無憂保職場指南早報：采訪對象：陸小剛（Aaron）職位：上海盈潤商務(wù)咨詢有限公司董事陸小剛的公司不大，三四個“同伙”，一個投資人，一個助手而已，辦公室也是和人合租的，一個門掛著兩塊牌子。公司是小，可陸小剛的神情、言語卻充滿自信。他說，只要幾招鮮，小公司一樣可以生存，而且活得挺好。第1招：找準(zhǔn)自己的定位獵頭公司大致分三類，第一類，是專做一萬美元以上的單子的，總公司一般設(shè)在國外，在上海設(shè)立了地區(qū)性總部，單子大多是從總部接的，做的是百年老店的基業(yè)，譬如光輝國際這樣的“大鱷”。幾十年的經(jīng)營，讓他們擁有很好的聲譽(yù)和穩(wěn)定的客戶群，他們“獵”的是真正的“頭”，是高端人士。第二類，是本土有一定規(guī)模的獵頭公司，一般擁有一、二十個顧問。他們“獵”的大多是“腰”，以中層經(jīng)理和專業(yè)人士為多，兼及一小部分的總經(jīng)理等高端職位。本土公司一般有較深的根基和廣泛的觸角，也具有一定的競爭力，是穩(wěn)定的中堅階層。第三類，就是陸小剛這樣的小公司。這一類的公司，數(shù)量最多，也因此而良莠不齊。他們的客戶群與第二類公司相同，“獵”的也是“腰”，只是，他們一般只會獵取一部分的“腰”。這樣的小公司不會配備太多的顧問，資源也比不上有規(guī)模的本土“獵腰”，因此，他們一般只做自己熟悉的行業(yè)和職業(yè)，找準(zhǔn)自己的定位，只做強(qiáng)項，奪取一部分細(xì)分的市場。像盈潤，陸小剛介紹說，就專做化工、零售、FMCG和醫(yī)藥行業(yè)，以及不同行業(yè)的HR職位。他們對這些領(lǐng)域比較熟悉，有把握和第二類公司一搏，不敢輕易涉險，插手別的領(lǐng)域。掂出自己有多少斤兩，有多大的胃口吃多大塊肉，對小獵頭公司來說，應(yīng)該沒錯。第2招：服務(wù)質(zhì)量不打折公司雖小，也要力求做得專業(yè)，服務(wù)的質(zhì)量絕不能打折。這是小獵頭公司“殺出血路”的第二鮮招。麻雀雖小，五臟俱全。小的公司在人員配備上絕不可簡化，也要有相對明確的分工。各道工序都需專才專攻，有拓展客戶的專才，做前道工序；有擅長布網(wǎng)、四處搜索“獵物”的“捕手”，做中道；還要有善于評估、篩選“獵物”的“考官”，做后道工序。這三者需嚴(yán)絲無縫地配合，如此才可能形成一個分工合作的“捕獵”小組。分好了工，如何把每道工序做好，做得專業(yè)，是更緊要的一步。在每一道工序上，也各有門道不同。拓展客戶找到客戶，接到單子，聽到“狩獵”的號角，狩獵行動才可能展開。小公司大多根基較淺，人脈不廣，拓展客戶的難度自然也要大一些。陸小剛提醒小的獵頭公司，切忌“貪多嚼不爛”，在接單以前，先得問問自己：“有能力做嗎？有精力做嗎？”如果答案是肯定的，才能考慮接下單子。而有能力、有精力，小公司完全可以提供與大公司一樣專業(yè)的服務(wù)。陸小剛認(rèn)為，一個專業(yè)的獵頭，要具備知識（knowledge）,要做得專業(yè)(professional)，要有人脈（humanrelations），才有可能會擁有自己的客戶群。接近客戶，首先要了解客戶。一般來說，如果一點(diǎn)沒有人力資源管理的經(jīng)驗或是從事咨詢業(yè)的經(jīng)驗，是不大可能做好這一行的。HR或咨詢業(yè)的經(jīng)驗，是知識儲備，對目標(biāo)客戶企業(yè)的公司架構(gòu)、企業(yè)管理、招聘程序、不同職位要求、企業(yè)文化都能了然于胸，和客戶“說著同樣的語言”，雙方才有進(jìn)一步交談的可能。有統(tǒng)計顯示，一個受過良好培訓(xùn)及有豐富經(jīng)驗的獵頭顧問成功的FacetoFaceInter-view(面談)，對一個人的判斷的可信度可達(dá)到50%，再借助于一些測試手段，信度可提高到70%。在這一點(diǎn)上，小公司也完全可以提供專業(yè)的服務(wù)。強(qiáng)調(diào)、突出自己團(tuán)隊評估、篩選“獵物”的專業(yè)性，是小公司獲取客戶的另一砝碼。人脈，也是不可或缺的?？蛻糍Y源需要積累，進(jìn)入“圈子”，首先要和目標(biāo)行業(yè)的HR們多結(jié)識，混個臉熟。僅僅混熟，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要贏得客戶的信任，有了信任，才會得到客戶的青睞。搜索“獵物”一個好的“搜索”者，每天可能有80%的時間都在打電話。要找到一個適合的人，可能需要打上100多個電話，從這100多人中挑出20多人，再通過面談，篩選出五六人，推薦給客戶，最后，才能找到這一個最適合的人。如此高的淘汰率，意味著獵頭必須廣布天羅地網(wǎng)，建立起一個龐大的人才數(shù)據(jù)庫，并且要不斷地加以維護(hù)，經(jīng)常保持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，保持人才庫的新鮮度。否則的話，庫建得再大，半年不更新也就廢掉了。對如何挖人的“竅檻”，一般的獵頭公司是不會輕易透露的。陸小剛倒不避諱，透露了一點(diǎn)他們的“挖人小技巧”。一般來說，對某一特定職位，除在人才庫里搜尋外，主要是到相關(guān)行業(yè)的類似職業(yè)里去尋找合適人選。打電話過去，有時得耍點(diǎn)小小的花招，冒充客戶騙過前臺小姐，從前臺小姐嘴巴里套出相關(guān)職位人員的名字等等。他們會把整個行業(yè)的相關(guān)職位或稍低一些的職位全都搜尋遍，然后就可以很有底氣地對客戶說：“我們給你找到的已是最好的人選。”當(dāng)然，頭銜與職責(zé)有時并不是完全匹配的，關(guān)鍵不是看頭銜，而是看“獵物”在公司里承擔(dān)的具體職責(zé)。這一點(diǎn)，便需要“獵手”具有深厚內(nèi)功，對不同公司的頭銜與職責(zé)非常清楚才行。評估測試“獵物”搜到了幾只，到底孰輕孰重，孰優(yōu)孰劣，需要有慧眼的“考官”來評點(diǎn)、分辨?？梢越柚恍┛茖W(xué)的測評軟件，在一些情景模擬中測試每個人的真實(shí)能力。但這類軟件使用的成本非常高，用一次甚至?xí)_(dá)到十幾萬元，因此，除了一些高層的職位，小獵頭公司一般不會“祭”起這般“法寶”。他們常用的是面對面的訪談，在問答中進(jìn)行分析、判斷。因此，對小獵頭公司來說，顧問的經(jīng)驗和技巧決定一切。問題該怎么問，便大有講究。陸小剛的經(jīng)驗是，只問行為事例，很少問發(fā)散性問題和引導(dǎo)性問題。比如“請描述一下你昨天的工作”，或是“最近工作中發(fā)生過什么不開心的事”，或是“你在某個項目中所起的作用”，等等，都要求候選人用事例來回答，再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言，聽其言，觀其行，大致可得出一個偏差不太大的結(jié)論。無論公司大小，只要服務(wù)專業(yè)，獵頭公司便找到了生存的縫隙。服務(wù)是否專業(yè)，其實(shí)也是與規(guī)模無關(guān)的，只要你的顧問水平夠硬，就能做到。不少客戶都明白，“選獵頭公司，其實(shí)是選顧問。”這應(yīng)該是句真理?！白霁C頭其實(shí)是做人。”陸小剛這么說，“做人一定要做得好，做獵頭也一樣。有的公司手里已有市場，但市場總會變化，會重新分割，不要以為大公司如何如何，其實(shí)也不過如此。小公司一樣可以做出名聲?！钡拇_，以智力服務(wù)為主的獵頭業(yè)，并不是一個靠規(guī)模取勝的行業(yè)，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，才是壓倒一切的真理。

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