無憂保職場指南早報：如果你遇上一個從不知秦皇漢武，從不知“功高震主”的新時代老板，而且他根本不能欣賞你為了效忠他而“相忍為國”的付出，你又如何與他“國際接軌”？中國傳統(tǒng)老板的傳統(tǒng)心理底線，電視劇中都已經(jīng)詮釋演繹得差不多了?？滴酢⒂赫?、漢武帝、秦始皇等歷史題材的電視劇，令21世紀(jì)企業(yè)員工看得嘖嘖稱奇：“對，我們老板上禮拜處理那件事的手法就跟康熙爺差不多?！薄耙稽c(diǎn)不錯，我們副總被砍下臺的理由和呂布如出一轍?！奔热灰演d入史冊，那就不多說了。值得談?wù)劦牡故呛嗬耸?、路易十三、拿破侖、華盛頓這些老板的心理底線。國際接軌撞上傳統(tǒng)底線其實(shí)我并不真正了解這些西方政治人物作為領(lǐng)導(dǎo)的心理底線，這樣陳述不過是要點(diǎn)出一個可能還未被中國企業(yè)員工重視的未來——隨著企業(yè)的國際化，越來越多人將面臨從來不知道康熙、雍正、漢武、秦始皇的老板，甚至連中國成語諸如“功高震主”、“樹大招風(fēng)”、“出頭椽子先爛”、“君子報仇十年不晚”都聽不懂的老板。這時他的心理底線是什么？萬一他根本不理解你的用心，不欣賞你為了效忠他而施展的組織政治藝術(shù)，你如何與他“國際接軌”？如何令他看到你的“相忍為國”或“曲線救國”？我舉一個實(shí)例。我在新加坡的一個高中同學(xué)，華人，華語底子呱呱叫，高中畢業(yè)后就到美國念大學(xué)，學(xué)的是機(jī)械工程。他大學(xué)畢業(yè)后，前往底特律汽車城就職于一家專門為通用汽車設(shè)計零件的公司。他是個優(yōu)秀人才，六年之間就升至總經(jīng)理，掌管這個六十余名工程師的企業(yè)。一次在洛杉磯聚會，他敘述了一段雇傭中國工程師的經(jīng)歷。他說：“我嘗試雇傭了幾個留學(xué)后留在美國的工程師，弄得我煩得很。美國本地的工程師每次談薪水時都據(jù)理力爭，一旦談定了，合同期內(nèi)無論貢獻(xiàn)多大，絕不會再來和你談收入的事。中國來的工程師卻不一樣，雇傭時什么都不爭，但人一進(jìn)來有一點(diǎn)小成績后就開始用各種機(jī)會告訴你他生活中的難處，暗示你可以考慮為他調(diào)整薪水了。他也從來不走進(jìn)你辦公室正式地提要求，而是飯桌上聊天時提那么一兩個暗示，走廊上甩出一兩句話，連上廁所時正好站在你旁邊都不放過機(jī)會。”兩年后我又遇上這位總經(jīng)理同學(xué)，他告訴我，為了省心，他已經(jīng)不用中國來的工程師了。中國來的工程師已經(jīng)觸及這位新加坡背景總經(jīng)理的心理底線了！還有一個小故事。曾與一位上海奧美廣告的業(yè)務(wù)總監(jiān)交往過，他來自臺灣。才上任六個月，他就苦笑地說：“大陸員工好奇怪。我在臺灣大學(xué)畢業(yè)后第一個工作就是進(jìn)入奧美廣告，由底層干起。那時，我們老板是海外派來的，薪水是我們的十倍都不止。一開始，我很不服氣，因?yàn)槟峭鈦砝习迤鋵?shí)也不怎么樣，憑什么他就拿比我高十幾倍的薪水？但很快我念頭一轉(zhuǎn)，這樣的人在奧美里都能拿到這么高的薪水，只要我努力，干得比他好，我肯定能拿比他更高的薪水?，F(xiàn)在我被公司派到上海，我的下屬薪水只有我的十分之一，我企圖鼓勵他們，但最后發(fā)現(xiàn)，他們的基本價值觀是：‘既然我只拿你十分之一的薪水，我只要干你十分之一的活就對得起公司了?！鄙虾T工觸及到了臺灣外派老板的心理底線！我來到中國的第四年，大約是1997年，某日一位二級主管的一番話令我沉思不已。她相當(dāng)有才氣，干活沒話說，在任何中國企業(yè)里都稱得上好員工。單獨(dú)聊天時，她突然說了一段令我一時很難會意的話。她說：“老板，你雖然來了中國很久，但我發(fā)現(xiàn)你還不了解中國員工。中國員工你只要看重他，他替你賣命都可以。公司里其實(shí)有很多這樣的員工，但你沒有重用他們。”她不是在談待遇，也沒有直接說她個人，我當(dāng)時就謝謝她，然后回家思索。一陣子之后，我理解了她表達(dá)的是一個普遍的道理：中國用人才、留人才的樞紐在于義氣、感情及良心，好像三國、水滸中描述的那樣，識貨的頭顱都可以賣給你，不識貨的我也不屑向你效忠。道理明白了，但技能及管理價值觀卻跟不上。由于我沒有進(jìn)一步的積極表態(tài)，這位能干的主管不久后就失望地離開了。我觸及了她的心理底線！老板與員工的底線漂移在中國做經(jīng)營管理的十幾年當(dāng)中，每一年我都看見穿著甚至談吐內(nèi)容都已經(jīng)與國際接軌的年輕員工，走進(jìn)我們隊伍。當(dāng)他們走進(jìn)書店或上網(wǎng)時，最吸引他們的是美國現(xiàn)代管理思路的書籍。但當(dāng)事情發(fā)生時，我可以清楚地感受到他們對領(lǐng)導(dǎo)“宋江式反應(yīng)”的渴望，以及對“康熙式手法”的預(yù)期。一年之后，當(dāng)他們察覺這個環(huán)境中其實(shí)沒有宋江、康熙之后，有些人開始充分掌握了新的游戲規(guī)則，也有些人開始“填補(bǔ)空缺”，在組織里玩起了宋江，另有些人開始認(rèn)為沒有宋江、康熙的組織就沒有前途而選擇了離開。當(dāng)然，也有人勤勤懇懇地“服從組織安排”而成了中堅骨干。十幾年過去了，在我今天接觸到的民營企業(yè)老板，甚至國營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)中，越來越多人開始企圖擺脫三國、水滸式的老板心理底線，他們渴望與員工之間開始建立一種新的互動關(guān)系，但大環(huán)境中的因素，包括政商關(guān)系、職場倫理、法治基礎(chǔ)薄弱、市場狼性結(jié)構(gòu)等等，令他們難以以身作則。另一方面，廣大員工預(yù)期的是那種傳統(tǒng)的老板心理底線，形成一種由下往上的傳統(tǒng)組織文化動力，常令這些老板們感到“樹欲靜而風(fēng)不止”，唱出三聲無奈。事實(shí)上，過去幾年中所發(fā)生的轟動中國業(yè)界的幾樁“高管地震”事件中，其內(nèi)在深層原因，究竟是高管的傳統(tǒng)心理底線觸動了老板的非傳統(tǒng)底線，還是高管的非傳統(tǒng)心理底線觸動了老板的傳統(tǒng)心里底線，小至“秘書炒外國老板”事件，大至娃哈哈中方老板與法國洋老板之間的沖突事件，都未嘗不可以此角度作一種另類解讀。在今天中國的多變環(huán)境中，我們很難斷言心理底線的好壞，只能說它必須合拍。當(dāng)宋江式的心理底線遇上華盛頓式的心理底線，結(jié)果肯定是大大不好，反之亦然。胡琴手在開場前必須“咬弦”，交響樂團(tuán)在啟幕前必須“調(diào)音”，老板與員工之間心理底線的合拍，正是奏出美妙樂章的前提條件。十年之后，中國老板的心理底線會是什么樣子？中國員工的心理底線會是什么樣子？作為老板、作為員工，你能與時俱進(jìn)嗎？這才是問題。

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