無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：作為企業(yè)的中高層管理人員，升職確實(shí)不是一件容易的事情。職位越高，越要具備更綜合的能力。

　科銳國(guó)際人力資源有限公司業(yè)務(wù)總監(jiān)劉峰介紹，在這種情況下，很多人就選擇了

　跳槽成本

　內(nèi)部提拔、年齡、薪酬期望等阻礙高管跳槽

　但劉峰同時(shí)指出，企業(yè)的高管大多都是從內(nèi)部提拔起來(lái)的，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的人對(duì)本企業(yè)非常熟悉，同時(shí)他的升職也可以讓別人看到希望。所以企業(yè)如果有合適人選的話，一般是不會(huì)從外面聘請(qǐng)高管的。而且一個(gè)人做到經(jīng)理職位以后，跳槽的成本就比較高了。

　而對(duì)于一些高管不容易跳槽的現(xiàn)象，資深人力資源管理專家董一鳴解釋，這可能是由于年齡的原因：在我國(guó)，很多企業(yè)規(guī)定聘用人員必須45歲以下，年齡大有時(shí)會(huì)讓人認(rèn)為魄力不足。還有自己的期望值和工作需求的問(wèn)題，如過(guò)去形成的固有價(jià)值觀和新企業(yè)的融合，薪酬方面的期望和對(duì)方的期望。有些高管跳槽的目的是提升職級(jí)或增長(zhǎng)薪酬，這里面還存在市場(chǎng)因素的問(wèn)題（例如每年企業(yè)都會(huì)做薪酬市場(chǎng)調(diào)研，很少能為某一個(gè)新招高管定位在市場(chǎng)的75-100分位）。

　能力要求

　繼續(xù)往更高走需具備綜合戰(zhàn)略思維

　作為企業(yè)的中高層管理人員，升職確實(shí)不是一件容易的事情。職位越高，相比之前某一領(lǐng)域的工作，他可能要具備更綜合的能力。以總監(jiān)和副總裁為例，副總裁要有戰(zhàn)略思維和市場(chǎng)宏觀把握能力，并能將宏觀情況與公司的具體情況結(jié)合起來(lái)，他首先必須是某個(gè)方面的專家，在他所在的領(lǐng)域能給老板提供決策的支撐依據(jù)，副總裁級(jí)別的人是協(xié)助企業(yè)的總裁或者CEO來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略，他必須知道企業(yè)想要什么。而總監(jiān)要做的則是在戰(zhàn)略確定后具體執(zhí)行，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供切實(shí)可行的方法。劉峰指出，從總監(jiān)到副總裁，要學(xué)的東西很多。

　58同城主管人力資源工作的副總裁段冬也強(qiáng)調(diào)，副總裁級(jí)別的職位需要全局觀和戰(zhàn)略思維。對(duì)人力資源副總裁來(lái)講，他需要對(duì)公司的戰(zhàn)略有充分的了解，然后從組織能力上推動(dòng)公司戰(zhàn)略的達(dá)成。他要考察公司的人員結(jié)構(gòu)和員工關(guān)系，衡量投入、產(chǎn)出比，打造良性的企業(yè)文化。因此，除人力資源外，他還要懂法律，懂財(cái)務(wù)。而對(duì)于一般的人力資源部門經(jīng)理，他只要關(guān)注自己部門的行政支持和服務(wù)就可以了。

　能力提升

　項(xiàng)目實(shí)踐與課程培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理潛能

　在談到中高層職員怎樣獲得向更高層次發(fā)展的能力時(shí)，劉峰認(rèn)為無(wú)外乎自己實(shí)踐、摸索和向別人學(xué)習(xí)兩種。通過(guò)大量的實(shí)踐，在公司做很多項(xiàng)目，積累各種經(jīng)驗(yàn)。而學(xué)習(xí)的方式和渠道則有很多，比如平時(shí)注意向老板學(xué)習(xí)或參加EMBA等課程。當(dāng)然，最關(guān)鍵的還是看他是怎樣一個(gè)人，是否對(duì)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)等有敏感性。

　徐荷香也認(rèn)為，并不是所有人都適合做管理者。向上走的每個(gè)層次都會(huì)淘汰一批人，只有具有內(nèi)在管理潛能的人才會(huì)被開(kāi)發(fā)出來(lái)。對(duì)很多人來(lái)講，做好本職工作就可以了。除了綜合管理能力外，對(duì)想升到高管或從高管繼續(xù)往上升職的人而言，很多時(shí)候都要看天時(shí)地利人和。此外，對(duì)高管來(lái)講，正直也是非常被看重的因素，做事之前要先會(huì)做人。

　高管說(shuō)法

　應(yīng)以開(kāi)放心態(tài)對(duì)待高管不升職

　●黃文，安永大中華區(qū)人力資源主管合伙人

　很多成為高管的人本身都是做實(shí)務(wù)出身，最后因?yàn)榫C合表現(xiàn)良好而獲得成為高管的機(jī)會(huì)。而成為高管之后就有可能從跟技術(shù)、機(jī)器打交道，變成和領(lǐng)導(dǎo)、下屬以及同級(jí)的人員打交道，不僅要做好自己的這一塊，還要幫助公司的戰(zhàn)略發(fā)展，接觸很多之前實(shí)務(wù)之外的東西，責(zé)任更大。

　但我不認(rèn)為一直在原來(lái)的崗位做就是一種瓶頸期。以我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)講，每天我都會(huì)有新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，每天也會(huì)學(xué)到很多新東西，我也會(huì)去上課、看書。不要覺(jué)得做高管不能再升職就是遇到職業(yè)發(fā)展的瓶頸期，而要以開(kāi)明、開(kāi)放的心態(tài)來(lái)面對(duì)，一份有挑戰(zhàn)性的工作，是可以長(zhǎng)久做下去的。

　加薪可能不是留住高管的最有效機(jī)制

　●劉峰，科銳國(guó)際人力資源有限公司業(yè)務(wù)總監(jiān)

　當(dāng)自己在企業(yè)的發(fā)展遇到阻礙時(shí)，企業(yè)的高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)首先看看是否自身存在問(wèn)題，如果確實(shí)是企業(yè)阻礙了自己的發(fā)展，則可以通過(guò)跳槽來(lái)獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。而且近年來(lái)，高管從外企跳槽到國(guó)企、民企的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。但要注意的是，很多企業(yè)都很反感高層人員頻繁跳槽，認(rèn)為這是沒(méi)有責(zé)任感的表現(xiàn)。

　而另一方面，如何留住高管人才也成了近些年企業(yè)面臨的棘手問(wèn)題。對(duì)于高級(jí)管理人員來(lái)講，他們?cè)谑杖敕矫嫱加幸欢ǖ谋Ｕ希詫?duì)薪酬看得并不是特別重要，而更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。也因此加薪可能不是留住高管的最有效的機(jī)制。目前最常用的方式還是加強(qiáng)對(duì)高管各方面的關(guān)注，如解決其子女教育等生活問(wèn)題。從長(zhǎng)效機(jī)制來(lái)講，給高管一定的期權(quán)和股權(quán)則可以讓他們與企業(yè)的關(guān)系更牢靠。

　■ 職場(chǎng)建議

　要思考Title和做事的領(lǐng)域哪個(gè)更重要

　●董一鳴，資深人力資源管理專家

　對(duì)高管人才來(lái)講，什么叫職業(yè)發(fā)展？是Title更重要還是真正負(fù)責(zé)的領(lǐng)域更重要？這都是高管人才要思考的問(wèn)題。對(duì)于高管的職業(yè)發(fā)展，我建議以終為始。考慮自己希望工作的年限，然后再計(jì)算出可以做些什么；主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能（如網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷、關(guān)注90后價(jià)值觀等）；盤點(diǎn)自己的能力，積極主動(dòng)尋找對(duì)于個(gè)人特質(zhì)、管理方式、行為方式的反饋。很多高管到了一定階段，只愛(ài)聽(tīng)好話，不喜被反饋。

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無(wú)憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說(shuō)：謝謝這么優(yōu)秀的你來(lái)看文章，有什么想對(duì)小編說(shuō)的盡管來(lái)吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問(wèn)，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515