無(wú)憂保醫(yī)療保險(xiǎn)早報(bào)：勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益受損近年來(lái)，我國(guó)連續(xù)在社會(huì)保險(xiǎn)政策方面推出很多惠民新政，為企業(yè)減了負(fù)，但是，還是有很多民營(yíng)企業(yè)為了降低成本，并不切實(shí)履行這一規(guī)定，往往只為職工參加一種或兩種保險(xiǎn)，五險(xiǎn)未落到實(shí)處。尤其是建筑行業(yè)工傷問(wèn)題和大病醫(yī)療保險(xiǎn)尚未覆蓋所有農(nóng)民工。

勞動(dòng)者的民主權(quán)益受損很多企業(yè)根本不考慮勞動(dòng)者的民主權(quán)利，不尊重其作為人應(yīng)有的尊嚴(yán)。很多私營(yíng)企業(yè)中未建立工會(huì)，工資未進(jìn)行集體協(xié)商，勞動(dòng)者的合理訴求無(wú)法表達(dá)出來(lái)，在很多關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的問(wèn)題上沒(méi)有發(fā)言權(quán)。一些私營(yíng)企業(yè)主以不平等的態(tài)度待人，任意侵犯公民權(quán)利，與勞動(dòng)者簽訂合同不規(guī)范，只提義務(wù)不講權(quán)力。

二、當(dāng)前企業(yè)勞資矛盾形成的主要原因

企業(yè)性質(zhì)決定了勞資矛盾。民營(yíng)企業(yè)的股本結(jié)構(gòu)決定了民營(yíng)企業(yè)必然有較為突出的勞資矛盾。與國(guó)有企業(yè)和三資企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的股東多為自然人或私人企業(yè)，公司資產(chǎn)的所有權(quán)完全歸少數(shù)老板所有，而其他企業(yè)員工則非常明顯地感覺(jué)到自己是在為企業(yè)老板打工。勞方和資方極容易區(qū)分，其勞資矛盾呈顯性狀態(tài)。

利益分配制度突出了勞資矛盾。由于民營(yíng)企業(yè)主多數(shù)白手起家，對(duì)于企業(yè)的利益即自己的利益均十分看重，對(duì)員工采取的多是要讓馬快跑，又不讓馬吃草的薪酬激勵(lì)制度，在管理上指望著小恩小惠式的感情投資發(fā)揮凝聚作用，往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求，不公開(kāi)、不透明、不公正的三不分配政策，讓許多打工者痛切地感受到了實(shí)實(shí)在在的勞資利益矛盾。

許多私營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立健全工會(huì)或者已建立工會(huì)未能有效地發(fā)揮其作用，導(dǎo)致企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制缺失，企業(yè)基層職工或民工無(wú)力，也不敢與用人單位討價(jià)還價(jià)，只能被動(dòng)地接受資方單位單方面確定的工資水平。施工企業(yè)為了追求利潤(rùn)最大化、而盡可能地壓低職工和民工工資，嚴(yán)重?fù)p害了基層一線職工和民工的合法經(jīng)濟(jì)利益，成為當(dāng)前勞資糾紛產(chǎn)生的主要原因。

經(jīng)營(yíng)管理強(qiáng)化了勞資矛盾。由于歷史發(fā)展原因，和出于主觀上想減少管理人員帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，大多企業(yè)采用老板或家親式經(jīng)營(yíng)管理模式。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念、方式不適應(yīng)企業(yè)新一代工人利益訴求和價(jià)值觀念，導(dǎo)致勞資矛盾產(chǎn)生和激化，企業(yè)新一代工人的就業(yè)觀、人生觀和價(jià)值觀早已經(jīng)發(fā)生了變化，而企業(yè)管理理念和方式?jīng)]有跟上這一變化、是導(dǎo)致企業(yè)勞資矛盾激化的又一個(gè)重要原因。

一方面，受高等教育的影響，在信息時(shí)代來(lái)臨的今天，隨著接受信息量的不斷增加，維權(quán)意識(shí)、維權(quán)能力、法律意識(shí)明顯增強(qiáng)，維權(quán)方式也由被動(dòng)表達(dá)向積極主張轉(zhuǎn)變，敢于主動(dòng)追求勞動(dòng)關(guān)系平等、收入平等、生存平等的權(quán)利；另一方面，隨著我國(guó)《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的大力宣傳和網(wǎng)絡(luò)媒體的普及，企業(yè)職工或民工逐漸學(xué)會(huì)了拿起法律的武器來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益，而不再像企業(yè)上一代職工或民工那樣忍氣吞聲。然而大多企業(yè)仍囿于傳統(tǒng)的管理理念和管理方式，只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對(duì)企業(yè)新一代工人新變化、新特征、新動(dòng)向的理解、把握與尊重，缺乏人性化的關(guān)懷，造成勞資關(guān)系雙方利益、認(rèn)識(shí)和情感上的大幅度落差，很容易激起企業(yè)新一代產(chǎn)業(yè)工人的不滿情緒。

懲處不嚴(yán)滋生了勞資矛盾。現(xiàn)行《勞動(dòng)法》僅確認(rèn)了勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)督處罰權(quán)，并沒(méi)有賦予其強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)，無(wú)論從執(zhí)行時(shí)間、還是效果來(lái)看，都給勞動(dòng)監(jiān)察帶來(lái)不利。由于懲處不力，導(dǎo)致不少企業(yè)違法成本低、侵犯職工和農(nóng)民工合法權(quán)益的現(xiàn)象屢禁不止，無(wú)法以傲效尤。勞動(dòng)執(zhí)法部門(mén)人員執(zhí)法力度普遍不足，也給監(jiān)察執(zhí)法部門(mén)帶來(lái)較大困難，導(dǎo)致勞動(dòng)監(jiān)管難以到位。

工會(huì)維權(quán)職能部門(mén)落實(shí)維權(quán)力度嚴(yán)重不夠，其作用沒(méi)有發(fā)揮好，導(dǎo)致勞資矛盾難以及時(shí)預(yù)防和有效遏制。工會(huì)組織不健全，許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有建立健全工會(huì)組織，和工資集體協(xié)商集體制度。雖然一些建立了相應(yīng)的制度，但無(wú)人員、無(wú)制度、無(wú)經(jīng)費(fèi)、無(wú)活動(dòng)的空殼化情況不少見(jiàn)，存在著嚴(yán)重的形式主義，其針對(duì)性、操作性不強(qiáng)，質(zhì)量不高等問(wèn)題。截止2014年底，全縣非公企業(yè)共有804家，涉及職工人數(shù)56944人。全縣企業(yè)單獨(dú)簽訂工資專項(xiàng)集體合同330份，區(qū)域性工資專項(xiàng)集體合同31份，行業(yè)性工資專項(xiàng)集體合同84份，區(qū)域性、行業(yè)性覆蓋企業(yè)440家。2014年度全縣企業(yè)工資集體等級(jí)評(píng)價(jià)工作，共評(píng)定出等級(jí)企業(yè)245戶，其中A級(jí)企業(yè)115戶、B級(jí)企業(yè)69戶、C級(jí)企業(yè)61戶。

三、當(dāng)前勞資矛盾適用對(duì)策

企業(yè)勞資關(guān)系的穩(wěn)定不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，更重要的是關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。在企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式中，一定要把構(gòu)建和諧勞資關(guān)系作為各級(jí)管理者工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，正確地處理好勞資關(guān)系中的各類糾紛和矛盾，也是促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展、穩(wěn)步推進(jìn)和構(gòu)建和諧社會(huì)的重要主題。

建立健全制度。

一是企業(yè)要進(jìn)一步建立和完善用人機(jī)制及薪酬分配管理制度。及時(shí)完善和調(diào)整薪酬激勵(lì)政策，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分利用這個(gè)經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)基層一線職工的工作積極性、創(chuàng)造性，而不能讓薪酬分配、考核激勵(lì)機(jī)制反而成為制造基層職工矛盾和影響情緒的桎梏，這是建立和諧勞資關(guān)系的重要核心因素。

二是要完善工會(huì)體制。要盡快建立有效的問(wèn)責(zé)、追究、倒查機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)工會(huì)管理層的角色快速轉(zhuǎn)變，完善工會(huì)獨(dú)立法人地位。目前，勞資關(guān)系以表面上平等的契約關(guān)系形成了掩蓋勞資雙方價(jià)值交換不對(duì)等的事實(shí)。因此，要使工會(huì)成為獨(dú)立的民事主體，真正代表企業(yè)基層職工謀利益。企業(yè)在不斷制定、修改薪酬福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，要及時(shí)與企業(yè)工會(huì)討論、協(xié)商后確定，并形成長(zhǎng)期有效的跟蹤、監(jiān)督、落實(shí)及問(wèn)責(zé)倒查機(jī)制。

三是要改善工作環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部不能只將企業(yè)利益最大化作為個(gè)人唯一追求政績(jī)的目標(biāo)，而缺乏社會(huì)責(zé)任意識(shí)。在勞動(dòng)、安全、環(huán)境、法律、法規(guī)執(zhí)行方面，要依法跟蹤、監(jiān)督、落實(shí)基層職工的勞動(dòng)保障權(quán)益、休息休假權(quán)益等，依法參加國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療等五大保險(xiǎn)，列出專項(xiàng)資金，切實(shí)維護(hù)和改善危害基層職工身心健康的施工生產(chǎn)條件。

搭建協(xié)調(diào)平臺(tái)。

切實(shí)在企業(yè)內(nèi)部建立和完善職工申訴機(jī)制或一站式服務(wù)申訴平臺(tái)。在企業(yè)職工出現(xiàn)勞資糾紛之前先通過(guò)建議箱、職工滿意度調(diào)查、人力資源部與職工面談等方式來(lái)及時(shí)化解職工的不滿、抱怨等不良情緒，及時(shí)聽(tīng)取基層職工的心聲或訴求，著重協(xié)商與調(diào)解，在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過(guò)說(shuō)服教育，使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議，若不愿意調(diào)解的應(yīng)盡快依法處理，以防勞資糾紛事態(tài)擴(kuò)大化。

隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解工作下延，勞動(dòng)保障以網(wǎng)格化進(jìn)行管理工作的展開(kāi)，也跟企業(yè)搭建了一個(gè)好的協(xié)調(diào)平臺(tái)。企業(yè)可通過(guò)調(diào)解委會(huì)員或到企業(yè)所在的網(wǎng)格處進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解有利于消除隔閡、化解矛盾、增強(qiáng)團(tuán)結(jié)、減少訴訟成本，有利于社會(huì)生產(chǎn)，也有利于社會(huì)穩(wěn)定，減輕當(dāng)事人負(fù)擔(dān)。

嚴(yán)格依法行政。

一是要大力加強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)的宣傳和培訓(xùn)力度。隨時(shí)開(kāi)展送法上門(mén)服務(wù)普法活動(dòng)，許多企業(yè)在發(fā)生勞資糾紛或給予行政處罰時(shí)，才知道企業(yè)在用工管理方面存在的很多問(wèn)題，企業(yè)法人或者法委托人平時(shí)只重視生產(chǎn)、輕職工或務(wù)工人員的思想教育和管理，對(duì)一些本來(lái)是可以避免的勞資糾紛由于及時(shí)處理不當(dāng)，往往變成了重大的勞資糾紛、引起訴訟仲裁。切實(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)法人或法人委托人《勞動(dòng)法》規(guī)的培訓(xùn)力度，定期組織企業(yè)管理中層以上人員參加《勞動(dòng)法》規(guī)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高其法律思想意識(shí)和認(rèn)識(shí)，從企業(yè)源頭上真正治理治污減霾，減少勞資糾紛矛盾引起的勞動(dòng)仲裁訴訟，用法律武器來(lái)維護(hù)企業(yè)自身的切身利益。

二是要加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，建立健全執(zhí)法跟蹤監(jiān)督、問(wèn)責(zé)追究、違法重罰機(jī)制。監(jiān)督企業(yè)為職工按時(shí)、足額繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)等，加大參保面和參保率。

三是要加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)察隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)加大企業(yè)違犯《勞動(dòng)合同法》的處罰力度，為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，建立健全一套完整法律保障體系；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)勞資雙方的監(jiān)管力度，提高他們的維權(quán)意識(shí)，使他們能關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，自覺(jué)遵守有關(guān)勞動(dòng)和社會(huì)保障的法律法規(guī)，讓企業(yè)基層廣大職工學(xué)會(huì)依法維權(quán)。

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