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今天表格小編要和大家科普的是角色匹配是什么意思，角色匹配是怎么回事以及如何實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：角色匹配是怎么回事,實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變

雖然布賴恩·羅伯遜在《Holacracy》一書中對(duì)角色在組織中的應(yīng)用做了廣泛的探討，但其對(duì)個(gè)體與角色如何匹配一段卻語焉不詳，似乎仍然陷入了“規(guī)定角色”的窠臼，在應(yīng)用層面看來是多少有些疑惑的。

所以角色匹配，在應(yīng)對(duì)復(fù)雜性和不確定性的根本目的上，和在以人為中心的重要原則上，可以遵循這三個(gè)過程來實(shí)現(xiàn)：

第一，社會(huì)化評(píng)價(jià)，因?yàn)榻巧漠a(chǎn)生來自于人與其他個(gè)體和組織的自然交互，所以對(duì)角色的定義和匹配也應(yīng)該來自于交互的過程，由個(gè)人自評(píng)和同行評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體所承擔(dān)角色定義和認(rèn)可的漸進(jìn)過程，在這個(gè)過程完成后我們可以明確和定義個(gè)體所承擔(dān)的具體角色，然后明確其職責(zé)與對(duì)應(yīng)的權(quán)力，角色在職責(zé)范圍內(nèi)將擁有完全的權(quán)力；在這個(gè)過程中，切忌操之過急，單方面規(guī)定個(gè)人的角色，因?yàn)閮?yōu)秀的人才是不需要組織去告訴他應(yīng)該貢獻(xiàn)什么價(jià)值，而是由他自己告訴組織我可以貢獻(xiàn)什么價(jià)值；

第二，重要性排序，角色之間的確不是完全平等的，對(duì)組織的價(jià)值也有大小之分，我們依然是采用對(duì)交互過程的跟蹤來解決這一問題，這個(gè)時(shí)候可以采用行為數(shù)據(jù)的挖掘，對(duì)個(gè)體在組織內(nèi)部和外部的溝通頻次、有效性等進(jìn)行分析，便可以得出組織中真實(shí)的角色重要性，用于替代靜態(tài)的崗位價(jià)值評(píng)估；

第三，角色演進(jìn)，通過對(duì)交互過程的跟蹤、數(shù)據(jù)的挖掘和社會(huì)化評(píng)價(jià)的開展，可以對(duì)價(jià)值較弱的角色進(jìn)行診斷，分析是個(gè)體的問題還是角色的問題，如果是個(gè)體的問題可以通過第一個(gè)過程對(duì)個(gè)體的角色安排進(jìn)行調(diào)整，如果是角色的問題可以對(duì)角色進(jìn)行優(yōu)化或合并。

整個(gè)過程只需要制度和技術(shù)的匹配就可以實(shí)現(xiàn)，業(yè)界的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)目前已經(jīng)成熟，不需要太多額外的人工就能實(shí)現(xiàn)，只要建設(shè)好系統(tǒng)，實(shí)際上成本比目前從工作分析到人崗匹配的運(yùn)作成本要低很多。而這個(gè)方法最令我欣喜的一點(diǎn)是，它不但可以打破科層組織的樹狀結(jié)構(gòu)，也完全適用于平臺(tái)組織及任何采用網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的組織。

此外，我們還應(yīng)該注意的是，有可能存在因人而設(shè)置角色的情況，這是完全正常的，甚至是組織的機(jī)會(huì)。這就好像足球比賽里的“自由人”這一角色，天生就是為“足球皇帝”貝肯鮑爾定制的，后來能承擔(dān)這一角色的人少之又少，直到天才薩默爾的出現(xiàn)。

從以上的種種描述中我們也可以看出來，以對(duì)抗復(fù)雜性和不確定性為目的管理變革，必然是以作為個(gè)體的人為最基本出發(fā)點(diǎn)，從此，人不再是工具和資源，甚至也不再是資本，而是活生生的人，他們有自己的態(tài)度、認(rèn)識(shí)、情感、性格，進(jìn)而形成了復(fù)雜的社會(huì)結(jié)構(gòu)和個(gè)人動(dòng)態(tài)關(guān)系。正如德魯克所說，“信息型組織需要自我控制，強(qiáng)調(diào)個(gè)人要對(duì)互動(dòng)關(guān)系和交流溝通負(fù)責(zé)”。

如果我們不能考慮到這些因素，所有的以人為本都將是一句空話。但只有我們?cè)谶@個(gè)基礎(chǔ)上重新連接了個(gè)體與組織，管理的變局，才真正讓人看到了希望。

看完上面的內(nèi)容，大家就知道角色匹配是怎么回事以及如何實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變了。

如何實(shí)現(xiàn)崗位匹配_人崗匹配原則

人崗匹配的原則,人崗匹配分析

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