無憂保職場指南早報：根據(jù)英國《金融時報》最新的杰出女性排名，世界最杰出的商業(yè)女性是百事可樂的全球總裁盧英德（Indra Nooyi）。

　　從2006年開始擔任CEO職位以來，她就頻繁在各大商業(yè)雜志上以這樣一種成功的形象出現(xiàn)。此前她曾在多家500強大公司擔任過高管職位，出身于印度的她形容自己身為女性，且非美國出生，就要比別人更努力更聰明。

　　這位快消界巨頭的掌舵者早已成為了諸多白骨精的標桿，但對于絕大部分女性公司人來說，這條成功路徑并不可復(fù)制，身為女性這一點就會成為她們職業(yè)道路上很多個繞不開的障礙。

　　盡管現(xiàn)在大眾已經(jīng)把女性從做家務(wù)帶孩子的定義中釋放了出來，但這并不代表社會對于女性能夠完全以公平一詞待之。要成為和男性一樣的領(lǐng)導(dǎo)者，女性必須付出更多的努力來證明自己可以完全勝任，其自身的弱勢很可能會讓她們在競爭中力不從心公司人欄目中采訪過的女公司人就有不少提到過這個問題。

　　即使在競爭力很強的情況下，她們天性中某些比如情緒化、決斷力不夠、邏輯思維弱等弱點，依然會被公司最高管理層和下屬不斷放大，對她們升遷形成阻力。

　　盡管全球500強企業(yè)大都會明確表示鼓勵性別多樣化和升遷機制合理，女高管所占的比例也就8%。在某些行業(yè)性很明顯的領(lǐng)域如IT或工業(yè)，女性領(lǐng)導(dǎo)者更是稀有。集中了全球最先進技術(shù)的硅谷，2008年曾因一位女CEO管理廢話》的文章里寫道：我的一位讀者最近剛剛參加了阿克蘇凱拉韋覺得這是最為有趣的一個進展。他們是想尋覓一個變性人來擔任董事？還是想物色那些女人當家作主的家庭熏陶出來的人？

　　無論有女性背景這個詞組在我們聽來有多不可思議，它代表了某種趨勢女魔頭，所需要的不僅僅是卓絕的領(lǐng)導(dǎo)力白骨精的路上一路順風(fēng)。

　　所謂性別歧視

　　在女公司人的升遷上，盡管她們符合了所有條件，但過程還是很難預(yù)料。無論在社會還是公司內(nèi)部，性別歧視都會被各種條文禁止，但這并不能阻止一些通行的潛規(guī)則。

　　2008年《第一財經(jīng)周刊》曾經(jīng)做過一次關(guān)于女高管的調(diào)查，回收的男女受訪者比例各半的164份問卷顯示，不但男性不希望自己的上司是女性，連女性也排斥同性的上司。另外，問卷中盡管大部分男性贊同女高管稀少的原因，在于她們要承擔生育和更多家庭責任，但這些男性大多數(shù)并不支持公司為女性員工提供特別的制度安排。

　　這樣的問題由來已久，使得女公司人職位越高，面對的人際關(guān)系問題也越大，只有靠能力和手段來服眾，再憑借不斷溝通來培養(yǎng)相互的信任。

　　懷孕造成職業(yè)斷層

　　《勞動法》規(guī)定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同。但對于懷了孕的女管理者，公司多半會逐漸減少其手頭工作，或者將她調(diào)到一個不那么重要的崗位上去，以防止女高管去生孩子的那段時間打亂了公司正常運作。對于公司來說，其決策者還愿意相信，即使女高管生完孩子回到原本崗位，照顧小孩是一件很耗神的事，她對工作投入的精力肯定不會一如既往。2007年曾有彭博的三位女高管因懷孕受到不公正對待而與公司對簿公堂的事發(fā)生。

　　好不容易獲得的職位拱手讓給他人，想再拿回來有一定的風(fēng)險黃金剩斗士。此時再想要找個伴侶，要求不可能降下來，慣性的強勢還難免讓男人退卻迄今為止，企業(yè)尚未成功地縮小高管層男女性別的差距，但正有越來越多的公司為性別多樣化制定更細化的公司策略，比如可以每周有一天在家工作，讓女性員工兼顧到家庭。

　　抗壓能力弱

　　在普華永道、安永這樣的會計師事務(wù)所，財務(wù)的工作性質(zhì)很適合細心的女性。在每年校園招聘中，四大通常會招收接近70%的女性。但隨著級別逐年升高，到高級管理層的時候通常只剩下10%的女性。

　　在勞動強度很集中的行業(yè)中，面對經(jīng)常的熬夜甚至通宵，很多女性會退而求其次選擇更輕松的工作。而且越往上升，對于專業(yè)和個人能力的要求也越高，這需要公司人在強度高的工作之余不斷學(xué)習(xí)，這也是造成女性公司人在第三年和第五年批量退出的原因。

　　但在中國，這樣的情況已經(jīng)有了很大改變玻璃天花板更難以突破的鋼鐵天花板，三洋前首席執(zhí)行官野中知世形容這樣的天花板幾乎沒有什么突破口。

　　女性普遍存在上升到一定高度就遇到天花板的情況，但并非絕對，盧英德是一個很好的實例。機會只是相對少，不是完全沒有。

　　對話

　　W=韋瑋 IBM組織及人力資源 轉(zhuǎn)型高級顧問

　　C=CBNweekly

　　C: 女性和男性領(lǐng)導(dǎo)者在管理風(fēng)格上的共性和差異主要有哪些？

　　W: 在職業(yè)發(fā)展理論中赫赫有名的性別驅(qū)動理論對此有詳細的闡述。北大光華管理學(xué)院發(fā)布的中國女性領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研報告中則用高管訪談和大量問卷調(diào)研對其中的部分觀點做了修正。

　　總體來說，中國女性企業(yè)高管與男性相比在領(lǐng)導(dǎo)力上展現(xiàn)出來的共性很多，比如在領(lǐng)導(dǎo)智慧、領(lǐng)導(dǎo)動機、承擔責任、工作績效和下屬滿意度方面的表現(xiàn)都和男性不相上下。管理行為上的差異，主要在于女性通常善于應(yīng)對多項任務(wù)、具有協(xié)作精神、通常致力于團隊關(guān)系的創(chuàng)建和意見的一致；男性則相對擅長單一任務(wù)的高效管控、決斷迅速，且不容易受到團隊關(guān)系和文化的影響。對管理效率影響領(lǐng)先的個性缺點，女性容易集中在情緒化、感性和缺乏恒心上；男性則容易表現(xiàn)為傲慢、過于強勢和自負。

　　C: 為什么女性管理者容易出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展天花板的問題？

　　W: 首先，企業(yè)是一種盈利性的經(jīng)濟組織，對企業(yè)管理者決策的穩(wěn)定性和效率要求很高。從這點上看，女性作為總體上展現(xiàn)出來的個性特征，確實容易成為一個扣分項，這也解釋了為什么越高層的組織負責人中女性比例越少，越需要快速及理性決策的業(yè)務(wù)類型中女性比例越少，女性管理者往往集中在人力資源、行政管理等后臺職能領(lǐng)域中的原因。

　　其次，除了能力的差異外，經(jīng)驗是職業(yè)晉升最重要的考慮因素之一。女性由于需要組建家庭、生兒育女，很多女公司人在職業(yè)生涯發(fā)展的黃金期，由于哺育嬰兒，不但使得工作經(jīng)驗的時長低于男公司人，而且往往錯過關(guān)鍵的職業(yè)輪換機會，工作經(jīng)驗組合的豐富性也落后于男性。

　　最后，由于女性管理者的稀缺性，她在組織中被關(guān)注的程度往往較高，這使得她們的工作失誤更加明顯，甚至其他公司人更容易將系統(tǒng)風(fēng)險帶來的正常的決策誤差，歸咎于其女性的角色。

　　C: 女性在更好規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展上要注意哪些方面？

　　W: 相比較而言，很多歐美企業(yè)會進行一些制度上的設(shè)計來改善女性職業(yè)發(fā)展的組織環(huán)境。例如，IBM就規(guī)定了女性在各個管理層級中的最低強制分布比例，并定期核查各業(yè)務(wù)部門的執(zhí)行情況。因而女性在這類企業(yè)中相對更容易得到升遷。此外，女性要成為領(lǐng)導(dǎo)者，先在某個特定專業(yè)領(lǐng)域成為專家是一個最容易的路徑。只有擁有堅實的專業(yè)背景，女性成為領(lǐng)導(dǎo)者才能減少旁人的懷疑和非議。

　　其次，女性需要增強自信心，并在組織內(nèi)外構(gòu)建有力的聯(lián)盟和合作關(guān)系，消除各種壁壘，增加廣泛的管理經(jīng)驗，特別是跨部門或業(yè)務(wù)的管理經(jīng)驗。

　　最后，女性公司人在培養(yǎng)自己的管理風(fēng)格時，要注意關(guān)注管理者角色而不是女性角色，避免過于男性化的強硬風(fēng)格損傷自己天然的管理柔性優(yōu)勢，起到適得其反的作用。

　　C: 如何平衡家庭和工作的關(guān)系？

　　W: 從職業(yè)化的角度上說，優(yōu)秀的女性高管從來不會混淆其管理者、母親、妻子等多個角色。在不同的場合，會準確地扮演相應(yīng)角色，游刃有余，甚至互為映襯（參見希拉里女士）。相同的管理角色也可以有個性化的表達方式。職場的初級管理者可以羅列下他人對其各類角色的期望，以及自己對于承擔角色的理解，并和家人進行溝通。一方面取得家人的理解和支持，另外一方面也加深對自身的認識，最大范圍地避免角色沖突。 　　作者 龔海燕

來源 第一財經(jīng)周刊

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