無憂保職場指南早報：自戀情商專家丹尼爾健康和不健康兩個類型。

　　健康的自戀型領導者善于反省，并且樂于接受現(xiàn)實的檢驗。他們樂于接受新信息，因此能夠做出合理的決策，思想不會僵化。不健康的自戀者則希望得到別人的推崇，而不是喜愛。

　　在商界中，他們經常會成為改革派，而且由于他們不在乎自己的行為會對別人產生什么樣的影響，他們在追求目標的時候總是咄咄逼人、不惜代價。在需要的時候，他們可以完全漠視他人的感受，比如他們會關閉或者賣掉公司，或者大規(guī)模裁員，而不會對因此遭難的員工抱有任何同情心。

　　身居高位，自戀也會隨之而來曼弗雷德自戀與領導者幾乎是很難分開的。

　　哈維由于身居要職，自戀成了一種自然的產物。你就像身處一個裝滿鏡子的大廳：你的想法總是有人附和，你總能看到你想要看到的。想要抵擋自我膨脹不是件容易的事情。突然之間，一切木已成舟。你當初在公司實現(xiàn)抱負的夢想也付之東流。這種附和會對人的觀念產生巨大改變，在歷史上這樣的例子屢見不鮮。亞歷山大年輕的時候在某種程度上可謂是一個參與式管理者，他有一個智囊團參與決策。但是，當他快要進入30 歲的時候，他開始相信自己是個神，他參與式管理期也就自然終結了。

　　并不是所有的領導天然認為自己應該成為領導者，他們也會為要承擔的責任感到疑惑和恐懼。如果你被提拔為一家有著10 萬名員工的公司領導人，你有時候很自然地會疑惑，防止自戀型領導者對公司的破壞當自戀型領導轉向不健康的傾向時，他們對企業(yè)的危害是顯而易見的：好大喜功會成為公司的風氣，健康的討論氛圍將會消失，員工會認為阿諛奉承是迎合上司的最佳方式。

　　丹尼爾我的學生把社會看做一個弗里斯說：高層管理人員很難獲得坦誠的反饋而且，自戀會在不知不覺間成為群體效應。

　　盡管表面上公司可能會要求員工坦白誠實，但共同幻想的程度決定了公司員工掩蓋事實的程度。

　　自戀一旦在公司中蔓延開，那些挑戰(zhàn)這種自我膨脹心理的人們就會為大家所不容。這樣，自戀型群體就會變成一個獨立的小社會，他們有自己的道德標準，從不質疑自己的目標和手段。他們似乎可以做任何想做的事情，追求任何想要的東西。這種自吹自擂使人們意識不到自己已經越來越脫離實際了。社會規(guī)則只適用于別人，對他們自己卻沒有任何約束力。丹尼爾不健康的自戀：允許適當?shù)牟蛔鹬馗ヂ逡恋抡f，每個人心里都有一匹野馬，但弗里斯覺得大象是一個更好的比喻。大象行動遲鈍，但非常執(zhí)著。我們可以嘗試一點點地推動大象。當管理人員成為城堡里的國王或王后，必須創(chuàng)造一種環(huán)境，容許人民對權威合理地不尊重。我們不需要像沙伊斯科普夫中尉那樣的領導人。一些出色的管理者會選擇弗里斯提倡領導者首先可以隨著職位的升遷，去正視困擾自己的長期問題。如果你小時候很貧困，你可能就會受到金錢的影響，變得癡迷于消費能力，買最豪華的汽車、房子或游艇。但最終你會意識到，無論獲得多少財富，總有人會比你更富有，你就會開始嘗試為社會做些有意義的事。比如弗里斯會在領導力的課堂上問高層管理者這樣的問題：你已經在目前的銀行擔任總裁很多年了，全部的追求就是在進入墳墓之前成為世上最富有的人嗎?你該如何充實自己?這會幫助他們開始反思日常生活和工作中自己的行為。意味著他們有更多的思考，并在行動前問問自己：在互相提供反饋的過程中，他們會變成更有效的領導者。他們開始將自己作為一種工具，聆聽人們說出的話語以及潛在的聲音。

　　弗里斯自己也清楚，這種培訓，不是一定能讓人們在課程結束時就感到茅塞頓開，因為人性中的惰性非常大，你不可能在短暫的幾天內就將它消除。

　　我的確看到一些學員在他們的工作和私人生活中所做的改變，我也很贊賞他們彼此相互合作的方式。他們漸漸變得很少以自我為中心，開始認識到他人的復雜性和價值。無論在公司中還是家中，他們有勇氣敞開心扉。他們的確改變了做事的方式。

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515