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企業(yè)HR與社保
2017-03-21 08:00:01
無憂保
企業(yè)HR與社保
企業(yè)：規(guī)避唯恐不及
社會保險不同于商業(yè)保險的一個重要特點就是它的強制性，企業(yè)最初辦理社保時，首先感覺到的是成本上支出的增加，現(xiàn)在五險一金合計單位負擔比例為繳費工資基數(shù)的40%多，舉例來說，假如你作為老板給員工發(fā)工資，要想讓員工實際拿到1元錢，意味著你應該給員工發(fā)1.22元（含個人繳納社保0.22元），而實際支出的總成本為1.63元（還包含單位繳納社保0.43元），這還沒有計算個人所得稅。
這樣的支出占比到底是否過高，現(xiàn)在還不太好說，因為目前世界上不同的國家有其各自的社保模式，支出占比并不統(tǒng)一。對于占比多少才算合理，并沒有公認的評判標準。缺乏參照系，所以無法直接判斷中國企業(yè)社保水平是否合理。不過與勞動合同法的頒布實施同樣的道理，如果企業(yè)都遵紀守法，大家都是公平地競爭，就不存在這樣的問題了。但實際情況是，有的企業(yè)可能會違背法律規(guī)定，變相降低繳納的標準，使得競爭并不是在同一個起跑線上。企業(yè)抵制或逃避行為主要有漏繳、少繳、故意錯繳、欠繳等情形，對于企業(yè)來說，逃避社保責任最大目的還是節(jié)約成本，另外也有減少麻煩的動機（一些員工流動性太大造成頻繁辦理社保業(yè)務）。
企業(yè)抵制逃避的做法風險很大，很可能得不償失：一、如果因企業(yè)行為導致員工不能正常享受社保待遇的，相關費用應由企業(yè)支付；二、如果企業(yè)這一行為被勞動監(jiān)察、社保稽查審計等查處，將面臨處罰和滯納金；三、《勞動合同法》實施以后，以企業(yè)社保違規(guī)為由解除勞動合同、要求補繳并索要經(jīng)濟補償金的案例會越來越多。其他對企業(yè)聲譽、對員工凝聚力、安全感的影響等等就不用多說了。
以后企業(yè)逃避社保制度的空間會越來越小，這是必然的趨勢，因為法律的剛性原則不可能壓縮的。企業(yè)若想真正壓縮成本，應該是一開始就系統(tǒng)性地做好計劃，不是單獨考慮社保方面，還要從招聘開始，系統(tǒng)考慮薪酬、福利等設計中的成本控制。
而且，隨著員工勞動法意識、社保意識的增強，這方面的風險越來越大?！?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/1219044/">社會保險法》出臺在即，根據(jù)經(jīng)驗，新政策出臺一方面會暴露企業(yè)的一些既有管理漏洞，另一方面宣傳高潮會提高員工意識，有可能會集中引爆一定的爭議風險。而且從《勞動合同法》實施后勞動爭議趨勢看：前期集中于未簽合同、未上保險爭議，后期會越來越集中于社?；鶖?shù)、工資爭議等，社保風險不容小視。
除了這些影響，我希望企業(yè)更應該看到：社保制度的發(fā)展和完善，對于企業(yè)也有不少積極作用。譬如說工傷賠付問題一度因為沒有完善的固定標準，成為企業(yè)不可控項目。在出現(xiàn)意外后，賠償支付的對象往往直接針對企業(yè)，若受害者家屬鬧得兇、談判能力高的，獲得的賠償就相對要高。但實施工傷保險相關政策后，事件的處理變得可控，因為一切可以按照相關規(guī)定、比例來處理，賠付等由社保中心等專門機構受理。所以，規(guī)范化可以給企業(yè)營造一個比較好的環(huán)境，減少企業(yè)的負擔和精力。
嚴格執(zhí)行社保政策，企業(yè)需要的外部條件主要是國家的政策完善、宣傳到位，并且執(zhí)行公平；企業(yè)的內部條件之一是企業(yè)要具備承擔相應社保成本的經(jīng)濟實力，此外，在企業(yè)戰(zhàn)略上，應該將社保定位于企業(yè)人力資源薪酬福利政策中必不可少的一部分——缺少它會降低歸屬感安全感、觸發(fā)勞動法律風險；而只是被動地執(zhí)行和挖空心思的所謂“規(guī)避”，也會使其效果大打折扣；只有充分地研究社保政策和員工特點，從全面福利的更廣闊視野來定位社保，主動地加強員工導向的服務，充分發(fā)揮社保的作用，才能實現(xiàn)其最大價值。
員工：無知者無“謂”
面對社保，企業(yè)中既有無所謂或者抱怨因社保費太多不想繳納的員工，也有非常關注社保千方百計想要將基數(shù)計算高一些的員工。員工對社保逃避，既有本身社保制度相對比較復雜的原因，又有大家對保險觀念認識上的區(qū)別。在遠期利益不明確的情況下，“落袋為安”就成了一些員工的選擇。
回溯歷史，國家之所以要出臺政策統(tǒng)一推行社保，還有一個需要，就是盡管社會成員個體也可以自己累積基金養(yǎng)老，但實際上并非所有人都可以這樣理性。譬如養(yǎng)老保險，單純靠個人理性不靠制度是不行的。當社會上無法形成抵御養(yǎng)老風險的自覺性時，國家有必要推行一個統(tǒng)一的制度來規(guī)范、引導大家繳費，做實個人賬戶。社保作為一個強制性的社會政策，企業(yè)和個人意愿并不是首要因素。
其實，人力資源部門如何定位社保問題，也直接關系到社保福利在企業(yè)中的影響力。如果宣傳到位、利用得當，可以最大限度發(fā)揮社保帶給員工和企業(yè)的正面效應，包括吸引人才、樹立良好的企業(yè)形象、提高管理的成熟度以及建設企業(yè)文化等。當然，如果說所有企業(yè)都是統(tǒng)一按照法律的規(guī)定辦理，這個時候的關鍵是要體現(xiàn)差異化。而且，辦理同種類的社保福利，你提供的服務如果不到位，沒讓員工覺得受益，員工難免會覺得企業(yè)幫辦理的福利沒有用。
比如醫(yī)保報銷，企業(yè)給員工辦理了醫(yī)保，但員工并沒有獲得相應的宣傳和引導，不清楚醫(yī)保定點醫(yī)院、報銷藥品、報銷時間等規(guī)定，結果就醫(yī)后報銷麻煩多多，甚至很多都沒有辦法報銷，于是就埋怨：企業(yè)的醫(yī)保福利有什么用??？實際的問題在于，企業(yè)在為員工辦理社保等工作時，工作并不深入和細致，事前不充分宣傳，事中缺乏正確引導，事后要做的彌補自然很多。
HR：社保本是一福利
目前來說，社保工作在企業(yè)人力資源管理中還處于一個很尷尬的境地。主要原因在于社保工作很容易被視為成本，而忽略了它本身的福利本質。這使得企業(yè)一方面在戰(zhàn)略上把重心放在“規(guī)避”上，觸碰法律底線；另一方面社保的本質沒有很好的利用，對企業(yè)來說反倒成了一種浪費。
社保繳費跟稅收一樣對企業(yè)來說肯定會造成成本支出，但其本質仍是對員工的福利，只不過國家慮到它的社會性，將其法定為強制性實行。企業(yè)若想在“強制性”的法條下，規(guī)避這項成本，不難發(fā)現(xiàn)其中靈活的空間很小。
而社保之所以反倒成了一種浪費，是因為有的企業(yè)雖然投入了很多，但是企業(yè)和員工并未真正感受到這項福利帶來的好處。企業(yè)可能將重心放在規(guī)避上，涉及到碰觸一些法律底線，所以宣傳不到位或力度很小，而且多半是站在企業(yè)的角度，在具體操作的時候，沒有將這項政策的利益最大化。其次，從事社保工作的HR很容易陷入紛繁的事務，失去成就感；而另一方面社保政策的復雜性又往往讓HR們暈頭轉向。
作為從事社保模塊的人力資源工作者，既要求細致嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，還需要一定的人際溝通能力；而要達到更高層次，則需要掌握勞動政策、福利管理等專業(yè)知識并能全局考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃。每一個社保專員，都要力爭做到社保專家，不僅針對企業(yè)內的社保政策能解答咨詢，更重要的是能站在全局，打通外部政策和內部制度，統(tǒng)籌規(guī)劃福利設計，更好地實現(xiàn)人力資源目標。
在人力資源以及企業(yè)管理中，由于社保有其政策剛性，如果只是一味考慮壓縮，會帶來合法性風險以及內部的負面效應。理想中的社保工作定位是：
第一、把社保放入人力資源風險管理、勞動用工合法性審核的整體中考慮；把社保成本放入人工成本分析整體中考慮。
第二、把社保作為全面福利計劃中的一部分統(tǒng)籌考慮。社保作為法定福利和企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、意外傷害險等補充福利以及員工關懷、企業(yè)代辦等其他福利有機搭配?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略、人員群體和財務預算分析，制定最有針對性的全面福利計劃方案。法定福利從來都不是和其他福利割裂開來的，但不幸的是，很多企業(yè)都僅僅把社保當成了每月定期托收的一筆成本。
第三、將員工作為內部客戶，變被動為主動。開展客戶導向的專業(yè)化服務，讓員工真正體會到公司在社保方面的投入對他的價值，以及人力資源部門對他的支持。一直以來，很多企業(yè)的宣傳方式是直接向員工介紹企業(yè)繳費比例，效果一般；其實最好的宣傳方式是基于員工角度的，讓他們真正理解并感受到由此帶來的福利。
所謂完全基于員工的角度，就是不要泛泛地講社會保險的險種、理論、公司和個人支付比例等，而應基于實際，從員工入職就會面臨的問題著手，譬如生病了怎么辦？生孩子有什么待遇？工傷的話公司怎么對待？醫(yī)保報銷有什么規(guī)定？各種情況下需要注意些什么、提供什么材料？這樣做完全可以將法定的社保規(guī)定，變成公司關懷員工的方式和公司管理的自覺行為，員工也會從中知道公司支出了成本，并感覺到這樣的行為確實對他有用，理解和接受起來也更容易，社保福利的本質也體現(xiàn)出來了。
總而言之，福利和工資一樣，增加容易減少難，所以最初的福利可以不必很全，起點低一點會有更大的增長空間。甚至可以把同樣一項福利分解成不同的階段，經(jīng)常補充、健全，讓員工感覺到福利是越來越好了。還有很多設置可以有效地把短期激勵變成長期激勵，如企業(yè)年金的設計，企業(yè)和員工可以做一個約定，要求員工在服務幾年之后才可能獲得企業(yè)繳納的部分，穩(wěn)定人才隊伍或留住人才。總之，在社保問題上，企業(yè)堅持的大原則是要結合企業(yè)實際，用最適合的錢讓員工獲得最好的福利感受。
“社?！保阂恢痹诼飞? 社保制度從初期的國家統(tǒng)管發(fā)展到現(xiàn)在，“老齡化”是其發(fā)展的一個重要影響因素。國家承受的壓力越來越大，需要支付的費用越來越多，但可用的基金卻面臨緊缺，制度因此有崩潰的危險。在這樣的情況下，很多國家都開始由現(xiàn)收現(xiàn)付制轉成基金積累制。
具體實施中，無論是從企業(yè)的角度還是個體的角度，最大的障礙在于大家都心存懷疑，懷疑目前的制度會不會同樣有崩潰的風險。因為以前并沒有基金累積的過程，現(xiàn)在才開始實行，老一輩人的“空賬”問題如何解決，會不會還用年輕一代的錢給上一輩養(yǎng)老？但等到年輕一代也變?yōu)槔险邥r，政策是是否又會發(fā)生變化？從企業(yè)的角度講，企業(yè)由最初的不繳到繳費，成本的支出是一個問題；而與企業(yè)相比，事業(yè)單位不用繳納養(yǎng)老保險費，他們如果也參加營利性質的競爭無疑會比企業(yè)多一些優(yōu)勢。
對此，國家正在逐步地加大財政投入、做實個人賬戶、解決空賬問題；而與此同時，事業(yè)單位的改革也在同步進行，比如出版行業(yè)事業(yè)單位的改制正在大力推行中。總而言之，要徹底解決這些問題，打消企業(yè)和個人的這些疑慮，還需要一個過程，需要時間。
從險種來說，我們目前企業(yè)參加的社保體系是五個險種（養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和醫(yī)療保險），功能各不一樣。從人員群體來說，年紀大的會更加關注社保，及發(fā)生相應情況后的支付情形，如疾病、分娩、失業(yè)、工傷等。
補充保險并不是統(tǒng)一的，而且最好還是結合企業(yè)實際來做。我們知道，社保中基本醫(yī)保的保障其實是梨形的，會有起付線和封頂線，側重中端費用需求。而一個年輕化的企業(yè)，對醫(yī)療保險的需求其實是葫蘆形的，年輕人的醫(yī)藥費需求，主要集中在日常的小額門急診或小額住院，超大額住院比較少，所以我們在設計這類補充醫(yī)療保險時，可以偏重于起付線以下的小額門急診或住院費用，兼及超大額的費用，這樣結合企業(yè)員工特點有針對性地銜接了社保體系，既花不了多少錢，又起到了非常有效的作用。相反，有的國企成員年齡結構偏大，相應地設計就需要與此不同。
補充養(yǎng)老保險，現(xiàn)在稱之為企業(yè)年金。企業(yè)年金是目前比較熱門的話題，但是大家關注的多，實際做的少。一方面是由于國家相關政策也尚在建立完善之中，審批比較嚴格，辦理起來比較慢；另一方面由于財稅政策方面的問題，對于企業(yè)而言，給員工辦理補充醫(yī)療享受的稅惠是5%，辦理企業(yè)年金可以享受到的稅惠也是5%，企業(yè)覺得這個優(yōu)惠似乎有點低；還有一個原因，企業(yè)年金本身專業(yè)性要求比較高，一般需要保險公司以及專門的設計人員，企業(yè)人力資源人員難免會受到專業(yè)知識的局限。
關于社保以及商業(yè)保險的未來，大家都比較認可這樣的說法：社保只是保障層次中比較低層次的保險，國家、企業(yè)、個人應該一起發(fā)揮作用，充分利用補充商業(yè)保險，希望在實現(xiàn)基礎保障的同時，還要體現(xiàn)多繳多得機制、考慮縮小社會差距，有能力的再在社?；A之上提高自己的待遇水平。
也就是說，社保和補充商業(yè)保險等聯(lián)合，構成有層次、有差異又兼顧整體公平的一個制度。如果站在企業(yè)發(fā)展和管理的角度，企業(yè)管理者心中理想化的制度和政策，是企業(yè)在承擔社會責任、履行繳費義務的同時，希望國家的政策和統(tǒng)籌發(fā)揮主體作用，使企業(yè)不至于因此增加太高成本，否則企業(yè)最終肯定也不堪重負，整個經(jīng)濟的發(fā)展無疑也要受到負面影響。
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