無(wú)憂保社保知識(shí)早報(bào)：針對(duì)三期女職工，有很多的法律給予相關(guān)保護(hù)性規(guī)定，而且法律規(guī)定說三期女職工不得以懷孕為由解除勞動(dòng)關(guān)系。那么三期女職工真的動(dòng)不得嗎？且跟來通過一個(gè)案例來進(jìn)行深入了解一下。

今年3月的一個(gè)夜晚，一位在A公司做HR的朋友打來電話，為該企業(yè)一名女員工把企業(yè)告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭而大為煩惱。員工甲在A公司剛剛轉(zhuǎn)正后即以妊娠反應(yīng)強(qiáng)烈為由請(qǐng)長(zhǎng)假病休在家，HR因她在“三期”之內(nèi)拿她沒有辦法。員工甲在生育完小孩后向A公司提出了一堆要求，而企業(yè)又無(wú)法接受，最后雙方只有“對(duì)簿公堂”。這位朋友在電話那頭“大吐苦水”：“我們公司在甲問題的處理上做了很多讓步，誰(shuí)知她得寸進(jìn)尺。唉！現(xiàn)在勞動(dòng)者有《勞動(dòng)法》保護(hù)，而企業(yè)呢？”

我首先肯定了朋友的公司在“三期”內(nèi)沒有解除和甲勞動(dòng)關(guān)系的做法。但隨著對(duì)此案情況的了解和深入，我不斷反問自己：女員工在“三期”內(nèi)真的動(dòng)不得嗎？

一、案例介紹

A公司于2002年元月初錄用了員工甲，并與甲簽訂了3年期勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。在招聘錄用過程中，A公司的HR注意到甲現(xiàn)年26歲，已婚，但無(wú)小孩。在HR與甲交流過程中，甲明確承諾在勞動(dòng)合同期內(nèi)不會(huì)考慮小孩的問題，并寫下了書面保證。甲在試用期間表現(xiàn)較好，經(jīng)過試用考核后于2002年3月轉(zhuǎn)正。

2002年4月初，甲以身體不適為由開始請(qǐng)病假，并由其家屬送來了醫(yī)院開具的病休一個(gè)月的證明單。在此情況下，HR和用人部門的經(jīng)理專程到其家中進(jìn)行探望，在月底發(fā)工資時(shí)按照A公司的《考勤管理規(guī)定》發(fā)放了500元錢。但5月初，甲的家屬又送來了甲休病假1個(gè)月的病假證明單，HR此時(shí)意識(shí)到這其中存在一些問題，經(jīng)和甲直接聯(lián)系后，甲才告知HR她已懷孕，目前病假是由于懷孕反應(yīng)強(qiáng)烈、無(wú)法上班所致。在此情況下，HR要求甲到公司來辦理請(qǐng)假手續(xù)并說明問題，但甲接到通知的當(dāng)天即住進(jìn)醫(yī)院。隨后甲的家屬到公司來，說明甲住院是因?yàn)槿焉锓磻?yīng)強(qiáng)烈，并就甲的問題向A公司提出以下要求：

1．反復(fù)強(qiáng)調(diào)甲妊娠反應(yīng)十分強(qiáng)烈，嘔吐、無(wú)法進(jìn)食，目前靠醫(yī)院輸液維持等等，因此無(wú)法上班。只要公司不和甲解除勞動(dòng)關(guān)系，甲在病假期間可以不拿工資。

2．如果公司終止和甲的勞動(dòng)關(guān)系，甲將會(huì)把公司告上法庭。

HR即通知甲的家屬返回，說公司經(jīng)研究后再給甲一個(gè)明確的答復(fù)。

隨后，HR向一些律師和法律機(jī)構(gòu)咨詢相關(guān)情況和處理意見，得到的大多數(shù)答復(fù)是：女員工懷孕期間，公司不能和員工解除勞動(dòng)關(guān)系，因此問題的處理陷入僵局。在后續(xù)幾個(gè)月中，甲的家屬不斷送來病假單，而A公司也采取模糊處理的方式，從5月開始停發(fā)了甲的工資。

2002年11月底，甲分娩。2003年2月底，甲在其家屬陪同下到A公司，提出以下要求：

1．2002年5月至11月甲均為病假，應(yīng)該發(fā)給病假工資。

2．按照A公司所在地方政府《計(jì)劃生育管理?xiàng)l例》的規(guī)定：?jiǎn)T工因晚婚晚育和獨(dú)生子女的，享有產(chǎn)假4個(gè)月，同時(shí)產(chǎn)假應(yīng)視為全勤、發(fā)全額工資。

3．報(bào)銷其2002年4月至2003年3月住院和看病期間的醫(yī)藥費(fèi)和相關(guān)費(fèi)用。

4．甲愿意和A公司協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，但企業(yè)需支付其相當(dāng)于2個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

5．A公司需負(fù)擔(dān)拖欠上述病假、產(chǎn)假工資和醫(yī)藥費(fèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此時(shí)A公司如夢(mèng)方醒，甲在前期“委曲求全”，為的是在現(xiàn)在獲得最大利益！經(jīng)HR和甲數(shù)次協(xié)商，雙方無(wú)法達(dá)成一致，甲即將A公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭。

二、A公司的主要問題

我是在勞動(dòng)仲裁階段介入此事的，我發(fā)覺A公司在前期的處理中存在以下問題：

1．企業(yè)規(guī)章制度較為健全，但在實(shí)際中未得到很好地貫徹執(zhí)行。A公司的《考勤管理規(guī)定》有150多條規(guī)定，各種情況面面俱到，十分細(xì)致。但為什么會(huì)出現(xiàn)甲這樣的情況呢？問題出在執(zhí)行上。

如A公司《考勤管理規(guī)定》中關(guān)于病假和請(qǐng)假手續(xù)的規(guī)定為：

1) 病假1－3天的，員工需提供病歷和醫(yī)院出具的病假證明。病假3天以上的，需在公司指定醫(yī)院就診，并由指定醫(yī)院提供病歷和病假證明。

2) 員工請(qǐng)假需備齊相關(guān)材料，填寫《員工請(qǐng)假申請(qǐng)單》，經(jīng)用人部門、HR經(jīng)理共同簽核后，由HR通知員工本人后方可休假。

3) 病事假超過5天的，除辦理正常的請(qǐng)假手續(xù)外，需報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可休假。

4) 不符合請(qǐng)假手續(xù)的請(qǐng)假，公司將不予認(rèn)可。員工在請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)即休假的，按照曠工處理。

上述條款對(duì)請(qǐng)假等事項(xiàng)做出了較為明確的界定，但在執(zhí)行過程中，HR并沒有嚴(yán)格按照請(qǐng)假的規(guī)定辦理甲的請(qǐng)假手續(xù)，甲的病假證明并非公司指定醫(yī)院的，同時(shí)其休這么長(zhǎng)時(shí)間的假，也未得到公司總經(jīng)理的批準(zhǔn)。當(dāng)我問及HR為何未按照制度規(guī)定給甲辦理手續(xù)時(shí)，HR告訴我：手續(xù)太煩瑣，在實(shí)際中基本未這樣操作!

2．HR存在的思維誤區(qū)

在此案例中，HR存在兩個(gè)明顯的思維誤區(qū)：

1) 女員工“三期”動(dòng)不得。

HR在處理此問題的過程中，也曾考慮到按照國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)處理這個(gè)問題，但由于A公司HR部門的人員都對(duì)《勞動(dòng)法》等勞動(dòng)法規(guī)掌握不夠，同時(shí)在向外尋求援助時(shí)咨詢得不夠深入或咨詢對(duì)象并不是勞動(dòng)法方面的專家，所以對(duì)甲的問題束手無(wú)策。

2）情理大于法理。

在我與HR的交流中，他覺得在最初幾個(gè)月甲和其家屬的態(tài)度都較好，即使停發(fā)工資后，甲也并未提出異議。且在錄用甲時(shí)，甲已書面保證不要小孩，因此甲理虧。按照一般人看來，這么長(zhǎng)時(shí)間不到企業(yè)上班，在情理上她不會(huì)再來了，也不應(yīng)該和企業(yè)糾纏。但實(shí)際情況卻是甲利用了企業(yè)管理不嚴(yán)的漏洞，依據(jù)國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)來獲得“自己該獲得的利益和權(quán)益”。

三、仲裁處理情況及結(jié)果

在此案調(diào)解和仲裁過程中，A公司與員工甲在“病假是否成立”、“甲是否違紀(jì)”和“企業(yè)與甲的勞動(dòng)關(guān)系是否有效“等方面展開了激烈的辯論和舉證。

A公司的基本論點(diǎn)為：

1.甲的請(qǐng)假手續(xù)不全，按照公司有關(guān)規(guī)定病假不予認(rèn)可。

2.甲即使存在病假，但其病假超越法定醫(yī)療期達(dá)4個(gè)月之久，因此雙方的勞動(dòng)關(guān)系已

不存在。

3.甲在加入公司之初領(lǐng)取了公司的規(guī)章制度讀本，因此甲明確知道公司的相關(guān)制度規(guī)

定而故意違反，因此甲的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。

4.即使公司與甲的勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)有效，公司要求甲在產(chǎn)假結(jié)束后立刻復(fù)崗上班。如甲不愿返崗工作而要求與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，則應(yīng)提前30天以書面形式通知公司，否則按照曠工處理。

5. 在雙方勞動(dòng)關(guān)系有效的前提下，公司愿意負(fù)擔(dān)國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的甲產(chǎn)假、產(chǎn)假工資和生育期間的相關(guān)費(fèi)用等。

6. 公司停發(fā)甲的工資，并多次和甲就相關(guān)問題進(jìn)行協(xié)商并希望達(dá)成一致，因此公司沒有逃避責(zé)任的故意和主觀意愿，因此不應(yīng)為此承擔(dān)所謂拖欠病假工資、產(chǎn)假工資、醫(yī)藥費(fèi)等等的補(bǔ)償金。

員工甲的基本論點(diǎn)為：

1. 員工個(gè)人按照公司規(guī)定每次均提交了病假證明且病假非個(gè)人意愿，雖然手續(xù)與公司規(guī)定不太符合，但公司未表示異議，也未做出處理，因此甲和公司的勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)有效。

2. 既然雙方勞動(dòng)關(guān)系有效，公司又認(rèn)可了病假，就應(yīng)該支付病假工資。同時(shí)甲應(yīng)該享有產(chǎn)假和國(guó)家規(guī)定的其它福利待遇。

3.甲產(chǎn)假期滿后，需要請(qǐng)長(zhǎng)期事假在家照顧小孩。如公司不同意，甲愿意和公司協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，但公司需支付甲相當(dāng)于2個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。。

經(jīng)過長(zhǎng)達(dá)1個(gè)多月的調(diào)解和仲裁，此案仲裁結(jié)果如下：

1.由于A公司前期未對(duì)甲做出處理，因此A公司與甲的勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)有效。

2.甲享有4個(gè)月的產(chǎn)假和產(chǎn)假全額工資。

3.A公司負(fù)擔(dān)部分甲生育期間的醫(yī)療費(fèi)用。

4.甲在產(chǎn)假結(jié)束后應(yīng)按照A公司要求復(fù)崗上班。

5.駁回甲其它請(qǐng)求，仲裁費(fèi)用由甲和企業(yè)各負(fù)擔(dān)一半。

以上仲裁結(jié)果主要依據(jù)《勞動(dòng)法》、《省市計(jì)劃生育管理?xiàng)l例》等內(nèi)容做出。

在仲裁結(jié)束的當(dāng)天，HR對(duì)甲發(fā)出限期返崗工作的書面通知。甲在接到通知后仍未按要求返崗工作。3天后，A公司依據(jù)《考勤管理規(guī)定》中關(guān)于“曠工3天及以上即可解除勞動(dòng)關(guān)系”的條款，解除了和甲的勞動(dòng)關(guān)系。甲對(duì)此未持異議。

四、此案對(duì)HR的啟示

在HR爭(zhēng)相要成為“企業(yè)戰(zhàn)略伙伴”的今天，這個(gè)案例值得HR們深思。作為企業(yè)的HR，我們不僅需要有遠(yuǎn)大的目光和抱負(fù)，更重要的是要有良好的職業(yè)素養(yǎng)、HR領(lǐng)域的專深知識(shí)和HR實(shí)務(wù)的操作技能。一個(gè)HR，首先在企業(yè)中應(yīng)該是他負(fù)責(zé)領(lǐng)域中專家和權(quán)威，其次才談得上成為“合作伙伴”。

在這個(gè)案例中，如果A公司的HR對(duì)勞動(dòng)法規(guī)有較為深刻地認(rèn)識(shí)和了解，甲的問題在出現(xiàn)之初就能得到很好的解決。HR在此事件中應(yīng)采取的步驟如下：

1. 要求甲嚴(yán)格按照公司《考勤管理規(guī)定》的程序和要求，在公司指定醫(yī)院就診，備齊相關(guān)材料并辦理請(qǐng)假手續(xù)。請(qǐng)假手續(xù)不全的，不予準(zhǔn)假。

2．如甲手續(xù)齊備且真是病假，按照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》給予法定醫(yī)療期。在法定醫(yī)療期滿，要求甲返崗工作。

3．甲如在請(qǐng)假手續(xù)不齊全情況下或在法定醫(yī)療期滿后無(wú)正當(dāng)理由脫崗的，均可按照曠工處理。曠工達(dá)到企業(yè)制度規(guī)定的時(shí)間，即可解除和甲的勞動(dòng)關(guān)系。

4．甲在醫(yī)療期滿后，經(jīng)公司指定醫(yī)院確認(rèn)仍需休息的，公司可按照事假處理。

這樣的處理方式不僅保證了企業(yè)制度的執(zhí)行效果和嚴(yán)肅性，也為杜絕管理漏洞、維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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