無憂保職場指南早報：2003就業(yè)大勢分析臨近歲末,年輕的外企白領(lǐng)們在思忖著：趁老板興沖沖地去度假前，該和他/她說點什么。民企員工們各自盤算著自己該拿到多少年終獎，擔(dān)心老板會不會突然心情不好。越來越多的國有企業(yè)恢復(fù)了活力，留住和吸引了優(yōu)秀的年輕人,2002年末的年輕人思考更多的是個人的職業(yè)生涯發(fā)展?！疤邸币咽且粋€恒久的話題。同時，隨著市場中更多的理性，更少的荒蕪金礦，一夜暴富的事雖還是茶余飯后的談資，但人們更津津樂道的，是扎扎實實的創(chuàng)業(yè)故事和平凡真切的職業(yè)發(fā)展。另一方面，無論是土生土長的精英，還是陸續(xù)歸來的“海歸”，看好的都是中國市場的蓬勃機會，信奉的都是職業(yè)生涯的長遠發(fā)展。所以，一時的功過得失、薪酬加減，固然需要討個說法，但更重要的是要清醒地總結(jié)過去的一年，謀求和爭取來年的大發(fā)展。無論中西方，很早都認識到人才的競爭是市場競爭的核心；但落實到管理科學(xué)和管理實務(wù)中，西方領(lǐng)先許多。在中國的跨國公司，基本都會沿用其全球的管理規(guī)范。其中，員工職業(yè)生涯發(fā)展，是西方企業(yè)吸引員工的重要籌碼，也是企業(yè)文化的有機內(nèi)容和企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。一個大學(xué)畢業(yè)生在進入公司第一天，除了會收到熱情洋溢的歡迎信，還會在員工手冊或入職培訓(xùn)中獲悉在此公司的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡，看到自己未來若干年的努力方向。與員工的職業(yè)生涯設(shè)計相對應(yīng)，對員工個人的技能要求和員工個人發(fā)展年度評估也是實現(xiàn)員工個人職業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。同時，“導(dǎo)師”制度、個人發(fā)展計劃、員工培訓(xùn)計劃等等，也都是輔助實現(xiàn)員工個人職業(yè)發(fā)展目標的有效手段。近年來，開放和競爭使得部分國內(nèi)企業(yè)的管理水平顯著提高。但國內(nèi)企業(yè)的管理，無論國企、民企，更多地停留在“人治”的狀態(tài)，還不能將企業(yè)的科學(xué)管理制度化、規(guī)范化；對于企業(yè)管理的最高層次―――企業(yè)文化管理，還只是或多或少地談及，抑或是將其概念簡單化，還不能也不可能實質(zhì)性地將企業(yè)文化應(yīng)用于企業(yè)的全面管理。于是，與企業(yè)文化密切相關(guān)的員工職業(yè)發(fā)展就不乏一些虛空的成分，至少是未經(jīng)多少實踐檢驗，尚不完備。另一方面，傳統(tǒng)國企的保守僵化、新興民企的八面玲瓏，加之難以言傳的中國商業(yè)文化，中國企業(yè)中的員工職業(yè)發(fā)展將不會完全沿循西方企業(yè)的模式。不言而喻―――中國特色。外企發(fā)展途徑：苦熬外企無論在國內(nèi)國外，只要是稍成規(guī)模的，沿用的都是相同的績效考評制度，相對簡單。臨近年底，往往是一輪輪的業(yè)績評估，雙向交流。每個人都有機會向老板悉數(shù)個人的豐功偉績，粉飾一下大大小小的過失，同時總結(jié)個人的發(fā)展，提出對公司的個人發(fā)展要求。理想情況下，這一過程是公平的，發(fā)展機會是均等的。關(guān)鍵在于真正了解自己，懂得如何把握自己，這不容易?！爸穗y，知己更難”。溝通能力這時也派上用場，特別如果老板是老外的話。表功變成吹牛，諉過弄得越抹越黑，略表忠心讓人覺得在溜須拍馬，時有發(fā)生，屢見不鮮。另外，這時候工資一般是沒機會談的，除非你理由確鑿，義憤填膺，當(dāng)然還要審時度勢；再就是有公司挖你，你想另謀高就。外企中一般而言，坐直升飛機，30出頭就成了大公司總裁的美事一般沒有，除非你是公司的大股東。但是在外企中，尤其是有相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)比如財富500名的公司，新加入公司的員工很有可能進入所謂的FastTrack（快速道），在FastTrack的員工有機會在各個不同的部門得到鍛煉，如果一切順利而且表現(xiàn)優(yōu)越，那么其中的優(yōu)秀人才很有可能在40出頭的時候得以成為公司資深管理層的一員。最有名的當(dāng)然是GE的JeffImmelt，40出頭就成了GE的首席執(zhí)行官。民企發(fā)展途徑：溝通在民企，年終的氣氛其實與外企沒什么本質(zhì)區(qū)別，無非是少一些透明，要求你多一些人際敏感度，特別是對老板。相對于外企中按部就班的發(fā)展，民企及少數(shù)國企中其實有更多的跳躍性的發(fā)展機會，很有誘惑力。年終，多是老板運籌帷幄，物色人選的時候。有少量國企和民企的老板們，在評估員工的過程中，帶了很多的個人意見，而不太注重系統(tǒng)化的評估。翻開報紙，時不時就可以看到很多新任命的大公司的總裁們，照國際標準而言，履歷和年齡都輕得有些讓人難以置信。其中的絕大多數(shù)，當(dāng)然是因為有了極好的機會能力和決策者有經(jīng)常溝通。和老板做好溝通，通過個人信任以達到職業(yè)晉升的目的，也是一個從達爾文理論來說最合理最有效的方法。因為人的因素在國企民企中占了如此重要的地位，年終談判工資的時候，國企民企的員工其實有更大的空間可以爭取提薪和升職。作者：文/余洲、王微來源：解放日報

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