0571-22931819
標(biāo)簽： 勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》對比及主要區(qū)別 - 政策
2017-04-30 08:00:01
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【導(dǎo)讀】:《勞動(dòng)合同法》共有8章98條。涉及總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、集體合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任等主要內(nèi)容。下面，就重點(diǎn)給大家介紹《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)有的勞動(dòng)法及其他法規(guī)相比，主要有哪些新的規(guī)定？
《勞動(dòng)合同法》共有8章98條。涉及總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同的解除和終止、集體合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任等主要內(nèi)容。下面，就重點(diǎn)給大家介紹《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)有的勞動(dòng)法及其他法規(guī)相比，主要有哪些新的規(guī)定？
（一）勞動(dòng)關(guān)系的建立
1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”；“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，否則，用人單位“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。
2、《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”
3、分析比較：
（1）新法規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間是“用工之日”；而勞動(dòng)法則是“簽訂勞動(dòng)合同之日”。“用工之日”可能與“簽訂勞動(dòng)合同之日”同日，也可能不同日。
（2）新法明確了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，只要單位用工，無論是簽合同或是不簽合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動(dòng)合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法及其他法規(guī)雖認(rèn)可“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，但沒有以法律的形式明確化。
（3）新法規(guī)定“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，否則，用人單位“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。勞動(dòng)法及其他勞動(dòng)法規(guī)中則沒有這樣的規(guī)定。
（二）試用期的規(guī)定
1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”
2、《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月。”
《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（1996年10月21日）規(guī)定：“，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。”
3、分析比較：
新法關(guān)于試用期，首先明確了試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，這與先期的法律規(guī)定相一致。新法與先前法律規(guī)定不一致主要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：
第一、單獨(dú)的試用期合同，試用期不成立，該期限就是勞動(dòng)合同的期限，視為用人單位放棄試用期。
第二、試用期與勞動(dòng)合同期限的對應(yīng)關(guān)系重新進(jìn)行了排列。
第三、試用期只有一次。不論崗位是否相同，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。先前的法律對于同一勞動(dòng)者如果崗位不同，規(guī)定單位可以再與勞動(dòng)者約定試用期。
第四、試用期的工資有了限制，第一道限制是最低不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，第二道限制是按照前面計(jì)算出的最低工資還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第五、試用期辭退勞動(dòng)者更加嚴(yán)格。用人單位辭退處于試用期的勞動(dòng)者除需要符合法定條件外，還需要向勞動(dòng)者說明理由。
第六、違法試用的，要承擔(dān)賠償責(zé)任。違法約定的試用期無效，已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。
而先前的法律對違反試用期規(guī)定的，沒有規(guī)定賠償責(zé)任。
結(jié)論：勞動(dòng)合同法加大了對試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度。
（三）無固定期限勞動(dòng)合同簽署的新規(guī)定
1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。新法規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的情形包括：
（1）可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。即，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
（2）應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。即，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：A,勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；B,用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；C,連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
(3)視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同。即，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
新法還規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
2、《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。
3、分析比較：
（1）無固定期限勞動(dòng)合同的定義并無變化。
（2）關(guān)于簽訂無固定期限的條件：第一，新法取消了“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”的限制，即只要?jiǎng)趧?dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，勞動(dòng)者單方面提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)用人單位就必須接受；第二，新法增加了兩種必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形；第三，新法明確了違法不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律后果（雙倍支付工資）。
（3）關(guān)于解除合同的法定條件，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。
（四）企業(yè)工資支付的新規(guī)定
1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”，“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”同時(shí)，還明確了“逾期不支付的，按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)責(zé)令向勞動(dòng)者加付賠償金”；職工一方可以與用人單位訂立工資專項(xiàng)集體合同。
2、《勞動(dòng)法》規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”
3、分析比較：
（1）工資報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益。近年來，盡管《勞動(dòng)法》等法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴(yán)重。新法對工資支付問題（工資拖欠問題）予以的特別關(guān)注以及作出明確的規(guī)定，相比《勞動(dòng)法》在可操作性、威懾力上都有進(jìn)一步發(fā)展，這將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者的工資報(bào)酬權(quán)。
（2）此外，新的《勞動(dòng)合同法》還對勞動(dòng)報(bào)酬約定不明如何確定作了規(guī)定：
第一、用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。
第二、勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
（五）經(jīng)濟(jì)性裁員的新規(guī)定
1、增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
《勞動(dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：
（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
2、放寬了用人單位裁減人員的程序要求。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。
《勞動(dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。
3、補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。
【為了降低裁減人員對勞動(dòng)者工作和生活的影響】
（1）補(bǔ)充規(guī)定了裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：A,與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；B,與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；C,家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
（2）規(guī)定了用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
（六）辭退勞動(dòng)者的新規(guī)定
1、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形擴(kuò)大。
《勞動(dòng)法》規(guī)定不得解除勞動(dòng)合同的情形包括：
（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》在原來規(guī)定基礎(chǔ)上增加了不得解除勞動(dòng)合同的情形，即（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。并且對法律、行政法規(guī)規(guī)定的“其他情形”進(jìn)行了明確，即：A,勞動(dòng)者正擔(dān)任工會(huì)主席、副主席或委員的；B,勞動(dòng)者正擔(dān)任平等協(xié)商代表的；C,勞動(dòng)者正處于義務(wù)服兵役期間的。
用人單位不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不是絕對的。法律只是規(guī)定單位不得依據(jù)新法的第40條（三種可以提前通知辭退）和第41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）辭退勞動(dòng)者，但是可以依據(jù)第39條（試用期被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度等）辭退勞動(dòng)者。比如女職工處于懷孕期間，但是存在嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的情形，同樣可以辭退。
2、補(bǔ)充規(guī)定了隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》除了延續(xù)以上規(guī)定外，為了保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的其他情形，即：A,勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；B,因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的），致使勞動(dòng)合同無效的。
3、增加了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。
新法規(guī)定了在符合以下三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為代通知金后，可以解除勞動(dòng)合同。
A,勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
B,勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。C,勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，
經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
4、增加了用人單位解除勞動(dòng)合同的事先通知義務(wù)。
新法規(guī)定：“用人單位單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。”未經(jīng)上述程序，用人單位單方解除的行為無效。
（七）勞動(dòng)者辭職的新規(guī)定
1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形
【提前通知辭職】新法規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”
【隨時(shí)通知辭職】新法規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
【無需通知辭職】新法規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”
2、《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。”
“ 有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；
（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。”
3、分析比較：
（1）新法擴(kuò)大了勞動(dòng)者可以辭職的情形，補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型。
（2）新法從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，仍然延續(xù)了勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是，在勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者不能不辭而別。勞動(dòng)者要辭職又不會(huì)有麻煩的辦法是僅需履行提前30天書面通知的義務(wù)。
（2）新法修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形，規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同需提前三日通知，給用人單位必要的準(zhǔn)備時(shí)間，如工作的交接。試用期提前3天通知的，未規(guī)定必須以書面形式。
八、勞動(dòng)合同終止的新規(guī)定
1、《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動(dòng)合同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動(dòng)合同因當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。
2、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定內(nèi)容：
一是取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。
二是增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形，即勞動(dòng)合同終止的法定情形除勞動(dòng)合同期滿（包括固定期限勞動(dòng)合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：
（1）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（2）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。在《勞動(dòng)合同法》施行之前，為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，國家規(guī)定在下列情形下，即使勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動(dòng)合同：
（1）《工會(huì)法》規(guī)定，基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。
（2）原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）規(guī)定，除勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的）外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
（3）《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動(dòng)能力的，或者大部分喪失勞動(dòng)能力且勞動(dòng)者沒有提出終止勞動(dòng)合同的，用人單位不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
（4）《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得終止與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止與其訂立的勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》除延續(xù)《工會(huì)法》、《職業(yè)病防治法》等以上規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
（九）解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
1、《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁減人員而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在終止勞動(dòng)合同時(shí)，一般不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、《勞動(dòng)合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：
一是增加規(guī)定勞動(dòng)者因用人單位違法行為（第三十八條）解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
二是增加規(guī)定勞動(dòng)合同因下列情形而終止時(shí)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（1）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止的；
（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動(dòng)合同的。
三是增加規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時(shí)合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平。
（十）保密條款和競業(yè)限制的新規(guī)定
1、《勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！秳趧?dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》將竟業(yè)期限定為不超過三年。
2、《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行規(guī)定相比，其主要變化在于：
（1）競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?（2)明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；
（3）明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。這些對用人單位與員工雙方都會(huì)起到制約和保護(hù)的雙重作用。
（十一）企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定
1、《勞動(dòng)法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
2、《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》規(guī)定的基礎(chǔ)上，主要針對用人單位通過規(guī)章制度單方面排除勞動(dòng)者權(quán)利、減免自身義務(wù)、變相修改勞動(dòng)合同的做法進(jìn)行了限制。
新法規(guī)定了“用人單位用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”；同時(shí)賦予工會(huì)及職工對規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的修改建議、協(xié)商權(quán)，即“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”，并要求用人單位對直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和？
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