無憂保失業(yè)保險(xiǎn)早報(bào)：案情概要

史某于2014年10月入職一銷售公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同。約定史某為副經(jīng)理，其工資計(jì)算方式為固定工資+績效工資，并約定如史某不服從單位崗位職級(jí)安排，拒絕履行相關(guān)職責(zé)義務(wù)的行為屬于勞動(dòng)合同法三十九條規(guī)定的嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，單位可以解除勞動(dòng)合同。隨后，單位和史某簽訂的《績效考核辦法》中規(guī)定單位每個(gè)月都對(duì)職工進(jìn)行績效考核，考核不合格的，單位有權(quán)將職工降至相應(yīng)的職級(jí)。2016年2月單位以史某連續(xù)3個(gè)月考核不達(dá)標(biāo)，拒絕單位降職安排，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由通知解除了勞動(dòng)合同，隨后史某不服單位解除勞動(dòng)合同的通知，認(rèn)為單位系違法解除，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

案情分析

本案中，單位的依規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的行為是否合法，是本案的爭議焦點(diǎn)。庭審中，單位提供了《績效考核辦法》和單位出具的月銷售額以及考核意見，以證明單位解除行為有章可循，合法合規(guī)。但仲裁庭在審理中發(fā)現(xiàn)，史某的副經(jīng)理職位下還有主管、副主管、辦事員，三個(gè)職級(jí)。而績效考核標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)這三個(gè)職級(jí)的績效工資數(shù)額均不一樣。但在實(shí)際工資發(fā)放時(shí)，用人單位與史某解除勞動(dòng)合同前一直按副經(jīng)理的職級(jí)發(fā)放工資。因此單位雖然主張史某考核連續(xù)三個(gè)月不達(dá)標(biāo)，但實(shí)際上并沒有依照考核辦法及時(shí)的對(duì)其職級(jí)或其績效工資進(jìn)行調(diào)整。因?yàn)閱挝坏∮谝罁?jù)其考核辦法對(duì)其主張的史某考核不合格的結(jié)果及時(shí)作出相應(yīng)的管理行為。造成了單位沒有足夠的證據(jù)證明史某連續(xù)3個(gè)月度考核不達(dá)標(biāo)，也無法證明單位有足夠的理由證明史某拒絕調(diào)整崗位職級(jí)的行為是嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度。據(jù)此，仲裁委認(rèn)為該單位依照勞動(dòng)合同法三十九條第二款規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同的理由并不充分。

法律提示

在現(xiàn)行勞動(dòng)法律體系中，法律賦予了企業(yè)較大的自治管理權(quán)。同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)不僅僅要及時(shí)制定合法合理的規(guī)章制度，更要嚴(yán)格按照規(guī)章制度完善企業(yè)管理?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，第十九條規(guī)定用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。這也就是說，企業(yè)經(jīng)過民主程序制定并公示的規(guī)章制度，相當(dāng)與企業(yè)內(nèi)部管理的依據(jù)。以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，必須保證解除合同所依據(jù)的規(guī)章制度合法有效，即1.內(nèi)容合法；2.經(jīng)民主程序或未予以公示、告知勞動(dòng)者，程序合法，否則存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

仲裁小建議

因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的主要程序建議如下：

第一步用人單位依照合法的規(guī)章制度相關(guān)條款，按照嚴(yán)重違反規(guī)章制度人員違規(guī)事實(shí)、解除勞動(dòng)合同的理由，形成處理決定，通知工會(huì)，征求工會(huì)的意見；

第二步工會(huì)提出意見；

第三步用人單位研究工會(huì)的意見，形成書面處理決定，并將處理結(jié)果通知工會(huì)；

第四步用人單位將處理結(jié)果以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，為其出具解除勞動(dòng)合同的證明，并告知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的權(quán)利。

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