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聘任制公務(wù)員引社會關(guān)注 或?qū)⒊蔀椤拌F飯碗”
2017-06-02 08:00:02
無憂保
聘任制公務(wù)員引社會關(guān)注 或?qū)⒊蔀椤?a href="http://www.kcuv.cn/shebaozhengce/2460694/">鐵飯碗” 近日，北京、貴州、青島等多省市陸續(xù)發(fā)布聘任制公務(wù)員招聘公告，再次引發(fā)社會關(guān)注。
事實上，自2007年深圳和上海浦東作為人社部批準(zhǔn)試點首批試水公務(wù)員聘任制以來，江蘇、河南、福建、湖北等多省都陸續(xù)推開了聘任制公務(wù)員的試點工作。然而，盡管已歷8年實踐，關(guān)于聘任制公務(wù)員的爭議卻從未停止，“30萬年薪”“全員聘任”“零淘汰”等話題既吸引了公眾的關(guān)注，也考問著公務(wù)員聘任制的效果與出路。
在實踐中，針對聘任制公務(wù)員的適用范圍、任職期限等具體問題，各地亦有不同做法。筆者認(rèn)為，作為提升公共部門人員隊伍綜合素質(zhì)和整體行政效能的有益途徑，公務(wù)員聘任制在全國范圍內(nèi)的推廣深化是必然趨勢。但是，科學(xué)合理推行公務(wù)員聘任制，應(yīng)當(dāng)重點深化三個認(rèn)識：第一，公務(wù)員聘任制宜針對部分特殊專業(yè)崗位而不必全員推行；第二，一般情況下，聘任制公務(wù)員應(yīng)建立嚴(yán)格的退出機制；第三，聘任制不能“包治百病”。解決我國公務(wù)員體制活力不足、效率低下等問題，同時切實發(fā)揮“聘任制”的效用，要從深化公務(wù)員分類管理、建立嚴(yán)格的績效考核評價機制等方面著力。
當(dāng)前，一些輿論指出，聘任制公務(wù)員對前途感到迷茫；也有一些觀點明確提出，為強化對聘任制公務(wù)員的激勵，應(yīng)嘗試將聘任制與常任制公務(wù)員的“壁壘”打通，逐步實行常任制與聘任制的整合。筆者認(rèn)為，這種做法，有違聘任制的初衷，同時難以確保制度的公平性。
相對于傳統(tǒng)的委任制、考任制，聘任制的核心優(yōu)勢在于其靈活彈性的選人用人機制。在實踐中，聘任制公務(wù)員既可公開招聘，也可視需要直接選聘，而無需經(jīng)歷考任制、委任制公務(wù)員所經(jīng)歷的嚴(yán)苛考試篩選；此外，受聘人員不必?fù)碛姓ぷ鹘?jīng)歷，更無需在政府系統(tǒng)內(nèi)部歷經(jīng)逐級晉升。這種特殊性一方面使得聘任制得以為政府機構(gòu)吸引具有豐富專業(yè)積累的高端技術(shù)人才，另一方面也要求將對聘任制公務(wù)員轉(zhuǎn)為常任制設(shè)立較為嚴(yán)格的限制，以免危及公務(wù)員招錄中的公平公開原則。
在我國，由于沒有政務(wù)官與事務(wù)官的分離，沒有經(jīng)過選舉直接進(jìn)入政治系統(tǒng)的機制，在公務(wù)員體系內(nèi)逐級晉升成為官員獲取政治發(fā)展的唯一途徑。因此，更需嚴(yán)格控制聘任制公務(wù)員轉(zhuǎn)為常任，避免聘任制成為官員晉升的制度性漏洞，影響公平和公務(wù)員隊伍穩(wěn)定。發(fā)達(dá)國家多對臨時雇員的最長服務(wù)年限有嚴(yán)格限制。當(dāng)前我國各地公務(wù)員聘任的試點實踐中，對續(xù)聘次數(shù)、條件等具體問題缺少明確規(guī)定，聘任制轉(zhuǎn)委任制屢見不鮮，無疑違背了聘任制改革的初衷。原則上，由于聘任制公務(wù)員職位應(yīng)當(dāng)針對臨時性專業(yè)技術(shù)崗位而設(shè)立，因此，也應(yīng)在工作完成、合同到期后取消，真正建立人才“從市場中來，回市場中去”的流動機制。如果工作有常設(shè)需要，則應(yīng)轉(zhuǎn)為正式崗位，采用委任制、考任制的程序進(jìn)行人才選拔。
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