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勞動者權(quán)益 原單位工作年限計入年假

2009年11月25日，李女士入職某公司，擔(dān)任門店店員工作。2011年至2016年期間公司每年安排李女士享受5天帶薪年休假。2014年5月，李女士從公司離職。

離職后，李女士起訴公司要求支付在職期間未休滿年休假的工資差額。李女士主張，其1983年12月已開始工作，入職被告公司前社保繳費累計年限已達22年零4個月，每年應(yīng)休年假為15天，公司每年僅安排5天年假的行為違法，起訴要求公司支付未休帶薪年假工資差額6000余元。

面對李女士的請求，公司主張，年假須是在本單位連續(xù)工作1年以上的員工才能享受。累計工作年限1年至10年的年假為5天，10年至20年的年假為10天，工作年限超20年的年假為15天，累計工作年限應(yīng)以在本單位工作的年限為準(zhǔn)，非本單位工作年限不應(yīng)累計計算。

法官認為，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

根據(jù)上述規(guī)定可知，帶薪年休假制度意在保障勞動者連續(xù)工作后的休息權(quán)，是在考慮勞動者工作時間的基礎(chǔ)上要求社會對勞動者進行休假補償?shù)囊环N制度。此種補償應(yīng)由全社會的用人單位共同承擔(dān)。因此，只要職工在入職前曾經(jīng)有“連續(xù)滿12個月”的工作經(jīng)歷，則有權(quán)在入職新單位的第一年享受帶薪年休假，用人單位不得以勞動者進入單位不滿1年為由，拒絕勞動者休年假的權(quán)利。

同樣道理，核算勞動者年假天數(shù)的累計工作年限也應(yīng)以勞動者全部工作年限為準(zhǔn)，不應(yīng)限定理解為在某個單位累計的工作年限。最終，法院判令公司支付李女士未休滿年假工資差額。

單位管理 “末位淘汰制”違反法律規(guī)定

2012年5月1日，小程入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定小程擔(dān)任研發(fā)工程師。2014年5月8日，公司召開考核會議，規(guī)定考核倒數(shù)第一的人員有兩種選擇，一是自己主動提出辭職，二是根據(jù)考評結(jié)果只拿50%的工資。后公司當(dāng)場宣布考核結(jié)果，要求小程主動辭職或自愿接受工資減半。小程未同意公司的決定。

2014年5月12日，公司發(fā)布通告，以小程違反公司規(guī)章制度為由，將其按自動離職處理。后小程訴至法院要求支付違法解除勞動合同的賠償金5萬元。

法官認為，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位可以通過民主程序制定合理的考核制度，實施對勞動者的管理權(quán)，可以與勞動者協(xié)商確定考核方式和措施。在未經(jīng)民主程序，未與勞動者協(xié)商一致的情況下實施考核，并進行“末位淘汰”違反法律規(guī)定。

本案中，公司在未與小程就考核事項、考核處理結(jié)果等內(nèi)容充分協(xié)商的情況下，直接作出末位淘汰并按離職處理的決定，屬違法解除勞動合同，應(yīng)支付賠償金。

特殊人員 生育津貼不應(yīng)低于工資標(biāo)準(zhǔn)

2010年1月1日，原告張小姐與被告某公司簽訂期限自2010年1月1日至2016年10月31日的勞動合同。被告公司未按實際月工資4500元的標(biāo)準(zhǔn)為張小姐申報繳納生育保險，而是按2500元的標(biāo)準(zhǔn)為張小姐繳納生育保險。

2014年8月19日，張小姐生育一女。社會保險經(jīng)辦部門《生育津貼支付審批表》顯示，核定月繳費基數(shù)為2500元，享受生育津貼月數(shù)為4個月，金額共計10000元。張小姐向法院起訴要求公司支付產(chǎn)假工資差額。

法官認為，生育津貼制度設(shè)立的目的是為了保障女職工生育子女休產(chǎn)假期間工資收入不降低，《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》規(guī)定，生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由企業(yè)補足。

據(jù)法制晚報小編了解，被告公司為張小姐繳納生育保險的繳費基數(shù)低于張小姐的實際工資，致使張小姐享受生育津貼的數(shù)額低于其實際工資，被告作為用人單位應(yīng)將差額予以補足。最終，法院判令被告公司支付張小姐產(chǎn)假工資差額。文/小編唐李晗

相關(guān)新聞 失信引發(fā)的勞動爭議案增長

法制晚報訊（小編洪雪）今天上午，二中院召開新聞發(fā)布會，通報了該院近年審理的因失信引發(fā)的勞動爭議案件，該院審理的因失信引發(fā)的勞動爭議案件呈增長趨勢。

據(jù)統(tǒng)計，從2010年至2015年的5年間，二中院審理的因失信引發(fā)的勞動爭議主要表現(xiàn)在虛假勞動合同，虛假簡歷，虛假病假條，偷蓋公章，虛假考勤表，虛假工資表和勞動者受傷后否認勞動關(guān)系7種，其中最多的是勞動者受傷后，公司否認勞動關(guān)系的，案件數(shù)量達460件。虛假簡歷的為59件，虛假病假條為28件。

公司失信的行為主要表現(xiàn)在以下幾個方面：用人單位違反誠信原則采取各種手段隱瞞勞動關(guān)系。用人單位通常與勞動者簽訂“勞務(wù)合同”、“聘用協(xié)議”，或者利用與第三方簽訂的“承包合同”、“外包合同”、“轉(zhuǎn)包合同”、“掛靠協(xié)議”、“勞務(wù)派遣協(xié)議”，虛構(gòu)民事關(guān)系或進行混同用工，故意掩蓋真實用工關(guān)系，降低用工成本。

二是用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動合同，強迫或者誤導(dǎo)勞動者簽訂空白勞動合同，或者以加蓋公章等為由將勞動者已簽訂的勞動合同樣本全部收回后不再返還給勞動者，單方添加對勞動者不利的虛假內(nèi)容，損害勞動者權(quán)益。

而最多的就是用人單位在勞動者因工受傷后否認雙方存在勞動關(guān)系，拒絕配合勞動者申報工傷，拒絕承擔(dān)工傷保險賠償責(zé)任。

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