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　　近日，《廣州市加強養(yǎng)老服務(wù)人才隊伍建設(shè)行動方案》印發(fā)。該方案要求對符合相關(guān)條件的一線護理員實施最低薪酬制度。

　　眾所周知，現(xiàn)實中養(yǎng)老護理員長期處于供不應(yīng)求的局面，這決定了其職業(yè)回報理應(yīng)相對可觀。在很多大城市，所謂“保姆、護工月薪過萬”早就不是新聞了。而與之相較，技能要求、專業(yè)程度更高的養(yǎng)老護理員本該更勝一籌才是?？墒钦鎸嵡闆r是，許多供職于養(yǎng)老機構(gòu)的專職護理員，其收入水準并不盡如人意。由此，廣州提高一線護理員的最低工資標準也就顯得很有必要了，此舉的確為不少從業(yè)者提供了一種兜底性的保障。

　　值得注意的是，納入政府統(tǒng)計的一線養(yǎng)老護理員，終究只是這一群體中的一部分。另有相當一部分養(yǎng)老護理員供職于私立醫(yī)院、高級養(yǎng)老機構(gòu)，甚至扮演著“住家看護者”的角色，他們的勞動報酬遠遠高于同行，更遠遠高于所謂的“最低工資標準”……這事實上說明，即便在養(yǎng)老護理員群體內(nèi)部，也存在著極大的收入差距。于是乎，市場化、商業(yè)化的高端養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)，對公立、公益性質(zhì)的大眾養(yǎng)老機構(gòu)構(gòu)成了巨大的人才抽離效應(yīng)。

　　所以，我們談?wù)摗梆B(yǎng)老護理員短缺”，必然不能忽略一點基本前提，那就是有限的人才越發(fā)朝著高回報市場集聚，從而加劇了護理員在中低端養(yǎng)老機構(gòu)內(nèi)的稀缺情況?，F(xiàn)實生活中，許多公辦養(yǎng)老院、一般民辦老養(yǎng)老院等，已然成為護理員練級攢資歷繼而跳槽拿高薪的跳板。這一現(xiàn)象，顯然不是通過提高“最低工資”就可以扭轉(zhuǎn)的。為此求解，固然要優(yōu)化分配方式，提升一線艱苦崗位養(yǎng)老護理員的收入；而更重要的，或許還是改善養(yǎng)老機構(gòu)的服務(wù)模式，讓有限的人力發(fā)揮出最大效用。

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