外出聯(lián)系業(yè)務(wù)被撞傷沒(méi)合同申請(qǐng)工傷遭拒 銷(xiāo)售員憑業(yè)務(wù)證據(jù)討回說(shuō)法

法官提示：即使未簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也可憑其他證據(jù)證明事實(shí)

　　根據(jù)法律規(guī)定，員工在工作期間受傷屬于工傷，可依法享受相應(yīng)工傷待遇。然而，實(shí)踐中，不少員工卻因沒(méi)簽勞動(dòng)合同，受傷后無(wú)法證明員工身份，進(jìn)而難以認(rèn)定工傷。這一方面，提醒勞動(dòng)者在入職時(shí)一定要依法和用人單位簽訂勞動(dòng)合同；另一方面，如果用人單位一方實(shí)在不愿意簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一定要多方保留工作憑證，以備不時(shí)之需。那么，如果沒(méi)有勞動(dòng)合同，哪些憑證可以幫助證明勞動(dòng)關(guān)系的存在及如何形成完整的證據(jù)鏈呢？下面這則案例或許會(huì)對(duì)您有所幫助。

　　案情回放：

　　外出聯(lián)系業(yè)務(wù)時(shí)受傷 銷(xiāo)售員要求工傷遭拒

　　小李為某公司的銷(xiāo)售員，在外地聯(lián)系業(yè)務(wù)時(shí)遭遇車(chē)禍造成重傷，于是向公司提出工傷待遇支付請(qǐng)求。由于小李沒(méi)有和公司簽訂勞動(dòng)合同，公司否認(rèn)小李是其公司員工，拒絕了他的請(qǐng)求。后小李向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門(mén)提出工傷認(rèn)定，勞動(dòng)保障部門(mén)以無(wú)法證明勞動(dòng)關(guān)系為由不接受工傷認(rèn)定。小李隨后向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)與公司的勞動(dòng)關(guān)系，仲裁委以證據(jù)不足為由駁回了小李的請(qǐng)求。之后，小李向法院起訴。

　　庭審中，小李提交了工作期間的名片、工作牌、公司員工通訊記錄等材料，并提供了其去外地開(kāi)展業(yè)務(wù)的客戶(hù)證言，證明其去外地是洽談業(yè)務(wù)。而公司認(rèn)為，小李和公司不存在勞動(dòng)關(guān)系，而是口頭達(dá)成的經(jīng)銷(xiāo)合作居間介紹關(guān)系，并且在公司的工資表、出差計(jì)劃表及財(cái)務(wù)、人事檔案上都沒(méi)有小李的簽名和記錄。小李外出期間，未持有公司介紹信、銷(xiāo)售合同等合法文件，屬于個(gè)人行為，與公司無(wú)關(guān)。

　　法院經(jīng)審理，認(rèn)為雙方雖然未簽勞動(dòng)合同，但根據(jù)相關(guān)證據(jù)，雙方成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，最終支持了小李的訴訟請(qǐng)求。

　　法官釋法：

　　員工工作中受傷

　　單位應(yīng)協(xié)助申請(qǐng)工傷

　　按照我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，工傷認(rèn)定先由用人單位向社會(huì)保障部門(mén)提出申請(qǐng)，而用人單位未在工傷發(fā)生30日之內(nèi)提出認(rèn)定申請(qǐng)的，受傷職工、近親屬、工會(huì)才可以在自事故發(fā)生或診斷鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，向社會(huì)保障部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。如果勞動(dòng)者未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生工傷，如果用人單位不配合，將會(huì)給工傷認(rèn)定帶來(lái)難度。此時(shí)，受傷職工只能向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，若不服裁決，可在仲裁結(jié)果公布之日起15日內(nèi)向當(dāng)?shù)胤ㄔ浩鹪V，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系后才能申請(qǐng)工傷認(rèn)定，獲得相應(yīng)的賠償。

　　《勞動(dòng)合同法》第7條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。也就是說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系的確立不以簽訂勞動(dòng)合同為根本要件，只要存在用工關(guān)系即表明用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系。

　　對(duì)于未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者可以提供銀行支付工資的記錄，以現(xiàn)金發(fā)放工資的可以提供有加蓋公司印章或工作人員書(shū)寫(xiě)或簽字的工資支付憑證，以及工作證等與用人單位有關(guān)的身份證明，用人單位對(duì)勞動(dòng)者事實(shí)管理的證明等。另外，用人單位的報(bào)銷(xiāo)憑證、因公傳遞的電子郵件等也可以作為有效證據(jù)進(jìn)行佐證。

　　雙方未簽勞動(dòng)合同

　　可借助其他憑證證明

　　我國(guó)法律法規(guī)對(duì)此也進(jìn)行明確規(guī)定。勞動(dòng)保障部《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可以參照以下憑證：一、工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；二、用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；三、勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“表明表”等招用記錄；四、考勤記錄；五、其他勞動(dòng)者的證言等。

　　由于勞動(dòng)者跟用人單位之間所掌握的資源與信息量之間的不平等，法律在對(duì)勞動(dòng)者提供有效的保護(hù)的同時(shí)，對(duì)用人單位的舉證責(zé)任也提出了嚴(yán)格的要求。其中，上述（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)責(zé)舉證。如果用人單位舉證不能，則要承擔(dān)對(duì)其不利的法律后果。這就避免了用人單位故意推脫責(zé)任，以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　當(dāng)前許多企業(yè)勞動(dòng)用工不規(guī)范，企業(yè)聘用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有發(fā)生，一旦出現(xiàn)糾紛或傷亡事故，由于不能清晰地確定勞動(dòng)關(guān)系，界定雙方的權(quán)利義務(wù)，給勞動(dòng)者權(quán)利的維護(hù)帶來(lái)很多困難。因此，勞動(dòng)者在被聘用時(shí)應(yīng)依法堅(jiān)持與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)勞動(dòng)保障部門(mén)也要將督促用人單位與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)合同作為其保障勞動(dòng)者合法權(quán)利的基礎(chǔ)性工作。（韓坤呈 常丹）