十八屆三中全會提出“研究制定漸進(jìn)式延遲退休年齡政策”。從此，延遲退休年齡成為歷年兩會的熱點和民眾爭論的焦點之一。爭論集中于以下兩點：第一，是否應(yīng)該延遲退休年齡？第二，延遲退休年齡是否會搶占年輕人的就業(yè)崗位或者損害弱勢群體的利益？爭論的原因在于：不同利益主體思考問題的角度不同。政府希望通過延遲退休年齡，應(yīng)對人口老齡化，保證養(yǎng)老金財務(wù)平衡；雇主一方面希望有能力的人延遲退休，創(chuàng)造更大的效益，另一方面又希望普通雇員早點退休，把崗位留給更有競爭力的新人。筆者認(rèn)為，我國的退休制度制定于20世紀(jì)50年代，已經(jīng)不適應(yīng)人口預(yù)期壽命提高、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、人均受教育時間增加的現(xiàn)狀，延遲退休年齡是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的趨勢。但是，一次性延長所有勞動者退休年齡的條件尚未成熟。應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，變“量歲延遲”為“量才延遲”：首先延長高技能人才的退休年齡，待條件成熟后再考慮延長其他類型勞動者的退休年齡。

　　綜合考慮國家職業(yè)資格等級設(shè)定的人才體系和退休年齡的現(xiàn)行規(guī)定，本文將“高技能人才”界定為：取得高級技工、技師以及高級技師職業(yè)資格證書的人員。其中，男性超過60歲，女性超過50歲的高技能人才稱為“高技能老年人才”。

　　一、延遲高技能人才退休年齡的必要性分析

　　1.“一刀切”的退休制度對高技能人才不公平

　　我國現(xiàn)行的法定退休年齡為：男職工60周歲、女職工50周歲、女干部55周歲。這一制度的弊端之一在于沒有區(qū)分勞動者的人力資本情況，單純按照性別和年齡“一刀切”。

　　人力資本有兩方面的特征：第一，存量和質(zhì)量取決于投資狀況。學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱越高、工作經(jīng)驗越豐富，人力資本越高。第二，生命周期與職業(yè)生涯周期關(guān)系密切，只有與其它生產(chǎn)資料相結(jié)合，其所有者才有可能獲得新增價值。退休意味著人力資本生命周期的終結(jié)。“一刀切”的退休制度忽略了人力資本積累的基本特征，導(dǎo)致“專業(yè)技術(shù)水平越高，為經(jīng)濟(jì)社會服務(wù)時間越短”的倒掛現(xiàn)象。對于高技能人才而言，很不公平。

　　2.退休制度不規(guī)范增大了養(yǎng)老金的支付壓力

　　我國的退休制度中有關(guān)于“提前退休”的特殊規(guī)定，例如：病退、特殊工種以及內(nèi)部退養(yǎng)等。但是，在實施過程中，很多企業(yè)為了減少工資及社保福利費用開支，違規(guī)為職工辦理提前退休，導(dǎo)致我國的平均退休年齡低至53歲。

　　我國的社會養(yǎng)老保險由社會統(tǒng)籌和個人賬戶兩部分組成。其中，個人賬戶是以60歲開始領(lǐng)取養(yǎng)老金設(shè)計的。平均退休年齡53歲的直接后果就是人均繳費年數(shù)減少而給付年數(shù)增加，養(yǎng)老金賬戶很難保持財務(wù)平衡。

　　3.目前勞動力市場上的高技能人才供不應(yīng)求

　　人力資源市場信息監(jiān)測中心提供的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場供求信息顯示，2004年-2014年，勞動力市場上的高級工、技師和高級技師一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，并且差距逐年拉大。2014年，這三種技術(shù)等級勞動者的平均求人倍率分別達(dá)到了1.78、2.38、2.45，比2004年提高了54%、78%、70%，比2013年提高了4%、26%、39%。

　　我國正處在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，高技能人才短缺嚴(yán)重影響了長期經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級。

　　二、延遲高技能人才退休年齡的可行性分析

　　1.高技能人才有意愿和能力延遲退休年齡

　　由于我國預(yù)期壽命延長（2010年為74.83歲）和退休年齡偏低，許多高技能老年人有能力和意愿在退休后繼續(xù)工作。事實上，他們中有很大一部分正在通過“返聘”等方式返崗工作。

　　生命科學(xué)的研究表明，人類大腦和心理的退化速度慢于身體機(jī)能的退化速度，并且下降速度與受教育程度成反比。大部分高技能人才達(dá)到退休年齡時并未完全喪失勞動能力，完全有能力繼續(xù)在現(xiàn)有崗位上作出貢獻(xiàn)。

　　2.延遲高技能人才退休年齡不會給就業(yè)市場帶來過大壓力

　　延遲高技能人才的退休年齡，客觀上增加了勞動力市場上的高技能人力資本存量。但是，我國正處在“低生育率、低死亡率以及低自然增長率”的狀態(tài)，40歲-49歲以下的高技能人才整體供應(yīng)量持續(xù)下降。因此，延遲高技能人才的退休年齡對高技能人才供給總量的影響很小。

　　此外，在勞動力市場上，高技能人才和不具有職業(yè)技術(shù)資格的勞動力之間的替代關(guān)系非常小，延遲高技能人才退休年齡不會就業(yè)市場帶來過大壓力。

　　3.延遲高技能人才退休年齡通過促進(jìn)公平保障其權(quán)益

　　延遲高技能人才退休年齡可以從起點公平、過程公平以及結(jié)果公平三個方面影響高技能人才的社會權(quán)益。

　　從起點公平的視角看，延長高技能人才的退休年齡，能夠為他們提供更多的機(jī)會獲取更高的人力資本收益，彌補投資成本。從過程上看，延遲退休可以將目前“返聘”的很多高技能人才重新納入《勞動合同法》等法律的保障范圍內(nèi)，保障其勞動權(quán)益。結(jié)果的公平體現(xiàn)在動態(tài)的過程中，具體表現(xiàn)在參與利潤權(quán)的同比增加。

　　三、延遲高技能人才退休年齡的方案設(shè)計原則

　　延遲退休年齡是利益格局的重新調(diào)整，影響到同一代勞動者的利益分配和代際間的利益格局。因此，在設(shè)計延遲退休方案時，要堅持普遍性與基礎(chǔ)性相結(jié)合的原則，統(tǒng)籌設(shè)計提高方案和配套制度，實現(xiàn)正向激勵。

　　具體而言，應(yīng)該做到以下三點：第一，在確保勞動力市場均衡的前提下，科學(xué)界定退休年齡的上限和下限。第二，在企業(yè)用工成本不增加的基礎(chǔ)上，盡可能提高高技能人才的收入水平和生活滿意度。第三，在賦予高技能人才退休年齡自由選擇權(quán)的條件下，形成激勵機(jī)制，實現(xiàn)高技能人才資源的良性循環(huán)。

　　四、“小步漸進(jìn)+彈性退休”：延遲高技能人才退休年齡的方案設(shè)計

　　1.明確退休年齡上下限和延遲退休的方案

　　引入“提前退休年齡”和“延遲退休年齡”，賦予高技能人才自由選擇權(quán)。也就是說，確定正常退休年齡的同時，再分別設(shè)計最低退休年齡和最高退休年齡。當(dāng)高技能人才達(dá)到正常退休年齡時，可以根據(jù)自身情況，自由選擇正常退休、提前退休或者延遲退休。

　　目前，采取“兩步走”的方案比較適合我國國情：第一步，先將女性高技能人才的退休年齡延長至60歲。第二步，將男性和女性高技能人才的退休年齡同時提高至65歲。無論男女，均采取漸進(jìn)式延遲方案。例如，每3年提高1歲（每年等距延長4個月）或者每4年提高1歲（每年等距延長3個月）。

　　2.建立與退休年齡匹配的養(yǎng)老金激勵機(jī)制

　　建立與退休年齡匹配的養(yǎng)老金獎勵懲罰制度，確保“延遲退休后的工資+福利>現(xiàn)有養(yǎng)老金+返聘的勞動報酬”，以更加靈活、人性的方式鼓勵高技能老年人才主動延遲退休。

　　具體方案設(shè)計為：當(dāng)高技能人才在正常退休年齡退休時，可領(lǐng)取100%的養(yǎng)老金。到達(dá)正常退休年齡后，每主動推遲/提前1個月退休，退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老金提高/降低相應(yīng)的百分比，企業(yè)為勞動者提供的補充養(yǎng)老保險也同比增加/減少。

　　3.完善延遲高技能人才退休的配套管理制度

　　首先，建立針對高技能老年人才的繼續(xù)教育體系，幫助他們更新知識，解決知識老化的問題，甚至實現(xiàn)知識增量的積累。其次，創(chuàng)新工作方式和管理模式，一方面通過幫、傳、帶培養(yǎng)年輕職工；另一方面通過新老員工協(xié)作發(fā)揮優(yōu)勢，取得“1+1>2”的效果。第三，通過宣傳創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境，消除公眾對高技能老年人才的誤解和歧視，為他們提供公平競爭的就業(yè)環(huán)境。

　　作者簡介：丁一，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)博士研究生，天才縱橫國際企業(yè)管理（北京）有限公司微觀經(jīng)濟(jì)分析師。目前主要從事企業(yè)人力資源管理方面的研究。人生格言：是非審之于心，毀譽聽之于人，得失安之于數(shù)。(來源：超天才網(wǎng))