無憂保失業(yè)保險早報：[案情簡介]

余某于2013年1月1日與某保險公司簽訂《勞動合同書》，合同期限自2013年1月1日起至2014年12月31日止，約定余某從事銷售工作。2015年1月1日，余某與保險公司續(xù)簽了無固定期限勞動合同。2015年10月25日起，余某未到保險公司上班。2015年11月9日，保險公司通知了余某到公司進行了面談，并制作了《人員面談記錄表》，內(nèi)容大致為：因為業(yè)績未能達到公司考核標準，余某向公司提出辭職，最后工作日期至2015年10月24日，工資發(fā)放至2015年10月24日，余某于當日在該表上簽字確認；同日，保險公司作出《勞動關系解除完結備忘錄》，內(nèi)容大致為：余某因個人原因，于2015年10月25日合同解除，并確認辦妥所有相關離職手續(xù)，余某于當日在該備忘錄簽字確認。2015年11月14日，余某在保險公司處簽收了《解除勞動關系證明》，內(nèi)容大致為：余某自2013年1月1日入職，最后工作崗位為市場發(fā)展部營業(yè)經(jīng)理崗，至2015年10月25日因業(yè)績未達公司考核原因，公司決定與余某解除勞動關系。余某離職后從社會保險經(jīng)辦機構按月領取了失業(yè)金。2016年5月，余某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保險公司向其支付經(jīng)濟補償金40000余元，代通知金8000余元。

[爭議焦點]

本案中勞動合同的解除究竟是由誰提出？被申請人是否需要向申請人支付代通知金及經(jīng)濟補償金？

[案件要旨分析]

本案爭議的核心為余某與保險公司的合同究竟是如何解除。庭審中，余某認可了業(yè)績未達標的事實，但在2015年10月25日當天，保險公司已要求其停止工作，因此，系保險公司提出了解除勞動合同。而保險公司則認為，在10月25日公司負責人只是基于余某業(yè)績不達標，勸說其辭職，并非單方提出解除勞動合同，后因余某一直未辦理任何手續(xù)未到崗上班，才通知了余某前來面談，面談中，余某同意了由其本人提出解除勞動合同，并辦理了相關離職手續(xù)，公司出具的離職證明僅是為了讓余某能夠領取失業(yè)保險金。余某堅稱面談時雙方勞動合同已解除，自己并未認真看面談表中記載內(nèi)容，只是為了獲取離職證明才配合面談，且離職證明也載明了解除系保險公司提出。認為，從本案發(fā)生過程來看，認定本案的事實主要有兩個難點，一是雙方勞動合同解除時間究竟是何時？本案可能被認定是勞動合同解除的時間點有下列三個：

1、2015年10月25日；

2、2015年11月9日；

3、2015年11月14日。

雙方對于勞動關系已經(jīng)解除并無異議，但對于解除時間卻有著較大分歧。在2015年10月25日，申請人就已停止了提供勞動，被申請人也停止了工資發(fā)放，似乎雙方的勞動關系已經(jīng)終結了，而且從證據(jù)《離職證明》中記載的內(nèi)容上看，時間也是吻合的，是否就能夠印證了當天保險公司向余某提出解除合同的意思表示。認為，勞動合同的解除，并不是以勞動者不再履行勞動義務、享受相關權利作為唯一的判斷依據(jù)，并且也不是最為重要的判斷依據(jù)，比如勞動者與用人單位因履行合同糾紛所引起的仲裁、訴訟，最終終審法院判決合同繼續(xù)履行，在仲裁、訴訟過程中勞動者雖然已經(jīng)停止提供勞動，也不享受獲取報酬、參加社會保險等權利，但不意味著勞動合同的解除。勞動合同解除案件中最重要的判斷依據(jù)應當是以勞動關系一方提出解除的意思表示并送達對方，引起正在履行的勞動合同結束的一個完整過程。因此，結合本案中的證據(jù)，判斷解除意思表示由誰提出才是認定的關鍵，余某雖然在2015年10約25日起就已經(jīng)不再提供勞動，但并無證據(jù)證明當天保險公司向余某提出解除合同，而且從被申請人在2015年11月9日聯(lián)系申請人回單位進行面談的事實可以看出，被申請人也并不認為勞動合同已經(jīng)解除。而在11約9日當天的《人員面談記錄表》中余某表達了愿意辭職的意思，并且簽字確認，雖然余某庭審中說這只是為了配合保險公司辦理后續(xù)離職手續(xù)所簽，但余某作為完全民事行為能力人，對其書寫并簽字確認時文書應當具有清晰的辨識能力，因此，余某的說法是無法成立的。因此，從證據(jù)可以認定的法律事實來看，本案可以認定是余某上班至2015年10約24日，于2015年11月9日向被申請人提出解除勞動關系，并在當天交接并簽署了《勞動關系解除完結備忘錄》，勞動關系于當日解除，保險公司于11月14日向余某出具了離職證明。本案的另一個難點在于如何判斷保險公司出具的《解除勞動關系證明》中內(nèi)容與《人員面談記錄表》、《勞動關系解除完結備忘錄》中內(nèi)容相矛盾的問題，《解除勞動關系證明》中內(nèi)容體現(xiàn)了是保險公司提出解除合同，而另外兩份書證則是證明了余某自己提出解除合同，針對這一問題，認為，解除證明、社會保險關系轉(zhuǎn)移等均屬于勞動合同解除時用人單位所履行的后續(xù)義務范圍，并不一定能客觀、準確反映解除當時的情形，在辦理案件的過程中，也曾多次出現(xiàn)類似勞動者嚴重違反規(guī)章制度被解除合同，但單位為了讓勞動者更好地再次就業(yè)，在離職證明中以協(xié)商解除作為解除原因，也有單位為了讓勞動者領取失業(yè)保險金，將出具給辭職的員工的離職證明中的解除原因?qū)憺閱挝惶岢鼋獬惹樾?，因此，在本案中，《人員面談記錄表》、《勞動關系解除完結備忘錄》等兩份證據(jù)已經(jīng)能夠證明當天解除勞動合同的實際情形，在事實認定中，應當以這兩份證據(jù)為準，不能簡單的以《解除勞動關系證明》是由用人單位出具的，就直接推定出了被申請人提出解除勞動合同的結論。本案最終認定勞動關系解除系由勞動者因本人原因而提出，不符合《勞動合同法》中用人單位支付經(jīng)濟補償金的情形，駁回了申請人的仲裁請求事項。

[后語]

勞動合同的解除權從本質(zhì)上看屬于形成權，是法律賦予勞動合同雙方當事人的一種重要權利。作為勞動人事爭議案件審理人員，在審理有關勞動合同解除的案件時，要充分尊重雙方當事人的權利，在事實認定方面，要著重審理雙方當事人是否行使了解除權，是否因行使解除權導致了結果的發(fā)生。如果只以最后勞動日、社保減員日期、離職證明出具時間等作為唯一的認定標準，而忽視了勞動關系雙方當事人的表達意思的權利，難免會顯得主觀、武斷，判決結果難以令雙方信服。當然，有些勞動人事爭議案件中也出現(xiàn)過勞動爭議雙方當事人對于勞動合同已經(jīng)解除的事實無異議，但都沒有證據(jù)證明是哪方行使了解除權導致結果的發(fā)生或雙方都怠于形式解除權，這時就需要勞動人事爭議仲裁機構或人民法院行使公權力，對雙方勞動關系的解除作出判決，但在處理此類案件時，審理機構應當慎重使用判決解除權，避免過度行使公權導致了雙方當事人的民事權利被忽視。

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