù)工作， 以及法務(wù)、 IT等非典型HR工作四部分的話(huà)， 那么，這兩個(gè)群體工作性質(zhì)的差別主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略性工作和事務(wù)性工作所占比例不同上。 高戰(zhàn)略合作的HR從事的戰(zhàn)略性工作占到全部工作的比例是21%， 普通戰(zhàn)略HR是16%； 高戰(zhàn)略合作的HR從事事務(wù)性工作的比例是21%， 而普通戰(zhàn)略HR要達(dá)到30%。 而策略性工作， 他們的比例持平，都是46%。高戰(zhàn)略HR有業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)的人數(shù)比例比普通戰(zhàn)略的多10%， 擔(dān)任的職務(wù)一般是分管銷(xiāo)售副總經(jīng)理、區(qū)域總經(jīng)理、企業(yè)常務(wù)副總經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、業(yè)務(wù)發(fā)展部經(jīng)理、銷(xiāo)售總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理等。
主動(dòng)出擊融入業(yè)務(wù)
那么對(duì)于自身職能轉(zhuǎn)型和角色定位，HR們又是怎么看的呢？
上海安吉樂(lè)助業(yè)服務(wù)社項(xiàng)目總監(jiān)邱軍既有企業(yè)的HR管理經(jīng)驗(yàn)又有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的工作經(jīng)驗(yàn)。他以自身體會(huì)告訴記者： “我畢業(yè)于中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，專(zhuān)業(yè)就是人力資源管理，畢業(yè)后就開(kāi)始在企業(yè)做市場(chǎng)、做銷(xiāo)售，后來(lái)又做過(guò)人力資源管理。我覺(jué)得，HR與企業(yè)核心業(yè)務(wù)是可以互相促進(jìn)的。HR的業(yè)務(wù)主要是跟人打交道的，熟悉人的行為特征，業(yè)務(wù)部門(mén)的人如果有人力資源方面的知識(shí)，能夠更順利地開(kāi)展業(yè)務(wù)。 而HR如果有其他業(yè)務(wù)知識(shí)的話(huà)，也有利于他們進(jìn)行招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)等工作。”
也有HR認(rèn)為， 無(wú)論如何轉(zhuǎn)型，主動(dòng)幫助業(yè)務(wù)部門(mén)這一導(dǎo)向是HR必須遵循的。
上海護(hù)理佳實(shí)業(yè)有限公司人力資源總監(jiān)江玉林結(jié)合自己多年的工作經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，HR 需要做到主動(dòng)但是卻不能越位。 雖然HR本身不能給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益， 但是HR 一定可以通過(guò)自己的工作，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng)造更大的效益。
旭輝地產(chǎn)人力資源總監(jiān)葛明先生認(rèn)為，HR要發(fā)揮戰(zhàn)略伙伴作用， 關(guān)鍵是要幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理掌握并提升HR管理水平。只有業(yè)務(wù)經(jīng)理們都能練好HR的基本功———招聘優(yōu)秀人才、 有效進(jìn)行績(jī)效管理、 培養(yǎng)下屬，HR才能跳出日常工作，騰出更多精力從事增值的、戰(zhàn)略的工作。
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